第三章 “民生110”治理係統—多方協同聯動 共建共治共享_第三節 係統激勵機製
第三節 係統激勵機製
馬克思主義認為：人的主觀能動性是在實踐中產生的，主觀能動性表現為積極性，積極性是激勵在實踐中產生的直接結果。“民生110”通過製度設計，采取精神激勵、聲譽激勵等多種激勵的方式，從製度上提升了協同部門及其服務人員的積極性，保證“民生110”的服務質量的持續改進和整個協作係統的良性運轉。
一、全市“三全”機製考評
毛澤東同誌說過“政治路線確定之後，幹部就是決定的因素”。“民生110”的構建也一樣。邵武市的“三全”機製考評是“民生110”構建的基礎。
為破解“幹與不幹一個樣、幹多幹少一個樣、幹好幹差一個樣”的難題，把責任和壓力傳遞到每個幹部，切實治理“慵懶散”，2012年以來，邵武市以幹部職工崗位績效考評為抓手，探索推行“三全”機製，有效加強了幹部隊伍管理，激發廣大幹部幹事創業熱情，形成了一套務實管用的幹部考評管理體係，為“民生110”考評體係的建立創造了基礎。
（一）構建量化考評體係，實行考評範圍全覆蓋
1．分類分層考評對象。考評對象覆蓋全市財政供養的在編在職幹部職工，采取分層分類的辦法實施量化考評。
（1）分類型考評。根據各單位職能特點、工作責任目標要求，將全市84個單位分為“鄉（鎮）、街道”、“參與南平市創業競賽、績效管理考評市直單位”和“其他市直單位”三個係列。通過差異化分類，增強考評單位的可比性，打破以往考評所有單位用“一把尺子量到底”的弊端，引導各單位找準工作定位、明確主攻方向。
（2）分層次考評。科級黨政正職的考評與所在單位的工作考評直接掛鉤，由市考評小組負責考評；其他幹部職工的考評按照各自崗位職責，製定考評辦法，由各單位考評小組考評。實行同類同考，有效解決領導幹部“基礎差異難排隊、職責不同難比較”的問題。
2．優化量化考評指標。考評內容涵蓋經濟、民生、基礎建設等方麵，均細化為指標體係，並對各指標進行權重量化。
（1）科學設置考評指標。把項目開發放在最重要位置，作為各係列首位考核內容。根據各係列單位承擔工作任務的實際，為第一係列單位設置項目開發、固定資產投資、規模工業產值等26項考評指標；第二係列單位設置南平市創業競賽指標完成情況、績效管理指標完成情況等23項考評指標；第三係列單位設置項目開發競賽、信訪穩定等14項考評指標。指標的設置既考評發展速度，又考評發展質量，既考評“顯績”，又考評“潛績”。
（2）合理分配指標權重。科級黨政正職實行千分製量化考評，總分為1000分，由市考評領導小組分配各項考評指標權重。其他幹部職工考評分為共性和個性兩部分，並根據考評項目合理分配權數，共性部分包括本單位幹部職工的考勤管理、工作作風和效能建設等；個性部分根據個人分管或負責的工作確定，包括崗位職責和階段性重點工作等，考評結果必須分出好、中、差三個層次。通過將每個領導幹部的主要工作職責進行細化分解，實現幹什麽考什麽，體現不同崗位、不同分工考評內容的差異性。
（二）改進考評方式方法，實施幹部管理全程化
1．考評過程多元化。積極拓寬考評渠道，力求在深度和廣度上下功夫，真正把幹部實績考實考準。
（1）堅持日常考評。市考評辦每季度對各係列單位績效工作進行跟蹤督察，市考評領導小組每半年對全市科級黨政正職的考評結果進行匯總通報，實現全程監控指標完成情況，及時發現和解決工作中的問題。各單位考評領導小組把考評工作貫徹在平常，采取月登記實績、季度講評、半年點評、年終總評等方式推動績效考評工作。對一些重點工作、長效性的工作，通過日常督促考評，實現平穩推進，減少“平時不算賬，年底算總賬”的弊端。
