第六章 組織中的道德
道德是依靠人們內心的信念、社會輿論、傳統習慣以及各種形式的教育力量，以善和惡、正與邪等為標準去評價人們的各種行為，以調整人與人之間、以及人與社會之間的關係，並指導控製人們的行為的社會規範。道德在管理中的影響是巨大的，它在無形中左右著企業的成敗。管理者要實現對鯰魚型人才的管理，就必須強調道德因素，因為道德因素對很多鯰魚型人才來說是個軟性約束，同時管理者也應該具有基本的道德素質。
道德體係
道德是指在社會生活中為了調整人與人之間，以及個人與社會之間的關係，依靠人們內心信念、傳統習慣以及社會輿論所維係的行為規範的總和。它的評價標準不一，在不同的民族有不同的標準，但主要的標準有：善與惡、榮與辱、正義與非正義等。這些評價標準已經形成體係，變成一種習慣和傳統來指導和控製人們的行為。
按照我國古代思想家們的解釋：“道”是指人們必須遵循的社會行為的準則和規範，“德”是指人們認識“道”，遵循“道”的過程，在這一過程中實現內得於己，外施於人。其中外施於人通常被稱為“德”。道德的本質就是社會生活中人們的行為準則和規範。按照西方思想家們的解釋，“道德”是指風俗、習慣、也包括原則、規範、品質及善惡評價等。
總之，道德是依靠人們內心的信念、社會輿論、傳統習慣以及各種形式的教育力量，以善和惡、正與邪等為標準去評價人們的各種行為，以調整人與人之間、以及人與社會之間的關係，並指導控製人們的行為的社會規範。
道德最為重要的特征就是它沒有強製性。它調整人們的行為往往是通過人們內心的良心譴責和社會的輿論壓力來實現。
道德規範是指一定社會為了調整人與人之間以及人與社會之間的關係，要求人們遵循的行為準則。道德規範是人們的道德行為普遍規律的反映，是人們的社會關係在道德生活中的體現。道德規範所評判的往往是善與惡、正與邪、榮和辱、誠與偽、權利和義務。
職業道德是指從事一定職業的人在工作和勞動過程中所必須遵循的行為規範。職業道德是社會道德的特殊形式。它的出現是為了調整不同職業之間、不同行業之間，以及具體從業人員之間的關係。職業道德的內涵具體包括以下幾個方麵：一是職業道德是一種長期以來自然形成的職業規範，受社會普遍的認可；二是職業道德沒有確定形式，它依靠文化、內心信念和習慣，通過員工的自我約束和自律來實現；三是職業道德的主要內容是對員工義務的要求，它和一般意義上的道德一樣，沒有約束力和強製力；四是不同企業具有不同的價值觀，因此有不同的職業道德，職業道德往往承載著企業文化和凝聚力。正如馬克思在《費爾巴哈》一文中指出：以一定的方式進行生產活動的一定的個人，發生一定的社會關係和政治關係，一定的生活活動方式，就形成一定的職業活動。職業的不同，也就形成不同的道德意識和道德行為。
一個企業必須有基本的職業道德，缺少職業道德的企業很難進行正常的運作。企業必須有自己的道德體係，而這一道德體係更多的表現為職業道德。
管理者要對鯰魚型人才進行職業道德教育，讓他們的行為更好地為組織所規範，而不要做出傷害組織的事情來。
對於管理者來說，所必須具備的道德就是職業道德，就是管理道德。
管理道德
道德是一定社會用以調整人與人之間以及人與社會之間關係的行為準則和規範的總和。職業道德是從事一定職業的人在工作和勞動過程中所必須遵循的行為規範。管理道德是一種比較特殊的職業道德。
管理道德是對管理者的行為的約束和規範的總和，它是在一般社會道德原則基礎上建立起來的特殊的職業道德規範體係。管理道德是對管理者提出的道德要求，它要求管理者具有與管理活動相適應的道德素質，以此來實現調整管理關係的目的，創建一種和諧和穩定的管理關係，並不斷地優化管理係統，提高管理效益。
