第八章 管理者的個性也很重要
思路決定出路，性格決定命運。不同個性的管理者在對鯰魚型人才進行管理時往往會產生不同的結果。因此，作為組織的管理者，在進行企業管理時，一定要注意自己性格特征，同時還要不斷地優化性格，使之符合管理鯰魚型人才和企業發展的需要。
性格決定命運
性格是一個人對現實的穩定態度和習慣化了的行為方式中所表現出來的個性心理特征。它往往表現為誠實或虛偽、勇敢或怯懦、勤勞或懶惰等性格特征。也就是說，性格是由許多性格特征所構成的統一體。正如恩格斯所說：人的性格不僅表現在他做什麽，而且表現在他怎麽做。做什麽反映了人對事物的態度，表明了一個人在追求什麽和在拒絕什麽；而“怎麽做”則反映了人的行為方式，表明了人是如何追求他所希望得到的事物的。正如管理學中常講的一句話：做正確的事和正確地做事。性格決定了一個人在麵對多種選擇時最後會作出的決定，同樣也決定了一個人在做事的時候會通過怎麽樣的方式來進行。一個冒險激進的人往往會選擇風險比較大，回報比較高的事情，並用比較激進的方式來完成它。相反一個保守怯弱的人會選擇風險相當小的事情，同時以比較穩定的方式來完成它。
人的性格雖然不是一朝一夕形成的，但是如果性格一旦形成，就會趨於穩定，而且貫穿在他的以後全部行動之中。性格中有部分是遺傳的，但是相當部分還是在後天環境中不斷發展而來的。對於一個人來說，一時的偶然表現並不能代表其性格特征，隻有經常性、習慣性的表現才是其基本的性格特征。
性格決定了一個人的選擇，每一個人每天都要做相當的選擇。這些選擇之所以必須做出，就是因為資源的有限性。對於管理者來說，每天不但要做出相當多的日常選擇，而且還要做出事關企業發展的決策。因此穩定性格對於管理來說是相當重要的。一個管理者的性格特征從根本上決定著未來的前途。不同的性格的人在待人處事方麵所做的選擇是根本不同的。優秀的人一般具有的性格特征是情緒穩定、主導性、外向性、社會適應性強等。很少有優秀的人是情緒起伏不定的，也很少有優秀的管理者在困難麵前沒有了主見。對於優秀的人來說，不管物質條件是如何貧乏，社會條件是如何苛刻，而所追求的目標又是如何讓人可望不可即，優秀的管理者最終都能夠突破層層障礙，取得事業上的成功。他們成功的關鍵就是靠他們的性格。其中最為突出的就是吃苦耐勞，不服輸和腳踏實地的性格。
一個人要拒絕孤獨，同時也必須耐得住寂寞。因為熱鬧往往並不能讓人清醒地思考。管理者所進行的管理活動最基本的要求就是思路清晰和明確，這就要求管理者能夠不斷地從事調查和研究，不斷地為企業指正航向。能夠耐得住寂寞也是管理者的良好性格之一。我國有句古話：十年窗下無人問，一舉成名天下知。所有的人羨慕成功者，關注他頭上的種種光環，可是沒有幾個人真正去了解他們的過去和他們的辛酸。很多人羨慕馬克思，因為他是科學社會主義的奠基人，社會主義國家將他視為開創者。但是有誰知道馬克思的一生是如何度過的呢？他的一生是屈折的一生，不平凡的一生。他被政府視為叛逆、眼中釘，從這個國家驅逐到那個國家，並且一生都窮困潦倒，更為嚴酷的是他不被世人所理解。他的生命大部分都獻給了孤獨和寂寞。雖然如此他卻從來沒有放棄他的信仰和信念，最後他將社會主義永遠地刻在人類的發展史上。著名的畫家梵高，一生畫畫賣畫，卻從來沒有真正賣出一幅畫。他的一生都是在孤獨和寂寞中度過的，很少有人關心他，人們關心得更多的是金錢。他的畫太超前了，人們根本就沒有水平去欣賞它。於是他一生窮困潦倒，最後便在窮困中自殺。但是後人同樣也記住了他。
