第3章 和領導搞關係——就是要抱老板的大腿 (3)

例如，先對與這些人無關的部門進行大規模的人事變動或裁員，使要開除的員工習慣於這種衝擊。然後在第三次或第四次的人事變動和裁員時再把矛頭指向想開除的人。很多人受到第一次衝擊後，對後來的衝擊已經麻木了，離職的時候也不會有太大的情緒，甚至會因為厭倦公司的變動而自動離職。

所以，對於個人而言，在工作中，雖然不必如履薄冰，但是一定不要盲目地相信，隻要和公司簽了合同，什麽樣的工作態度，領導都可以忍受。這個世界，最不缺的就是借口。當一個員工花上一小時的時間，研究怎麽對付領導的同時，領導可以專門地，花上一整天的時間，研究怎麽開除他不再滿意的員工。所以不必懷疑，領導有足夠的能力，讓一個他不喜歡的人在不知不覺中被OUT！

布裏丹毛驢效應——“庸人”成為領導的內幕

布裏丹毛驢效應是心理學家布裏丹提出的一種理論，那就是人們在決策過程中容易出現那種猶豫不定、遲疑不決的現象。

布裏丹是巴黎大學教授，由於他證明了兩個相反而又完全平衡的推力下，要隨意行動是不可能的，而名聲大噪。流傳的一個故事是：布裏丹養了一頭小毛驢，他每天向附近的農民買一堆草料來喂養，有一天，送草的農民好心地多送了一堆草料，放在旁邊。

可是想不到的是，毛驢站在兩堆數量、質量和與它的距離完全相等的幹草之間，反而沒有馬上采取行動去吃草料，而是為難壞了。它雖然享有充分的選擇自由，但由於兩堆幹草價值相等，客觀上無法分辨優劣。於是，這頭可憐的毛驢就這樣站在原地，一會兒考慮數量，一會兒考慮質量，一會兒分析顏色，一會兒分析新鮮度，猶猶豫豫，來來回回，非常的痛苦。

布裏丹效應和這個故事給了人們很大的啟發，因為在每一個人的生活中也經常麵臨著種種抉擇，如何選擇對人生的成敗得失關係極大，有一句話叫“少則得，多則惑”，人們在有很多選擇的時候，都希望得到最佳的抉擇，所以就會在抉擇之前反複權衡利弊，再三仔細斟酌，甚至猶豫不決、舉棋不定。

真實的情況是，機會稍縱即逝，並沒有留下足夠的時間讓人們去反複思考，最重要的是當機立斷，迅速決策。如果猶豫不決，就會兩手空空，一無所獲。

大家一致以為領導於正林隻是一個有錢的“庸人”。

他是一個房地產公司的外聘總監，據說在商場打拚多年。照理說，員工本來是很佩服他的，可是隨著接觸，員工們發現關於房地產的分析，很多的知識於正林都不懂，當員工向於正林匯報的時候，於正林根本就不會仔細研究員工遞交的數據，也從不檢查公司財務做的賬目。

還有，公司有大客戶看房子的時候，客戶提問的問題都很專業，於正林經常都是讓手下的得力人員去回答問題。直到要決定生意是否合作，於正林才會出馬決定。財大氣粗、給出優厚條件的客戶，於正林未必會和他簽約；而有的客戶，大家覺得給出的條件一般，於正林反而會去簽約。

於是，員工們最不明白的問題就是為什麽這樣的“庸人”可以坐在這麽高的位置上。後來發生的一件事情，更讓大家費解。

公司拿出了一筆資金投入一片地產，根據辛辛苦苦的分析和嚴謹的推論，大家一致認為選擇A地區，具有很大的升值空間，可是於正林就看中了B地區。大家一考察，發現B地區人口稀少，房地產發展機會渺茫。房子建好了也可能沒人來住。

但是於正林決議投資B地區。他認為B地區有著天然的優勢，很多城市的人們都厭倦了城市裏的喧囂和忙碌，一定會喜歡在B地區安置生活。

各有利弊，大家爭議了很久，但是因為A、B地區都有客戶競爭，於是於正林毫不猶豫地拍板投資B地區，這讓大家非常的氣憤，覺得於正林一意孤行。後來，甚至有幾個專業知識特別豐富，早就“瞧不起”於正林的人辭職。

於正林很平靜地給員工辦理了離職手續，用領導的魄力解決了這樣的一個狀態，他在開會的時候，隻說了簡短的幾句話，他告訴大家，他敢於有這樣的判斷，也敢於承擔任何後果，他本人不願意多解釋，因為在成果沒有出來之前，一切都是枉費心思。