（2）注重民主測評。各單位在年底召開幹部職工會議，對領導班子成員和一般幹部職工進行民主測評，將測評結果按分值比例綜合匯總，量化計入績效考評結果，並進行公示，做到幹部考評既重實績又重群眾公認。
2．考評方式規範化。嚴格落實八項規定精神，通過規範年終各類檢查評比活動和考評紀律，提高工作效率，改進工作作風。
（1）組織開展聯合考評。整合歸並各類考評機構，將專項考評職能部門組建聯合考評小組，年終實施一次聯合考評，解決多頭考評、重複考評等問題。考評嚴格按照聽考評單位主要領導述職、評議、個別訪談、實地察看、綜合分析鑒別、意見反饋等程序進行。
（2）嚴肅考評紀律。實行考評工作責任追究製度，加強考評監督，嚴格落實“誰考評誰負責”的倒查機製，對在考評工作中不履行職責，違反考評程序、紀律，弄虛作假，造成考評結果失真失實的人員，根據情節輕重給予相應處理，防止考評工作出現不正之風。
（三）強化考評結果運用，實行獎懲激勵全鏈接
1．依結果明優劣，營造創先爭優氛圍。以結果兌現獎懲，充分調動幹部的積極性，激發幹事創業熱情。
（1）將考評結果與績效獎金相
結合。市財政拿出專項經費，對全市納入績效考評的幹部職工予以相應工作性獎勵。績效獎金發放根據各單位及個人績效表現確定，拉開差距，做到有梯度、有層次分配。每個檔次績效獎金的差距不得低於20%，幹部職工的考評得分低於考評總分的70%，不享受績效獎金。
（2）將考評結果與評先評優相結合。全市各係列單位科級黨政正職年度考核優秀等次評定根據績效考評結果按20%單列核定，全市統籌。對各係列績效考評獲前三等獎，且考評得分在900分及以上的科級黨政正職進行重獎，所在單位幹部職工年度考核優秀等次的比率在原基礎上分別增加8%、6%、4%；績效考評得分位於後兩位的，所在單位幹部職工年度考核優秀等次的比率分別減少6%、8%，並明確各單位年度考核優秀等次的人員，必須從崗位績效考評第一檔的人員中產生，達到獎勤罰懶、獎優罰劣的目的。
2．憑實績定上下，樹立正確用人導向。將考評結果有效地運用於幹部選拔任用、監督管理的全過程，形成公平、公正的用人導向。
（1）充分利用考評結果，加強後備幹部隊伍建設。把績效考評情況作為調整和培養後備幹部的重要參考，對績效考評第一檔的德才素質好、業務能力強的優秀年輕幹部、女幹部、黨外人士及時補充進後備幹部隊伍，目前全市後備幹部217人，其中2013年度績效考評第一檔的幹部109人。
（2）綜合運用考評結果，促進幹部能上能下。製定幹部選拔任用的剛性提名條件，要求提名提任的幹部績效考評必須是優秀等次，並且得到群眾公認，會議推薦和談話推薦得票率都要達到30%以上。對績效考評位列各係列倒數兩名的黨政正職實行誡勉談話，連續兩年位列倒數兩名的進行組織調整。近兩年，對各係列排名後兩位的12個單位的主要領導進行了誡勉談話，對5名主要領導進行了組織調整。
全市範圍的考評重點在黨政正職領導幹部，對應“一把手”負責的係統運行機製，從源頭上激發幹部投身工作的熱情。通過分批次與分類別相結合、日常與年終相結合、共性指標與個性指標相結合等方式的績效考評杠杆，使“幹好幹差不一樣、幹多幹少不一樣”的用人導向深入人心，為“民生110”考評機製的構建和落實創造了很好的前提條件。2012年、2013年，邵武市在南平市創業競賽中分別獲得第三名和第一名，績效管理考評指標均列第一名。
二、“民生110”服務工作責任目標考評機製