成功的人必須具備一些成功的性格，永不服輸、吃苦耐勞、腳踏實地，同時還必須耐得住寂寞。在日常管理活動中時刻注意自己性格的優化。性格是可以後天習得的，因此要不斷地培養適合企業發展的性格，管理者的性格在很多時候就成為了企業的性格。永不服輸的企業在市場上輸掉的可能性就小，吃苦耐勞的企業在市場上獲得的發展空間就大，腳踏實地的企業往往能夠做到市場中某一個領域的強者，而耐得住寂寞的企業則經常在市場中做出驚人之舉，最終會左右整個市場的格局。
管理就不要畏懼
管理者在管理中應該具有無畏的性格，這樣不但有利於管理鯰魚型人才，而且有利於對組織進行管理。但是在現實管理活動中，很多管理者對諸多不可確定因素產生了畏懼，這些畏懼主要表現在：
一是對自身能力不足的畏懼。
發展迅猛、競爭日益激烈的現代企業讓很多管理者麵臨著巨大壓力。雖然在他們的夢想中，自己應該是一個從不出錯，為企業立下赫赫戰功的英雄，但是管理者對業績期望越高，最後得到的回報就越是讓人失望。而此時身邊對管理職位已經覬覦已久的管理者會很樂意去一試身手。這就造成了管理者對自身能力不足的恐懼。
管理者往往試圖表現得很完美、對任何事都相當在行，似乎管理者永遠嚴陣以待，永遠都在做正確的事，而且還試圖給人造成駕輕就熟的印象。即使做不到，在必要時刻，管理者也會使出鐵腕手段來讓他人信服。一個真正自信的管理者根本不用向別人證明什麽？他會根據自己的能力來給自己定目標，進而順利地完成目標。那種定下不切合實際目標或者竭力想向別人證明目標一定能夠實現的管理者往往是缺乏自信的表現。對於管理者來說，過分施展才華往往會導致對自身的弱點的忽視和對自己能力的認識不清。而弱點將帶來威脅，於是管理者往往不願去正視它們，甚至希望它們快些消失。
正確的做法應該是準確地認識自身的不足，有不足並不可恥，相反它說明了管理者個人在進步，所有問題的關鍵就是迅速減少這些不足帶來的威脅，使它不再妨礙你憑借能力獲得各種成就。
二是對未來心中沒有準確的預測而產生的畏懼。
由於對未來沒有準確的預測而裹足不前的例子很多。
1967年，瑞士手表製造商在研究中心發明了電子石英表，但是他們卻拒絕了生產這種手表的建議。因為他們認為誰也不會要一塊沒有發條的手表。但僅過了十年，這一決策就讓瑞士手表的市場占有率從65%下降到了不足10%。因為日本人利用瑞士人的發明，大規模生產和推廣電子表，最後贏得了絕大多數市場份額。
對於管理者來說，對捉摸不定的未來的恐懼使他們不願輕易改變現狀。即使現在的狀況苦不堪言，但在他們的心中總認為未知的將來將更加可怕，於是管理者寧願忍受現在的痛苦而不願去做任何改變。適度的冒險是對付這種畏懼的唯一辦法。管理者要相信自己出色的能力，並且憑借它，準確地預見將來哪些問題可能會發生，進而做出有針對性的決策。管理者必須預測未來，因為變化肯定是會發生的，隻不過變化是如何發生是不確定的。管理者遇到的真正困難就在於理解意外情況隨時都有可能出現，並找出解決的辦法。不管管理者如何拚命地抓住現在，對不確定環境的畏懼都不會有絲毫減少。因此真正高明的做法就是敢於預測未來，這樣比原地踏步安全得多。
三是害怕被拒絕
很多管理者都希望他們能夠得到人們無條件的承認，而且這種願望往往是相當強烈的。因此很多管理者在管理者和員工麵前都會表現得相當得體，而且盡量討人喜歡。這是老好人的做法，而不應該是管理者的做法。一個人遭受到拒絕是常有的事情，管理者遭到拒絕也應該在意料之中。管理者能否勝任他的工作往往不在於他在多大程度上受到別人的歡迎，而在於他能夠多大程度地為企業帶來利潤。有些管理者十分強烈地希望別人能夠無條件地承認他，但這種期望往往隻能導致畏懼的加深。管理者最好不要想這樣的問題：如果我不能勝任我的工作，結果將會怎樣？如果不受歡迎又怎麽辦？因為這樣的問題對於管理來說沒有任何作用，相反它隻能為難管理者的決策。因為在這樣的壓力下，管理者經常要考慮的問題就不再是“什麽是正確的經營決策？”而變成“怎樣做才能使他們更加喜歡我？”這樣的管理者顯然是不合格的。