果然，過了不到一年，形勢發生了逆轉，隨著城市包圍農村，為了迎合城市人的生活，於正林在B地區開發了農家樂，越辦越火，取得了重大的成果。由於B地區是低投入、高收入，收入就遠遠超過了投資A地區的收益，讓曾經質疑的人刮目相看。

大家這才明白，原來錯的人是自己，庸人也隻是自己，領導之所以成為領導，重要的不是專業知識，而是麵對兩件事情的時候，能夠有決斷的勇氣、高瞻遠矚的眼光！

心理學專家支招

在職場中，有不少人抱怨領導的時候，都會有這樣的感覺，那就是領導的能力並不強，隻是機遇好，或者一些別的原因，才讓專業知識不強的他坐在了一個比自己高的位置。

事實果然這樣嗎？很多時候，領導有不為人知的一麵，他不需要有多強的專業知識，因為他不是某個專業的技術員，他是要懂得統籌安排、懂得決策，並且要為自己的每一個決策最終承擔責任的人。

打個比方說，如果有一個領導，專業知識很強，但是本身特別沒有主意，做事情也怕擔責任，比員工還害怕承擔後果，員工問什麽的時候，他隻會說：“等我再找上級批示，然後回複你。”這樣的“人才”領導會比誤以為的“庸才”領導更讓人鬱悶。

這就是說，隻要能夠對一件事情敢於拍板，他就超過了普通員工做事情的衡量和勇氣，況且，對於個人來講，你可以選擇公司，但是上司是流動的，你不能選擇你的上司會是誰。員工的工作歸根結底是為公司的利益，也完全圍繞著企業的管理者展開，要懂得領導真正的作用是什麽，做出積極的配合，坦白說，你的行為需要對領導解釋，但是如果老板的決定，你暫時不能夠理解，那麽就隻有唯一的選擇，那就是保持敬畏之心！

刺蝟法則——永遠不要和領導稱兄道弟

刺蝟法則顧名思義，來源於一個和刺蝟有關的故事。

為了研究刺蝟在寒冷冬天的生活習性，生物學家做了這樣一個實驗，他把十幾隻刺蝟放到戶外的空地上。因為寒冷，這些刺蝟被凍得渾身發抖，為了取暖，它們想了一個辦法，那就是所有的刺蝟緊緊地靠在一起。

可是靠在一起的時候，問題出來了，因為忍受不了彼此身上的長刺，刺蝟們又不得不馬上分開。可天氣實在太冷了，後來，它們又再次嚐試靠在一起取暖。然而，靠在一起時的刺痛使它們不得不再度分開。就這樣反反複複地分了又聚，聚了又分，不斷地在受凍與受刺之間掙紮。最後，刺蝟們終於找到了一個適中的距離，既可以相互取暖，又不至於被彼此刺傷。

對於人來說，這個法則同樣具有重要的意義，三國演義開篇即道：凡天下事，分久必合，合久必分。人與人的距離同刺蝟沒有任何分別，走得太近，人們對彼此的要求就會提高，一旦對方無法滿足自己的心理要求，就會出現裂痕，這裏尤其要講到的是，職場中員工和領導的關係。

對於職場人士來說，這個道理更加重要。無可否認的是，領導和下屬的關係，就是領導與被領導，無論員工做了什麽樣的貢獻，都不要偏離了原來的這個軌道。隻要偏離，對不起，你隻有走人了。

不要和領導稱兄道弟，在這個法則中不再是忠告，而是警告！也許在酒桌上，領導拍著你的肩膀稱兄，你卻不可以反摟著他道弟，老板可以喝醉了胡說，你卻不能跟著發狂。這個稱呼隻能在酒桌之上，離開了酒桌，你千萬別以為你就是老板的兄弟了，你要沉下心來，研究老板剛才說的話，哪一句才是他內心的要求。

朱文傑是溫主管踢球時認識的，後來他就被溫主管看重，來到了公司。

朱文傑和溫主管打球的時候，就發現溫主管為人的特點。比如說，天太熱，需要買水，溫主管從來不掏錢，朱文傑買回來後，他隻說聲謝謝，拿過水就喝。抽煙的時候，也總是抽別人的煙。通過這些觀察，朱文傑看出溫主管是一個非常愛占小便宜的人，於是進入公司之後，他便更加給溫主管便宜占。

