第38章 經濟為什麽會衰落(1)

在某個講述美國衰落的故事中，“二戰”後的幾十年曾經是黃金時代。聯邦政府為勞工階層提供社會保障（如養老保險和殘疾保險），各州政府則提供失業補貼。這些保障了員工和消費者的安全，並防止人們的儲蓄受銀行倒閉的牽連，保護其投資免遭欺詐。各類大型企業給員工提供事實上的終身崗位，使他們自願保持忠誠。工會為反對裁員和爭取工齡權利而鬥爭。除廣泛的經濟保障外，失業率較低且平穩，經濟增長勢頭強勁。

接下來，故事中的黃金時代結束了。企業脫掉了可貴的父愛主義外衣，成為高效的管理資本主義的典型：把股東利益置於員工利益之上，為推高股票價格不擇手段。業績不佳的經理人成為公司並購和私人股權收購的獵物，隻有大幅裁員才能保住剩下的崗位。被這種新精神俘獲的政府通過削減稅收激勵企業，如果政府收入減少，則會削減社會項目支出。工會被私營企業排擠。結果是，失業率上升，員工安全感降低，企業感覺不確定性增強，投資人找不到有吸引力的投資項目。

這個為獲得效率而犧牲穩定性的故事的寓意是，重返“二戰”後的社團主義道路對美國是有利的。某些認同該故事的人對其含義有不同的解讀，認為黃金時代建立的各種保障項目隻有在美國經濟運轉良好時才是可持續的：

在左翼陣營，一直以來的看法是……20世紀中期的模式是可持續的，貪婪的私人股權“禿鷲”可以被控製，當歐洲成為廢墟、半個地球推崇馬克思列寧主義占領時，仍然能在美國有效運轉的體製到了全球化時代同樣能發揮作用。

然而大多數經濟學家認為，即便重建了社團主義—模式，也不能擺脫各種外部和內部因素造成的工資水平停滯狀況，這些因素包括國際競爭、國內人口結構、就業的社會福利繳費等，更不用說創新萎縮了。

這種民粹主義的敘述存在根本缺陷。首先，“二戰”後那段時間並不是真正的黃金時代，其增長率遠不及兩次世界大戰的間歇期，失業率和勞動就業率與20世紀20年代乃至更早期相比也並不突出。50年代的工作場所的雜亂無序也成為社會學家大衛·理斯曼（DavidRiesman）的《孤獨的人群》（TheLonelyCrowd）一書的主題。其次，雖然全球化造成了間接破壞，但任何嚴肅的分析都能發現這些成本背後的顯著收益：世界市場的比重擴大（從80年代到90年代表現得越來越明顯）對美國的創新隻有促進作用；中國提供的低利率的資金對創新也具有激勵作用，或者說，假如美國的經濟政策沒有把這種激勵導向投機者和次級抵押貸款借款人的住房投資，本來是可以用以激勵創新的。最後，雖然通過提高效率增加利潤的動力會破壞某些工作崗位，或者迫使工會放棄某些權力，但削減職位有助於繼續保留剩餘職位，從工會控製下釋放的新自由隻會有利於創造新的工作崗位。美國產業界“二戰”後的社團主義精神保證了創新活力、創造了工作機會的觀點缺乏確鑿的實證根據。新保守主義重新確立了在產業界的地位、恢複了所有者的控製，導致企業界喪失了經濟活力和就業創造能力的觀點同樣站不住腳。

在關於美國衰落的另一個故事中，曆史更久遠但內容不同的黃金時代開始的時間要早幾十年，並一直持續到20世紀60年代。自由企業從公眾和政府那裏獲得了強有力的支持，對應的監管措施很少且易於實施。美國的大多數稅率處於較低水平，大學入學率是全球最高的，醫療產業和教育產業不時有新的私立醫院和私立大學加入，它們能看到盈利的前景。即使像杜邦和IBM（國際商業機器公司）這樣的大企業也頗具創新力。隨著社會偏見的減弱，少數族裔開始闖進專業領域和產業界。另外，經濟增長率處於高水平，除30年代以外的失業率也較低。那是一個創業的時代。

這個故事接下來說，黃金時代已經過去。大量出現的監管規範對投資機會的限製越來越多，功能失常的公立學校和家庭環境剝奪了大批民眾獲得最新科技知識的機會。據說，很難找到能勝任辦公室工作的人，公司雇用的大學畢業生隻能打雜跑腿。對儲蓄和投資的稅收政策更加苛刻，小企業也不得不尋求有限責任的保護。企業繳納公司稅後隻能留下65%的營業收入，再扣除15%的紅利和資本收益，隻剩下55%。另外，增長率下降，失業率上升。