當管理者不再根據自身的能力和熱情來確定工作方向和重點，而選擇一味地追求得到承認和贏得讚許，那麽管理者就已經處於管理中的危險境地。當管理者費盡心思討他人歡喜，最後往往導致立場的喪失，成功機會也隨之喪失，最後連職位也隨之喪失。因此管理者不應該被畏懼所作用，有所為，有所不為，堅持自己的做人做事的原則。管理者要大大方方地麵對那些自己認為會拒絕你的人。因為認為這些人可能拒絕你的想法的產生就是因為和他們產生了距離。因此管理者可以勇敢地向這些人走去，盡量地了解他們。和他們做朋友，從他們那裏得到啟迪。如果這樣做了，久而久之這種害怕被拒絕的恐懼就會消失。
四是懼怕麵對現實
在現實管理中，很多事情都不能如意。尤其是在遇到一些棘手問題，有可能威脅到企業利益時，管理者是否應該采取行動，該采取什麽行動和如何采取行動就成了管理者必須麵對的事情。有些管理者希望在這個時候能夠有奇跡出現，讓這種局麵自然地消失，但是很遺憾這種局麵最後往往變成了困境。於是管理者變出現了僥幸和浮躁的心理。在日常工作中，管理者會逐漸地放棄自己的判斷，而樂於聽取專家的意見。這不是因為管理者能夠從善如流，而是因為管理者試圖逃避他們不願意觸及的現實問題。他們寧願將問題交給承諾有能力迅速解決的其他人，而不是深入了解問題的本質，進而采取辦法克服難題。
優秀的管理者從來都不會回避問題，他們會不斷地思考經營中的現實，並且勇敢地麵對複雜的問題，而不是急於求成，期待好的方案迅速出現。
五是懼怕落伍
年齡增長有可能使人變的迂腐，但迂腐決不是年齡的必然產物。年齡隻是管理者逃避當今日趨激烈的競爭環境的托詞。無論管理者年齡多大、多麽德高望重或者是社會關係多麽廣泛，他都必須通過創造價值才能保住職位。辦公時代的革命已經告別了在辦公室裏露露臉就能領到薪水的時代。管理者老與不老，關鍵是看心態而不是年齡。如果管理者在退休以後，仍然能夠長時間地保持心態健康和充滿活力，那麽管理者就不能算老。而且管理者應該堅信隨著年齡的增長，閱曆將會更加豐富，從事工作將更加遊刃有餘。
優秀的管理者從來不會對年齡產生畏懼，因為他渴望工作渴望成績，並希望得到相應的報酬。至於那些已經對年齡產生畏懼的管理者必須認識到這種畏懼源自於個人，將影響管理者對自身能力的認同。因此必須盡快將這些問題解決，而不能讓這種畏懼滲透到管理者的事業中去。有了這種畏懼的管理者不妨潛心下來學習一點新的東西，隻要能夠積極地嚐試，就能夠在任何領域中得到自由。
管理者之所以會產生種種畏懼是因為對管理事業不夠熱情或者是不再熱情。世界上最傑出的管理者如通用電器的傑克·韋爾奇等之所以能夠獲得成功就是因為他們能夠最大限度地發揮自身潛能，對從事的事業充滿熱情。也許他們的才智不是最出色的，也許他們本身所受的正規教育沒有使得他們在管理中遊刃有餘。但是他們卻注意時刻挖掘自身潛力，對事業有著一種強烈的執著追求，這種追求從來就沒有停止過。對於他們來說，在管理生涯中肯定遇到過諸多的不如意，但是他們從來就沒有畏懼過環境，而且通過堅持不懈地努力，最後通過改變環境而使自己的才能得以完全發揮，因此而取得了成功。
畏懼心理通常會誇大所謂的不足，讓人覺得，要取得成功就必須具備某些根本就不具備的素質。正是因為這種心理，很多管理者就對資曆產生了強烈的依賴，在工作崗位上安於現狀，根本就不發揮主觀能動性。他們根本就不相信自己能夠取得成功，試想一個連自己都不相信的人，又怎麽能讓別人相信他們能夠取得成功呢？