為了激發“民生110”平台持續健康發展的內部動力，邵武市針對“民生110”社會網格化服務工作特點和窗口式矩陣結構，結合全市績效考評體係，創建了一套推進“民生110”工作的責任目標考評辦法。
（一）考評對象
共包含62個全市“民生110”社會網格化服務工作的聯動單位，並依此分為三個係列：
第一係列（19個）：各鄉（鎮）、街道。
第二係列（35個）：公安局、財政局、經濟貿易局、教育局、農業局、人力資源和社會保障局、交通運輸局、人口和計劃生育局、衛生局、林業局、水利局、國土資源局、住房保障和城鄉規劃建設局（環衛處、城監大隊、市政工程處、自來水公司、園林處、人民廣場管理處）、文化體育局、環境保護局、民政局、安監局、旅遊局、科學技術局、外經局、信訪局、效能辦、邵武經濟開發區管委會、金塘工業園區管委會、文明辦、司法局、糧食局、食品藥品監督管理局、人防辦（民防局）、廣電局、殘聯、團市委、婦聯、農機總站、森林公安分局。
第三係列（7個）：工商局、電信局、南平救助站、煙草局、供電局、公路局邵武分局、質量技術監督局、防疫站。
（二）考評方法
1．時間上實行年度考評。
2．內容上采取分類考評。具體包括：第一係列使用《鄉（鎮）、街道落實“民生110”服務機製考評細則》，其中，街道年終考評得分為市“民生110”服務中心對街道和所轄各城市社區考評的平均分。第二、三係列單位使用《部門落實“民生110”服務工作機製考評細則》。其中，住建局及所轄部門考評結果平均分為住建局年終得分。
（三）考評結果運用
年終考評結果計入全市績效考評總分和綜治年度考評總分，同時年度考評分值低於80分的，綜治予以黃牌警告，在當年度本單位的評先評優、綜治聯審中不予通過。第三係列考評結果納入市文明單位年度考評範圍。
（四）特點
1．運用大數據考評。“民生110”運行一年多來，積累了大量政策服務效能的“大數據”。邵武市把這些數據納入全市幹部崗位績效考評係統，以“民生110”平台統計數據為評分依據，真實反映承辦單位及其人員工作實績，為評先評優提供重要依據。
2．分類全覆蓋考評。對機關、事業單位的工作人員，其在“民生110服務”方麵的表現占比，要模糊量化到20%；對社區工作人員以及組織關係放在社區的黨員幹部，規定其每年要做20個小時的誌願者，實施情況由社區記錄、考評公布；對沒有行政隸屬關係駐邵條管單位的考評，主要參
照文明單位的標準進行，對那些在“民生110”服務上表現差而又不能及時整改的，取消其文明單位稱號。無論如何分類，任何公務人員皆須參加與“民生110”服務掛鉤的績效考評。
（五）成效
幹部是為老百姓服務的，其服務的優劣，自然要進行科學的考評鑒別。通過“民生110”服務工作責任目標考評機製的推動，進一步整合了人、財、物資源，將所有與“民生110”聯動單位的工作人員、參與人員都納入了科學的考評體係，保證了工作積極性，提高了群眾工作的服務水平、服務質量和工作效率。
三、城市綜合管理公司量化考評
作為“民生110”服務平台的“手”和“腳”，城市綜合管理公司在全市“三全”考核機製與“民生110”工作責任目標考評機製的基礎上，結合自身工作實際，設計了《綜合管理公司量化考評細則》，並配合城市管理人員《十大紀律》《十項注意》《二十不準》等工作規範，在綜合管理隊伍中大力推行。
（一）考評對象
