第3章 盤點人才現狀，診斷工作難點(1)
通過和總裁的深度訪談，崔世波確定了公司的方向問題，接下來就要看看組織的能力和動力體係問題了。這個還需要通過對整個組織的人力資源診斷來摸清整體情況，從而確定整個體係的未來規劃。想到這裏，他撥打了組織發展經理王婧的分機號：“喂，王婧，我是世波，你一會兒來一下我的辦公室。”
不一會兒，便傳來敲門聲，一個身穿黑色正裝的女人走了進來。崔世波賞識地打量著自己的這位下屬，雖然初次見麵，但一眼就看能出這是個聰明幹練的幫手。
“小王，請坐。”崔世波指著他對麵的座椅說道，“是這樣的，我剛來公司，想了解一下公司現在整體的人力資源現狀是什麽樣的。”
“好的，崔總，您需要哪方麵的資料，我立即著手去整理出來。”王婧馬上回應。
“我想了解一下公司平常會不會做整體的人才盤點工作，就是對於整個人力資源的盤點，例如人員的數量、結構還有質量的一些統計分析。”崔世波接著提出了自己的要求。
知識小分享：人才盤點
人才盤點的做法來自於日本最大的連鎖店大榮公司。該公司從創辦以來，每隔半年要對全體員工進行一次內部盤點，及時掌握人才的思想動向，並根據企業和個人的需求，對各層次人才進行一次崗位調整，盡可能做到人盡其才。
人才盤點，類似於供應鏈管理的庫存盤點，是一種針對供需關係來對現狀進行的清點和了解，以及時掌握現狀和需求之間的匹配程度，來幫助作出相應的決策和調整。人才儲備就如同安全庫存，過高則造成公司負擔過重，若降低庫存量，又要防止供給不及時帶來的困擾。
人才盤點的目的是要讓公司、各部門掌握公司目前的人才分布狀況，以便采取適當的對應對策。在人才盤點的過程中，一方麵要知道現有的庫存狀況（即人才數量、能力等分布狀況），另一方麵也要了解未來可能的需求（比如業務的發展對於人員能力提出的新要求），這樣業務部門管理人員和負責人力資源的人員，才能依據現狀盤點和短期預測之間的差距，有依據地去采取相應的人才管理的策略，執行人才招募、培養、儲備等相關工作。
人才盤點包括對總量（含結構和數量）的盤點、人員利用率（含效率和業績）的盤點以及人員質量（含知識技能和能力）的盤點。
（資料來源於中國企業培訓網）
“我們每年年終都會做一次人才盤點工作，不過主要也是對於人員數量的一些統計，我可以把去年的報告整理出來發給您。”王婧馬上會意道。
崔世波點點頭，“可以，我這裏有一份我原來外企的人力資源盤點分析報告，等下我發給你參考一下，看能不能也整理一份類似的材料。另外我還想了解一下公司現在的薪酬情況，不知道我們有沒有做過什麽薪酬的調研或者其他的組織氛圍調研呢？”
“好的，報告整理好我會盡快給您。另外，我們去年剛好找谘詢公司作過一個組織敬業度的調研，裏麵有關於公司整體情況的診斷，其中包含了薪酬福利等方麵信息的調研，我等下立即把這份材料發給您。”王婧在筆記本上記下工作事項回應道。
“噢，做過敬業度調研？那這個敬業度調研是調研了哪些方麵呢？”崔世波聽到後，饒有興趣地追問道。
“我記得好像是從公司聲譽、薪酬福利、政策流程、培訓發展、企業文化等維度全麵診斷員工的敬業程度，您稍等，我把報告拿給您看看。”沒等崔世波開口，王婧迅速地出了辦公室，不一會兒回來時，手上多了一份報告文件。
知識小分享：組織敬業度調研的作用
組織敬業度（EEI）對企業發展有重要作用，但目前中國企業組織敬業度日益下降，不利於企業持續快速發展。
敬業員工願意對公司投入感情、智慧和承諾，願意為企業發展持續付出努力，更關注產品質量、為客戶提供優質服務等，從而促進企業的可持續業績增長。
較高的組織敬業度能提高員工對組織的忠誠度、降低離職率，進而降低企業人力資源管理成本。