學會傾聽別人的每一句話
許多人不願傾聽，特別是不願傾聽別人的意見。這種狀況說明了在性格上存在著缺陷。80%的管理問題實際上是由於溝通不暢所至。不會傾聽的管理者當然無法與鯰魚型人才進行暢通地溝通，進而影響了管理的效果。
管理者性格特征中必須具備的一點就是有耐心，有能夠傾聽別人說話的耐心。傾聽並不代表管理者一定要對別人的談話表示認同，它僅表示對別人的尊重。每個人都有表達自己想法的權利。每個管理者都希望自己的講話能夠被鯰魚型人才認真地傾聽，自己的意思能夠被鯰魚型人才理解。同樣每位鯰魚型人才也希望自己的說話能夠被自己的管理者傾聽，自己的意思也能被管理者所理解。溝通向來是雙向的。
管理者的傾聽不是聽見或者聽到，而是傾聽。因為和聽見聽到不同，傾聽不僅僅要用耳朵，而且更加重要的是用心。管理者有傾聽的耐心可以從以下幾個方麵來培養：
一、理解鯰魚型人才想說什麽
管理者在傾聽時首先必須弄明白到底鯰魚型人才想說些什麽，是對公司的建議還是對個人的不滿？ 由於性格不同，不同的人在表達觀點時所采取的方式也不盡相同。比較內向的人在表述時可能會比較隱晦，尤其是在一些敏感的問題上。因此，這就需要管理者在平時多與他們接觸，了解他們的工作動態，這些將有助於培養耐心的性格。
二、要站在對方的立場去傾聽
鯰魚型人才在談述自己的想法時，可能有一些看法與公司的利益或管理者的觀點相違背。在這個時候，管理者千萬不要急於和他們爭論，而應該認真分析他們這些看法是如何得來的，這種看法是不是相當普遍的現象？這就需要管理者站在對方的角度，設身處地地為對方著想，這樣就有可能培養起一種傾聽的好習慣，自然能發現管理中的一些自己從來沒有注意到的問題。
三、如果要發表意見，聽完後再說
在傾聽結束之前，不要輕易發表自己的意見。由於管理者很可能還沒有完全理解對方的談話，在這種情況下妄下結論勢必會影響對方的情緒，甚至會讓對方對自己產生抱怨。管理者在發表自己的意見時，一定要十分的謹慎。在任何時刻都要保持冷靜，不要埋怨和牢騷。對鯰魚型人才而言，你的言論代表著公司的觀點，所以你必須對你說出的每一句話負責。
四、適時做出承諾並兌現
在傾聽鯰魚型人才的談述時，管理者可以做一些記錄。一來表明你對他談話的重視，二來可以記錄一些重要的問題，防止遺忘。管理者應該適時對鯰魚型人才作出承諾，而且要按時兌現，實在無法兌現應該采取其他的補救措施。
培養鯰魚型人才良好的性格
如何為鯰魚型人才培養良好的性格，也是管理者一個重要的任務，管理者務必要使鯰魚型人才認識到培養良好的性格對他自己、對企業都有重要的意義。一個有自製力、主動、果斷、堅毅性格的人才，能夠很好地安排自己的工作，在工作中能夠正視現實、克服困難，取得成就。相反如果一個人才缺乏良好的性格品質，就會影響工作、學習和生活。
以下幾點是管理者指導鯰魚型人才培養良好的性格必須做到的：
一、 改正認知偏差。
由於受不良環境影響，或存在不良的教育背景，鯰魚型人才在自己的心中會對人產生錯誤的認知。如認為這個世界上壞人多、好人少；同人打交道，要防人三分。這往往使鯰魚型人才心胸狹隘、嫉妒心強、疑心大，對企業的管理十分不利。因管理者此必須及時督促他們改變這些認知偏差。幫助他們積極地參加集體活動，去多參加一些有意義的活動，充分體驗和感受生活。同時多看一些進步的書籍和成功者的傳記。
二、 不要總用陰暗的眼光去看待別人。