保守主義者的推論是，如果回到教科書中的標準資本主義，美國就可以恢複活力：經濟中需要的監管越少越好、越簡單越好；企業稅率應大幅降低，以刺激就業和增長。某些青睞資本主義的觀察家質疑美國當前的社會環境還能否做到這一點：

大多數共和黨候選人稱，我們所需要的似乎隻是放鬆監管、降低稅率……然而這些措施本身並不能幫助……40%出自單親家庭或失去社區支持的人獲得他們所需要的競爭技能……以便成為高素質的勞動力……奧巴馬可能不得不選擇其他政策。

不過，經濟學家或許會說，即使社會製度和“社區支持”能提供必要的技能，也還需要克服製約工資提高的市場因素，尤其是影響創新的因素。

上述推論的根本錯誤在於，盡管低稅收和高競爭可能是實現高就業與高效率的必要條件，但這樣的經濟治理規則並不是高就業率和高工作滿意度所需要的經濟活力的充分條件。前文已經討論過這一觀點：削減政府支出、減少工資稅和雇主的工資支出會增加私人儲蓄和私人財富，最終抵消工資收入提高的效應。由於這種作用，改革最終不會帶來就業水平的提升。

第三個故事版本說，由於“二戰”後幾十年裏不再重視企業和個人的責任，在弱勢群體和家庭中形成了一種功能失常的文化，從而加劇了社會問題，威脅到這個社會支持自由企業甚至維持自身的能力。這種觀點不屬於“左”、右任何一派。我在《有益的工作》（RewardingWork）一書中支持對企業提供分級補貼，以鼓勵它們雇用低技能工人。這種做法可以增加就業、提高工資，迅速提升社會包容度。今天，許多人讚成改善教育、撫養子女和社區支持等方麵的措施，旨在大幅減少下一代弱勢群體的數量。但有一點很明確，即改善弱勢群體待遇的補貼和提高其素質的投資都不足以使其就業率和參與率回到衰退之前的20世紀60年代的水平。原因在於，回歸過去的自立、教育、撫養習慣和其他社會規範並不能大幅提高整體經濟的活力，也就無法降低總體的失業率並實現快速的生產率和工資增長。

本書對於現代經濟的觀點不同於以上各種流行說法。我們關注的是現代經濟中核心機製的退化，這種退化必然導致經濟活力顯著下降，隨之降低經濟包容性。我們並不把問題歸咎於企業麵臨的人力資本退化（比如學校教育年限減少）或者稅率的小幅提高，而是通過證據指出，今天的少數現代資本主義經濟體的活力被製度—文化體係中的某些缺陷削弱了，政治上的不恰當應對措施則使情況進一步惡化。

我們並不要求更多的政府支出和監管，也不是更廣泛地推行自由主義，或者對教育和就業進行更多的幹預（先不管其中的具體措施有多麽受歡迎）。我們強烈呼籲，應該從社會價值觀和製度兩方麵清除製約經濟活力的障礙，以真正複興現代資本主義。

衰落之源

到底是哪些缺陷導致美國現代資本主義經濟活力被顯著削弱，從而失去自主創新的願望和能力？進步時代充滿了對美國資本主義的批評，其中的一些批評催生了有效的行動，例如對壟斷現象的反製。當時的反對理由是基於靜態的資源配置：壟斷力量可以限製產量，提高相對於成本的價格，獲取壟斷利潤。如果是所謂的“自然”壟斷行業，由單一企業進行生產能獲得最高的經濟效率，就將其改組為接受價格控製的公共事業機構。進步時代還把批評指向原始的自由主義教條，比如不應該給予工資補貼、利息收入不應該征稅等。然而在當前的曆史條件下，我們試圖尋找的缺陷是製約創新能力的因素，這也是本書的主題。

大企業、共同基金和銀行的結構性缺陷

美國產業界和金融界的老手們早在20世紀30年代就發現了嚴重的缺陷。某些缺陷已經擴散，過去能夠提高生產效率的一些企業組織辦法，如今都需要從創新的立場出發重現檢視。

傑出的商業史學家艾爾弗雷德·錢德勒用“管理革命”這個鼓舞人心的說法描述“專業管理”的崛起，它們可以把“多重產品線”納入由中高層經理人組成的層級管理體係。

到20世紀中葉，這些企業雇用數百甚至數千名中高層經理人監督幾十甚至幾百個經營單位，員工總數達到數萬甚至數十萬……世界曆史上很少有一種組織能在如此短的時間內發展到如此重要和普及的程度。