周六、周日的時候，朱文傑不但陪溫主管一起打球，而且還常常請客吃飯，每次朱文傑出差回來，從來就沒有空著手去看溫主管。終於有一天，酒過三巡，溫主管非常高興，他真誠地拍著朱文傑的肩膀說：“兄弟，在咱們公司，我把你當成自己人一樣。”

這讓朱文傑非常興奮，趕緊拜溫主管為大哥，而溫主管拿到了好處之後，也總要“意思意思”。一次，趁經理高興的時候，就替朱文傑說了幾句好話，朱文傑的薪水很快就被提上來了，果然是“兄弟情深”。

朱文傑也經常在發工資的時候，買點好酒好菜一起去溫主管家裏吃飯，就像在自己家裏一樣。可朱文傑這個人有一個非常不好的嗜好，就是好賭，有一次，輸了錢竟向溫主管的老婆借錢。

溫主管本來就是那種一毛不拔、淨占別人便宜的鐵公雞，對朱文傑憑著和他有點交情就隨意打自己算盤的做法相當惱火。他心裏想，爛泥扶不上牆，就想暗暗地和朱文傑斷絕來往。但是溫主管同樣是一個非常有心計的人，他表現上很平靜，對朱文傑說：“我剛把錢借給了我老家的妹子，對不住你了，兄弟，有困難找別人借借看。”

誰知第二個月，朱文傑發生經濟危機時再次偷偷向溫主管的妻子提出借錢。溫主管當然不願意，又以種種理由推卸。可是朱文傑不知死活，前後多次去溫主管家借錢，真讓溫主管怒火中燒。

結果，朱文傑拿到了一張辭退通知。理由是阿強的一次遲到。對於這次遲到的處罰，溫主管沒有罰朱文傑的錢，隻是很“語重心長”地對朱文傑說：“兄弟，你的遲到，我管得了，可以不罰你的錢，但是炒你是經理的意思，我也無能為力。”

哪個領導不會演戲？尤其在朱文傑麵前。溫主管在朱文傑感激涕零的時候，果斷地開除了這個“兄弟”。

心理學專家支招

想一想和領導走得太近，工作將有多麽的被動。

即使不做出格、讓領導為難和反感的事情，也要想一想其他人的看法——如果走得太近，想和領導一起吃吃飯，其他人會怎麽看；如果想和領導一起打高爾夫，同事又會怎麽看？

大家會認為，這是迫於領導的壓力，不得不諂媚討好，做一個24小時奉陪的小跟班。明明同事之間正在討論一個話題，但是不知道傳到領導的耳朵裏會有什麽樣的作用，於是，見到了領導的“心腹”，自然三緘其口。

就這樣，領導的“心腹”逐漸地就被“邊緣化”了，尤其，當領導頒布讓員工不滿的製度的時候，大家就會拿這個人出氣。而且，最危險的是，領導可以隨時離職，去其他的地方接著做領導。可是新領導來了，會怎麽處理這個前任的心腹呢？

所以，領導就是領導，任何時候，都要保持絕對的距離，對於領導和員工的關係來說，距離是為了更好的保護和尊重！

從眾效應——讓公司不安的“小團體”

從眾效應是這樣的一種心理學概念，也就是說一個人在真實的或者猜測的群體壓力下，在思想上或行動上以多數人或權威人物的行為為準則，進而在行為上努力與之趨向一致的現象。也就是通常人們所說的“隨大流”。

從眾是一種普遍的社會心理現象，從眾效應既包括思想上的從眾，也有行為上的從眾。從客觀的角度來說，從眾效應本身並無好壞之分，其作用取決於在什麽問題及場合上產生從眾行為。

在生活中，從眾效應總是發揮著巨大的作用，人們總是傾向於跟隨大多數人的想法或態度，以證明自己並不孤立。心理學家發現這樣的一個現象，那就是持某種意見的人數的多少是影響從眾的最重要的一個因素，“同意我的人很多”本身就是說服力的一個明證，很少有人能夠在眾口一詞的情況下還堅持自己的不同意見。

在職場中，我們重點要講的是這樣的一個現象，那就是當一個人“從眾心理”很顯著的時候，就容易在公司裏形成小團體，小團體對於領導來說是非常反感的，試想一個領導看到手下正有一小團人緊密地聯合在一起，能夠集體為公司做事尚可，萬一有一個人離職，勢必會影響其他人的工作情緒，這樣，他會放心嗎？