我們必須承認這個世界有極度自私自利，為了自己利益不擇手段的人，但是這世界正常人還是居多的。有些上過當或受過挫折的鯰魚型人才， 對別人總存在一種提防心理，對別人總是往壞處想。這種疑心重、心胸狹隘的人辦事起來往往優柔寡斷。因此，管理者要使他們認識到這個世界上有公德的人畢竟是多數，好人畢竟是多數。曾經受到的欺騙隻能說明自己運氣不好，剛好碰到了壞人。
三、 試著去幫助別人，從中體驗樂趣。
不良性格的人往往以自我為中心， 他們對人冷漠，不願與人交往，生活在自我的小天地裏。這種性格是不利於管理活動的開展的，因為管理活動就是要和人打交道。因此管理者應該及時地幫助這種個性的鯰魚型人才改變這樣的性格，讓他們主動地去幫助別人，因為每一個人都需要關懷。通過這種方式，他們也會得到人們的幫助，在人們的互幫互助中實現管理的成功。在這種狀況下往往能夠使鯰魚型人才體現自身的價值，使心情得到改善，對人對事的看法和態度也會隨之改變，進而有利於性格的改善。
四、 培養健康情緒，保持樂觀的心境。
偶爾心情不好，不致於影響性格。但是如果長期心情不好，就對性格有重要的影響。常年累月愛生氣，為一點小事而激動的人容易形成暴躁、易怒、神經過敏、衝動、沮喪等性格特征，這是一種異常情緒性的性格。因此管理者一定要告訴和指導鯰魚型人才樂觀地生活，胸懷開朗，始終保持愉快的生活體驗，當遇到挫折和失敗時，要從好的方麵去想。
五、 樂於交際，與人和諧相處。
興趣廣、愛交際的人會學到許多知識，訓練出多種才能，有益於性格的形成和發展。人如果能夠正確地識別和評價周圍的人和事，不和壞人混在一起，不參加不健康的小團體，往往能夠獲得比較和諧的性格。試想在一個互敬、互愛、互諒、互讓的環境中，性格怎麽能不變完善。
六、取人之長，補己之短。
“金無足赤，人無完人”。每個人的性格特征中都有好的因素，也有不良的特征，要善於正確地自我評估，正確地對待自己的優缺點。好的性格讓它進一步鞏固，不足的性格要努力改造。通過取長補短來使得性格完善發展。每一個人隻要善於在性格上下功夫,有意識地培養,就可以把自己塑造成為一個性格完善和高尚的人。
善於經常性的表揚
表揚作為一種激勵方法，在企業人才的管理中具有重要的作用，也是優秀管理者在企業管理工作中經常運用的禦人方法。但並不是每一個管理者都會表揚的。有些管理者的性格本身就是冷漠，因此他對員工有什麽優點常常是看不到的。對於管理者來說，善不善於表揚不僅僅是管理風格問題，而且更多的是性格問題。
適度和巧妙的表揚，能夠激發員工的工作積極性、主動性，使其日常工作中的良好行為得到鞏固並發展，促使員工向好的方麵轉化。同時它還能激勵所有的員工模仿這種被表揚的行為，實現企業的良好風氣。在企業中，管理者提倡的東西往往成為員工學習的榜樣，能夠起到帶頭示範作用。同時，員工對管理者的行為極為敏感，員工往往十分看重管理者對自己的辛勤工作的關注與肯定，如果管理者注意他們的長處，並及時地向他們提出真誠和切實的表揚，他們往往能夠對工作產生高度的責任感和自信心，同時會更加尊重和信任管理者，進而改善管理關係，提高管理工作效率，為企業獲取豐厚的利益。在表揚中必須注意以下問題：
一是注重表揚方法。表揚的方法很多，最主要的表揚方法有直接表揚和間接表揚兩種。直接表揚也叫當麵表揚。管理者在和員工見麵的時候，對他的成績和進步當麵稱讚幾句，就能起到很好的激勵作用；在日常工作的會議中，對員工進行表揚往往能夠更好地起到示範作用。間接表揚法是指表揚對象不在場的表揚，即進行背後表揚。間接表揚，無論是在會議上或個別場合大都能傳達到被表揚者。這除了能起到直接表揚的激勵作用外，還能使被表揚者覺得管理者對他的表揚完全是出於真誠的，是實事求是的，因而更能激發被表揚者的工作熱情。因此，管理者如果想表揚某人，不便當麵提出時，就可以在他的同事麵前將他稱讚一番。很快，這種表揚就能傳遞到被表揚者那裏。