這種新型管理方法得到了廣泛讚譽，它能找到最節約成本的生產方法，從而提高經濟效率。這種新型管理方法本身就是傑出的創新，它改變了全世界的經營實踐。此外，新興企業的規模之大，使其可以依靠自有資金開展小型企業難以承擔的創新項目。然而不利於創新的因素也隨之出現：在傳統的小型企業裏，即使是最底層的員工，隻要他們有新奇或與眾不同的想法，就有機會傳遞到較為高層（就算不是最高層）的管理者那裏。因此，企業員工會更留意自己靈光一閃的瞬間，從而更容易獲得創意。但是在管理層級極其複雜的大企業裏，員工看不到這樣的前景。

有人或許會問，為什麽企業所有者不進行幹預以控製公司規模、改善內部溝通？原因在於，大企業（包括那些成功進軍甚至開創某個產業先河的大企業在內）都容易有所有大型層級組織共有的內部交易的弊病。即便公司的首席執政官本身就是最大的股東兼董事長，情況也是如此。有關微軟公司的報道就是典型案例。

在我任職初期，我們工作組的繪圖專家發明了一種在屏幕上顯示文字的方法，名為超清晰顯示技術……電子書已經采用了這種技術，而且該技術幾乎對任何帶屏幕的儀器都有價值，因此稱得上是微軟擁有的潛力工具。可是這種技術讓微軟公司的其他工作群組感受到了威脅和不快。視窗群組的工程師們虛偽地宣稱，這種技術在展示某些色彩時會出現故障，辦公軟件產品部門的負責人則說這種技術讓他頭疼，便攜設備部門的副總裁更直接，聲稱隻要我把這個項目和程序員轉移到他手下，他就會支持和采用該技術。最終的結果是，盡管這一技術獲得了廣泛讚譽和內部推廣，並申請了專利，卻花了整整10年時間才在視窗操作係統中推出完整的實用版本。

內部競爭在大公司裏很普遍，激勵創意的競爭是明智之舉，但是在競爭失去控製甚至帶有破壞性時，問題也就來了。微軟公司形成了一種有功能障礙的企業文化，大型既得利益集團可以獵捕那些新興團隊，蔑視他人的努力，不公平地和他人爭奪資源，不斷排擠對手……微軟公司的未來堪憂。

首席執政官即使同時兼任董事長（甚至本身就是公司創始人），手握強權，類似的問題依然難以避免。很多創始人並不具備管理一個複雜組織所需要的才華，或者不願意投入必要的時間。臉譜網（Facebook）富有遠見的創始人馬克·紮克伯格（MarkZuckerberg）就很明智地招募了一位首席運營官謝麗爾·桑德伯格（SherylSandberg）。不過隨著公司組織越來越複雜，就需要分權給中層經理人，麻煩也在不斷產生。各種問題雖不足以完全阻礙公司創新的步伐，但肯定會拖累前進的速度。

對大公司而言，即便最優秀的領導人也難免管理不當，如果公司控製權掌握在創始人和控股股東以外的職業經理人手裏，情況可能更糟。在職業經理人階層出現後不久，就有人指出把大公司的治理交給這些人可能存在嚴重的缺陷，例如阿道夫·伯利（AdolfBerle）和加德納·米恩斯（GardinerMeans）在《現代公司與私有財產》（TheModernCorporationandPrivateProperty，1932年）一書中的評論就是非常經典的批評。股票工具可以使公司的股權持有人迅速獲得資本收益，哪怕公司從事的項目在很多股東都已去世的遙遠未來才能產生利潤，這種做出長期承諾的妙招屢試不爽。然而，大公司經理人也由此產生了背叛股東利益的想法（當然未必都會付諸行動）：青睞那些會在他的預定任期內產生回報的項目，而放棄時間跨度更大、前景更遠大的項目。為防止此類行為，給經理人製定薪酬標準的董事會明白，在股票價格上揚時可以給經理人提供獎勵，某些時候還可以在股票價格下挫時收取罰金。然而經理人（尤其是有年幼子女的經理人）會要求更高的固定工資，以彌補罰金損失。此外，這些做法還會迫使經理人回避所有給自己帶來風險的投資項目，特別是成本較高的長期項目。注重長期回報的精神依然很難成氣候。有時，強勢的大股東可以幫助解決公司治理問題，而某些與經理人同樣短視的法人股東則會使問題雪上加霜。

近年來，大公司的短視行為隨著共同基金的興起愈演愈烈——這是路易斯·洛溫斯坦（LouisLowenstein）及其兒子羅傑·洛溫斯坦（RogerLowenstein）的研究課題。對衝基金的利潤在很大程度上依賴於那些較為忠實的、不經常換手的投資人，因此會高度規避股票價格有大幅下挫風險的公司。共同基金會宣告其投資的公司下個季度的盈利目標，並給公司施加相應的壓力。於是，這些上市公司的經理人被迫把很多精力放在實現季度盈利目標上，而不是思考長期投資和創新戰略。