管理道德的形成可概括為管理道德評價、管理道德教育和管理者的自我完善三個階段。管理的道德評價是指對管理者的管理活動是否符合道德進行的評定，它的目的是為了樹立正確的道德觀念，培養管理者的道德責任感，以形成和諧的管理關係。管理道德教育是指對管理者進行的道德知識和道德規範的宣傳教育的活動。管理者的自我完善是指管理者通過學習和實踐，自覺地糾正錯誤的道德意識和認識，形成正確的道德觀，在員工中起到表率作用。
管理道德的提出是基於以下三點來考慮的：一是所規範的對象是有職位和職權的管理者。這樣的管理者是積極主動地承擔職位責任還是被動地承擔或者逃避職位責任，是正確地行使職權還是濫用職權，對企業的影響是巨大的，由於其職位職權的特殊性，因此需要有一定的規範和製約力量來保證其正確行使職權。二是所調整的關係是管理關係。在管理過程中，管理關係的改善隻能通過管理者的行為來實現的，因此必須提出管理道德來約束引導管理者的行為。三是管理者往往是企業運作規章製度的製定者，規章製度是滿足管理者最大利益的，對管理者的約束作用是相當微弱的，因此必須通過管理道德來約束管理者的行為。管理道德的提出根源於管理係統的客觀要求，它的出發點是管理係統的整體利益。
管理道德的功能主要表現在以下幾個方麵：
（一） 有助於增強管理者的自我約束能力。管理者的自我約束是企業管理關係和諧的前提，由於管理者擁有的職權就相當於管理者在企業中處於特權階級，因此必須通過建立管理道德來增強管理者的自我約束能力。
（二） 管理道德為管理活動提供正確的價值導向。中小企業的發展壯大過程就是企業管理道德的建立和完善的過程，管理道德為中小企業的發展壯大奠定了道德基礎，所有管理活動必須有正確的價值導向，否則管理活動往往不能成為企業發展壯大的推動因素，反而會成為製約。
（三） 管理道德評價是考察和遴選管理者的重要手段。企業管理的關鍵在於用人，管理者的道德水準的高低往往比能力更為重要。管理道德評價是遴選管理者的重要因素，通過對管理者道德進行考核來決定其工作崗位是管理活動中必須進行的。
（四） 管理道德是管理者自我完善的重要途徑。管理者的自我完善不但包括知識技能的完善，還包括道德體係的完善。道德體係尤其是職業道德體係是衡量一個管理者社會責任的重要依據。管理者通過不斷地完善管理道德來實現管理者自身道德水準的不斷提高。
（五） 和諧管理係統中的人際關係。對於中小企業來說，規章製度是必須的，但是要求不應該過於嚴格。中小企業的運作沒有必要模仿大企業的規範體係，應該走自己的路，選擇適合自己發展的道路。因為對於一個企業來說，尤其是中小企業，首要問題應該是生存問題，而不是道德問題。因此在中小企業管理中對員工之間以及員工和管理者之間的關係必須通過道德體係來規範，這樣往往能夠保證員工工作的積極性。
必須具備的道德素質
企業管理者應當具有強烈的使命感和責任感，要對企業有極高的忠誠度。企業本身處於事業的發展壯大階段，員工對企業的使命感、責任感和忠誠度都還不是很強，如果管理者都對企業沒有強烈的使命感、責任感和極高的忠誠度，又怎麽能要求員工對企業有使命感、責任感和忠誠度呢？培養道德素質還要對鯰魚型人才進行道德管理。企業成員不但要有自己的企業歸屬，而且必須有自己的道德歸屬。
如果鯰魚型人才對企業沒有使命感、責任感和忠誠度，往往會導致企業的夭折。鄭州百文股份有限公司就是一個典型的例子。鄭州百文杭州分公司的總經理利用鄭州百文的銷售渠道銷售自己的產品，讓所有的收入進入自己的帳戶，讓所有成本進入鄭州百文的帳戶。這樣來做，鄭州百文不垮才怪呢？
因此道德素質的第一個基本要求就是對企業有使命感、責任感和忠誠度。不管做事還是做人，都應該經得起時間的考驗。