二是抓準表揚時機。表揚的時機一般應該以及時為佳，適當的表揚是優秀管理者的明智的選擇。管理者要有隨時發現優秀的人才和優良的行為的眼光，對這些人和行為立即進行表揚，這樣往往能夠起到最大的強化作用，使被表揚者能夠趁熱打鐵、再接再勵做出更大的貢獻，同時也向員工樹立了現實的模範。
三是分清表揚對象。優秀的管理者，對不同的對象可以采取不同的語氣和表揚方式。對有威望的長者的表揚，就必須十分敬重，不妨談談長者在企業服務的資曆；對年輕人的表揚，在語氣上就可以適度誇獎，以激勵年輕人更好地工作；對心思機敏的員工，三言兩語的表揚就足夠了，因為他能夠心領神會；而對疑心比較重的員工，任何表揚都應該明顯，否則很有可能會被認為是變相地諷刺他。
管理者要對鯰魚型人才善於表揚，表揚往往能讓這些人才發揮自己最大的潛能，而且能夠得到這些人的信服。
縱容下屬，自食其果
縱容下屬，自食其果，這是管理工作中鐵的教訓。現代企業管理推崇“以人為本”，是要把鯰魚型人才擺在主體的地位上來考慮。尊重他們的人格，體察他們的性情，重用他們的能力；但這絕不意味著以情感代替原則，以理解取消製度，因為這樣隻能縱容下屬不合理的欲望和行為產生。要知道，這是管理工作之大忌。
作為一個管理或主管，我們提倡你對下屬多寬容，少苛不責；但是，也不能寬容得過了分，變成了姑息養奸。姑息養奸不但不能讓下屬對你服服帖帖，反而會讓你威風掃地!某位充滿自信的上司曾經說過：“因為我對自己的工作充滿熱忱，因此對於下屬我也嚴加指導。”但是，我向他的下屬探問情況時，他們卻異口同聲地回答我：“他才不是嚴格，他隻是喜歡挑下屬的毛病而已，而且相當鑼嗦!”
“叱責”，是上司對下屬的行為。單以此觀點而言，可說是單方麵的特權，但這並不表示上司可以為所欲為叱責下屬。當你在叱責下屬時，對方也並非一定都會從內心深處感到懊悔，並且向你道歉。表麵上他認為不要忤逆上司較好，所以始終低著頭，最後冷笑一聲說： “不!不!你的教訓相當有道理，這全都是我不好。”對於此類型的下屬，你必須使他了解你叱責的緣由。或許你必須花費較長的時間與精力，但是你不可吝於付出努力。對於會產生反抗行為的下屬，則要追根究底地和他爭議到他能完全理解為止。
有的下屬在將被叱責時，會很有技巧地支吾其辭，或者將責任推到別人身上，然後逃之天天。應付如此狡猾的下屬，你必須嚴厲地叱責他。假如你對此種現象視而不見，則“賞罰分明”原則便會有所疏失。
對於可能產生反抗行為的下屬，你必須使其了解錯處。或許對方會提出辯解，你必須靜下心來傾聽，然後在下屬的辯解中發現他的誤解之處，一旦有誇大其辭、歪曲事實之嫌時，應馬上指正並令其立即改善。有的下屬一被叱責，便會提出冗長的辯解。你可以聽聽看，但不可逾越一定的程度。辯解終究是辯解，你必須命令其不可再犯相同的錯誤。如果碰到難纏的下屬，則必須事先做好心理準備。有時因狀況不同，必須分組徹夜討論，此時你更不應該膽怯，必須具備拚命一搏的幹勁才行。
完全不聽下屬的辯解是不近人情的行為。每個人都有自尊心，隻是單方麵地被叱責而無法提出解釋的機會，對方必定會覺得不公平。若下屬淨是說些毫無意義的理由，可見他的內心此時多少已有些紛亂了!即使下屬一廂情願地以為自己的辯解得到了認同。但此想法對他而言，可說是一大安慰。預留一點餘地給對方是一種美德。《孫子兵法》中曾提到要事先預留敵人的退路。就算是與你有深仇大恨的敵人，也不可將其趕盡殺絕，片甲不留。否則不僅自己受到傷害，周圍的人也會感到困擾。