隨著中國經濟的持續走高和人民生活水平的提升，員工對薪酬福利和職業生涯發展的期待升高，但目前企業難以滿足其期望，導致其產生強烈不滿。
企業在經濟快速發展的前提下，過分追求短期業績，從而忽略了與員工綁定的共同長遠發展。
組織敬業度（EEI）調研的作用：
第一，可以幫助診斷組織敬業度情況。
第二，針對企業具體情況尋找敬業度提升方案。
“崔總，您看，這是他們敬業度的流程，會從心理認同、行為展現和情感承諾三大層麵調研，然後分析7大維度的17個驅動因素影響力分析，最後發掘機會領域和威脅領域，從而得出提升方案。”王婧將報告（見圖1-3）打開遞給崔世波。
圖1-37大維度17個影響因素全麵診斷組織員工敬業度
診斷組織敬業度的價值
組織敬業指數從邏輯上勾勒了組織員工敬業度及其影響因素的相關關係。
組織員工敬業度主要受人員、企業文化、培訓發展等7個維度的17個因素影響，全麵、細致。
診斷組織敬業度的信度效度
模型具有較高的信度和效度。
模型采用先窮舉、後歸因的方法。基於學術研究成果，在對高績效組織管理層和高績效員工訪談後，專家獲得敬業度所有可能的影響因素。
在大樣本的相關性分析和因子分析後，確定了對敬業度影響的關鍵驅動因素。
經過大量調研實踐後，不斷優化敬業度模型。
組織敬業度（EEI）層層剖析公司整體及各類人群敬業情況，並深入挖掘敬業度提升機會/威脅領域，協助公司探索敬業度提升方案（見圖1-4至圖1-8，表1-1）。
“機會領域和威脅領域？”崔世波接過報告，疑惑地問道：“這是什麽？”
“機會領域就是指改善這個因素未來會較大提升敬業度，而威脅領域則是指那些一旦受到影響則會損害敬業度的領域。”王婧認真解釋道。
表1-1組織敬業度流程準備——敬業度問卷填寫
問題完全
不同意不同意略有
異議基本
同意同意完全
同意
1我不會輕易離開這家公司123456
2我願意向我的朋友宣傳這家公司123456
3公司能夠激勵我每天盡全力工作123456
4我很少考慮“跳槽”123456
5如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這裏工作的益處123456
6公司能夠激勵我付出額外的努力，以幫助公司取得成功123456
7我能從自己的工作中得到成就感123456
8我能夠在公司的產品和服務中看到自己的工作成果123456
9我擁有的技能和興趣適合我的工作123456
10我清楚地知道我在工作中應履行哪些職責123456
11公司內部門之間的分工明確123456
12我在符合工作流程前提下，可以選擇如何最恰當地完成工作123456
13我的工作具有一定的挑戰性，能夠充分運用我的知識與技能123456
圖1-4組織敬業度流程一
圖1-5組織敬業度流程二
圖1-6組織敬業度流程三
圖1-7組織敬業度流程四
圖1-8組織敬業度流程五
知識小分享：關於敬業度的常見誤區
誤區1：是不是就是找個問卷調查一下就行了？
我們的觀點：敬業度是一個係統性的管理診斷和提升工具，幫助企業找到管理中的核心問題。
按人群比對診斷核心群體的敬業情況，發掘敬業狀況較差的危險群體。
按事業部對比分析，發掘不同發展狀況下，各事業部的人員管理重點。
按司齡分析員工敬業度得分，分析員工“蜜月曲線”，發掘員工敬業度變化規律，聚焦敬業度下降人群。
按員工績效對比分析，發掘不同績效類別員工的訴求差異，確保有針對性地提升不同員工的敬業度。
誤區2：是不是得分低就要趕緊提升？
我們的觀點：並不是得分低就一定需要花精力去提升，要找準提升敬業度的機會領域。敬業度提升要關注機會領域，得分低的因素有可能提升之後並不能帶來敬業度的大提升。
圖1-9慕瀾集團敬業度影響因素分析