量化考評麵向城市綜合管理公司的全體工作人員，並以委派督察員的形式嚴格糾正城市管理人員的違紀違章情況，促使城市綜合管理人員認真遵守量化考評細則和各項工作規範。此外，從2013年開始，市公安局專門列支給予經費支持考評結果的獎勵，如：2014年公安局專門列支20萬元經費進行獎勵，2015年列支30萬元。
（二）考評方法
《綜合管理公司量化考評細則》主要采取“加分與扣分”並行的方式，將考評方式分為獎勵、處罰、處分、假期、遲到五種類型。其中，獎勵類為加分項，處罰類則為扣分項，每類依據具體行為的不同，都對應有不同程度的加分或扣分。另外的後三類—處分、假期、遲到則對應有部門內的獎懲，不算在加分或扣分的項目中。
考評周期分為：每周獎評、每月小評、每季中評、年終總評等形式，將每個工作人員的加分和扣分綜合加權，取前三位和後三位，年終則增加為六個等級。然後，依據不同等級進行獎懲。
（三）考評內容
1．獎勵15類
（1）做好人好事，加10—50分；收到錦旗或登報表彰的，加50-200分；工作表現突出，被評為季度先進工作者的，加300分；及時、主動、出色完成上級安排的臨時勤務保障任務的，加50-100分。
隊員做好事受群眾表揚
（2）敢於揭發公司隊員行賄受賄、弄虛作假等行為的，加10—20分。
（3）抓獲一名治安違法嫌疑人的，加300分；抓獲一名一般刑事犯罪嫌疑人的，加1500分；抓獲一名南平市公安局督捕逃犯的，加2000分；抓獲一名盜竊摩托車嫌疑人，作案三起以上（含三起），加3000分；抓獲一名入室盜竊嫌疑人作案三起以上（含三起），加4000分；抓獲一名八大類嚴重暴力刑事犯罪嫌疑人和飛車搶奪犯罪嫌疑人的，加6000分（八大類案件：殺人、爆炸、強奸、搶劫、縱火、販毒、故意傷害致人重傷致死、投放危險物質）；抓獲一名福建省公安廳督捕逃犯獎勵，加1500—2000分；抓獲一名公安部B級通緝逃犯，加2500分；抓獲一名公安部A級通緝逃犯，加3000分。
2．處罰3類
（1）製度11類。交接班時間不在警務室交接的、不按規定線路巡邏、不按規定時間巡邏等行為，扣10—20分；查崗過程中隊員通風報信的行為，扣30分；上崗後脫崗、睡崗等行為，扣50分；未按要求著裝的隊員，扣100分；隨意出借製服給非本單位人穿戴，並造成嚴重後果的行為，扣200分；賭博，扣500分。
（2）執勤19類。不按規定認真填寫執勤記錄，對講機呼叫不到，不按崗位要求、職責工作的行為，扣5—10分；不文明執勤、刁難群眾，不愛護公共財產，發現問題不及時匯報、處理或隱瞞不報的行為，扣10—20分；扣30分，扣50分。
（3）安全11類。沒係安全帶等車輛安全事故，扣5—10分；上班前飲酒導致無法正常上班的行為，扣50分；本單位隊員引起的交通安全事故，連帶班級取消評優優先資格的行為，扣100分；無證駕駛、酒後駕駛等行為，扣200分。
3．遲到
由於處分和假期受警告、嚴重警告、開除、自動離職等結果對應，不用加扣分的形式考評，因此，這裏隻介紹對遲到情況的考核。
按頻度，每月遲到一次的，扣10分；遲到第二次的，扣30分；第三次或曠工的，扣50分；遲到四次（含四次）以上，或情節嚴重的行為將予以辭退。
（四）考評效果
通過近幾年的連續考評，城市綜合管理公司從微觀層麵的執勤中工作人員的著裝、儀表等形象管理抓起，到強化公司勞動紀律，增強員工的組織觀念和自律意識，嚴格製度執行，做大規範化管理，切實履行巡防職責，保證完成各項勤務，不斷提高服務質量。可以說，綜合管理公司量化考評機製起到了比較好的監督和激勵作用，打造了一支遵紀守法、服從命令，聽從指揮、愛崗敬業，熱情服務、形象良好的“民生110”服務隊伍。
（本章完）