也有上司過分相信下屬的借口，並表現太過親切。你並不需要過分地為下屬設想，縝密地思考下屬的借口，設身處地為下屬著想也可算是你的一項修行。你必須親身力行才會有所助益。
有的下屬會因為被叱責而顯得意誌消沉，也有的會嚇得麵無人色。然而叱責亦是一帖好藥，你可以借此期待他從失意的泥沼中站起來。當叱責對下屬而言，是一個相當沉重的打擊時，不妨在私下拍拍他的肩膀或握握手地予以安慰。相信這帖藥方將會發揮很大的療效。
要想不姑息養奸，就必須學會叱責下屬，使他時時注意自己的言行不會過分。
切忌過分的關懷
很多管理者因為鯰魚型人才的才能，往往會對他們顯示出一種過分的關係，在這一點上管理者應當明白過分關懷就是嬌縱。嬌縱下屬的直接後果是，你的下屬因此不願再聽從你的指揮、遊離於你的視線之外。產生這樣的下屬，正是由於你的管理工作不力。身為管理不可嬌縱下屬——這是一項原則。
最重要的是，你要以平等之心對待下屬，並且傾聽他的意見，如此對雙方都有好處。教導下屬是單向的，上司隻能一味地付出。因此，你必須吸收對方的知識才能更進步。一個輕視下屬才識、能力的上司，無論實際年齡多少，都已是邁人老化的第一期了。你要改變觀念，他們一定擁有人所欠缺的某些東西。
前麵談到現代是一個不注意禮節的時代。即使我們努力使古時候的“禮節”複活，也毫無意義。專職和業餘早已混淆不清。你刻意去區分它，也無法得到共鳴。一味地鑽牛角尖，可能失去很多汲取新知的機會。你應當覺悟當代社會中存在的無禮節的含糊狀態，而此“含糊”正是所謂的“真實”。
什麽是正確的，而什麽又是錯誤的呢? 以前，若商品的說明不充分，即有可能喪失顧客的信賴。現在則不同，可能因為說明的不充分，反而引起消費者的好奇心，進而購買此項商品。 以前，被叱責’‘不用功”而被禁止玩耍的小孩，如今可能被認為是“聰明的小孩，要疼愛他”。說錯台詞的演員在以前必須向眾人道歉，如今的演藝人員卻有可能自傲地說：“大家都可以接受我臨時編的台詞廠
這就是現今的社會，是個難以區分是非的時代。這正是一個大好的機會，由於現今一切事物的價值觀非常混淆不清，即使你犯錯亦不至於受到指責。有各式各樣為人所接受的方式。因此，對於一些瑣事最好不要太過在意。即使年輕職員的意見毫無道理，也必須認真傾聽。你不需回避或覺得可恥，說不定下屬的想法比一般常識更優越。
關心鯰魚型人才而不是縱容鯰魚型人才，其間的界限作為一個管理必須心中有數，不可逾越。
善於管理獨行俠似的鯰魚型人才
你也許遇到過這樣的鯰魚型人才，他們自恃才高八鬥，對同事甚至對上司也不屑一顧，獨來獨往。須記住，企業是一個團體，團體中的每一個成員都應該有互相協作的精神。對付這樣的下屬，既不能隨便解雇，但也不要讓他長期如此，否則，會損害整個團體的工作效率。
“獨斷獨行”的下屬即使具有相當的實力，也極易造成上司在管理工作上的負擔。麵對這種類型的下屬，須先好好地分析其性格傾向，等到有一番了解後，再充分地加以運用。你必須一再地向他強調事情獨斷的限度，同時迫其嚴格遵守這個界限。因為，一旦他擅自為所欲為並出了差錯，再來對其叮嚀已顯然太遲。
獨斷獨行型的人向來對自己的能力頗具有自信，而且總想獨自一人完成任務，以贏得個人的榮耀。正因這種類型的人充滿自信、而自以為是，凡事均不找管理者商量，也不保持密切的聯係，完全采取獨斷專行的作風。因此，對管理者而言，雖然他屬於自己的下屬，卻往往無法掌握他的行蹤，也不知他究竟在做些什麽，如此一來，經常不斷地為他焦慮擔心。管理對於這種類型的下屬應多加以約束，而無論他多麽具有實力，也不可交付他最重要的工作。如果管理者繼續對其放任不管的話，將必產生無法彌補的局麵。因此，管理者千萬不能將重要的工作交付予他。
管理者在交付工作予這種類型的下屬時，必須以柔和卻堅持的態度叮嚀他：“關於這件工作，我很信賴你才交給你去做，但是請你務必不要忘了隨時和我保持聯絡!”此外，不妨讓他隨身帶著手機等通訊設備，定時與他保持聯係。
管好獨行俠，不讓他獨來獨往，是一個管理者必備的能力。
培養管理鯰魚型人才所需要的性格
以下是管理者所需要優化的性格，它們是作為一個成功人士必須具備的。
一是把握今天，珍惜時間的性格
管理者要學會確定一天的目標，要知道該去做什麽和不該做什麽。自己掌握著時間，自己控製著一切。如果一切都由別人驅使，那麽生活也就失去了意義。因此管理者成就感的本質就是創造屬於自己的每一天。
而創造今天請從一天而非一生的目標做起，對於人來說所能掌握的一切就是今天，而今天就是人這一生的轉折點。從今天開始，曾經對人冷漠的人，開始對每一個遇到的人都熱情地打招呼；今天開始，曾經對人疑慮重重的人開始放開胸懷。人們沒有必要為今天自己成功的欲望而羞恥，也不必要為明天將遭受到的失敗而恐慌。人們不要為現在的渺小心願而自卑，而要為未來的碌碌無為而驚起。為了將來能夠取得更好的成績，人們應該培養自己把握今天，珍惜時間的性格。
二是勇敢而且果斷的性格
成功是對勇敢者的獎勵。一個沒有勇氣、優柔寡斷的人是斷斷不能成功的。勇敢是成功的本質，而追求成功就要能為他人之所不能為、不敢為，事事敢為天下之先鋒。管理者一定要有勇敢的性格，在遇到重大決策時，一定要果斷作出決策。成功的人之所以成功往往是因為他們發現了成功的機會，並且勇敢地抓住了它。而失敗的管理者之所以失敗是因為他們發現了機會，而沒有意識到這個機會將帶來的利益或者雖然意識到了機會帶來的利益，但是害怕抓住機會時需要承擔的風險。
三是永遠坐在最前麵
“永遠坐在最前麵”是一種積極的人生態度，激發管理者一往無前勇氣和爭創一流的精神。在這個世界上，隻有坐在最前麵的人才有可能獲得最大的利益，當然也需要承擔一定的風險。永遠坐在最前麵意味著必須發揮自己的潛力，采取更加有效的方式來完成好工作。這才是真正的敬業，而不是按部就班。管理者永遠要學會坐在最前麵，永遠都要以主人公的精神為企業謀求更大的發展。對於管理者來說，所要做的不是守成，而是創新。永遠坐在最前麵是一種銳意進取的性格。
四、堅持，永遠堅持下去
有學生問大哲學家蘇格拉底，怎樣才能學到他那般博大精深的學問。蘇格拉底並沒有直接作答，而隻是說：“今天我們隻學一件最簡單的事情，這就是每個人把胳膊盡量往前甩，然後再盡量往後甩。”蘇格拉底示範了一遍說：“就從今天開始，每天做300下，大家能做到嗎？”學生們都笑著回答說這有什麽難的？過了一個月，蘇格拉底問學生們：“哪些同學堅持了？”有90%同學舉起了手。 過了一年，蘇格拉底再一次問大家：“最簡單的甩手動作，還有哪幾位同學堅持了？”最後整個教室裏隻有一人舉了手，而這個學生就是後來成為古希臘另一位大哲學家的柏拉圖。管理者渴望成功，渴望知道管理成功的秘訣。但是這個秘訣其實很簡單，就存在我們做人做事成功之中，就存在日複一日、年複一年的堅持之中。傑克·韋爾奇這樣說過：沒有什麽細節因細小而不值得你去揮汗，也沒有什麽大事大到盡了力還不能辦到的。”管理者對日常工作一定要有信心，將它作為一種事業，而不是簡單的謀生手段。在遇到難題時，要能有耐心地解決難題，這樣才能在工作中做出自己的成績來。
思路決定出路，性格決定命運。眾多管理者在管理鯰魚型人才時的失敗很大程度上是因為自己的性格不適合管理的要求，因此管理者要適度地內斂，將做人的標準和做事的標準，做人的原則和做事的原則分開來對待，千萬不要在管理的過程中讓所有的鯰魚型人才都來適應自己。