《致加西亞的信》中講述了這樣一個故事：美西戰爭爆發後，美國總統麥金萊需要和西班牙的反抗軍首領加西亞取得聯係。但是當時加西亞在古巴叢林的山裏，而且沒有人知道確切的地點，然而美國總統又必須盡快得到他的幫助。於是總統找到了安德魯·羅文中尉，因為隻有他才有辦法找到加西亞。結果，羅文不負重托，穿過危機四伏的國家、曆經險境，僅用3個星期就找到了加西亞將軍，鄭重地把信交給了他。羅文因此而成為民族英雄。
在羅文送信的過程中，他沒有任何強製約束，他完全可以不送信或者中途跑掉，但他沒有。正是他內心的責任感和使命感以及忠誠度等道德規範支撐著他曆盡艱險將信送給了加西亞將軍，最後羅文也成為了民族英雄。企業管理者和鯰魚型人才所處的環境和羅文中尉所處的環境極其類似。有責任感和使命感以及忠誠度的人絕對不會對企業沒有任何歸屬感，絕對不會中途退縮。羅文中尉取得成功最重要的因素，不是因為他傑出的軍事才能，而是在於他優良的道德品質，它包括對職業的忠誠和敬業，對管理者的服從和誠信。在這個滿世界都在談論“變化”“跳槽”的時代，對員工提出忠誠和敬業、服從和誠信並不過時。因為這些基本道德水準正是企業發展的基石。在企業管理中，任何硬件係統都可以改變，如管理技術，甚至軟件係統中的一些東西也可以改變，如管理風格。但是在軟件係統中，責任感、使命感和忠誠度是絕對不可以改變的，因為它們才是管理的最深層次的動力。在管理中，我們往往能聽到主動性這個詞，主動性就是沒有人要求你強迫你，但你必須憑著自己的良心來做正確的事和正確地做事。
忠誠和敬業最大的受益者是自己。一種職業的責任感和對事業高度的忠誠一旦養成，會讓自己成為一個值得信賴的、可以被委以重任的人。這種人永遠會被企業所看重，永遠都會在企業中起著管理者作用。
誠信體係
我國曾經是一個極度誠信的國度，但是在物欲的衝擊下，企業的誠信體係已經轟然倒塌。現在所要進行的工作就是誠信體係的重新構建。
有學者認為：中國人目前最缺的資源不是綠地、空氣、礦產，而是“誠信”。這種認識正好反映了我國企業的實際情況。如今，企業和個人各種不講誠信、不講信用的黑幕醜聞不斷，大大汙染了社會誠信氛圍的形成。
試想一個企業沒有自身的誠信體係，又怎麽能讓整個企業對社會有誠信，又怎麽能得到社會的尊重和認同？
誠信是一個道德問題，在一個正常運作的社會中，對於企業來說，社會結構應該是多元的，在結構多元的社會中，至少應當有以下三種力量在起作用：
一是市場的力量。市場在利益分配上起拉大差距的作用，市場是企業運作的根本，也是經濟發展的驅動力。
二是政府的力量。政府的作用是利用行政的手段調節由市場造成的過大的利益差距，同時通過製定和實施法律來約束企業的行為。
三是道德的力量。道德是用來維護正義、公平和公正的，同時更為重要的是道德用來提倡誠實守信。
誠信體係的建設對企業的發展意義重大，主要集中在以下幾個方麵：
一是減少企業管理中的成本。企業管理是有成本的，在企業管理的過程中如果管理者沒有誠信會使整個管理趨向紊亂，整個秩序都將打亂，而要將秩序恢複正常就必須投入更大的資源。比如管理者對已經承諾給員工的報酬沒有實現，就必然會挫傷員工工作的積極性，進而出現消極怠工的現象，企業運轉就會出現問題。
二是規範員工的行為。在前麵已經反複強調，管理者的道德更大程度上是一種表率作用，通過對管理者的道德約束和對自身道德的不斷完善，員工會知道什麽可以做，什麽是絕對不能做的。“上有所好，下必盛焉。”正是這個道理。
三是企業的整體誠信形象的樹立。企業，尤其是中小企業的形象往往是通過管理者的形象來樹立的，如果管理者做人做事毫無誠信，其他企業就不會再相信這個管理者，自然也不會相信這個管理者所管理的企業。
尊重他人和自尊
尊重他人是一種禮貌，同時也是一種道德。由於個性、習慣、待人處事、工作方法等不盡相同，因此在與人協作過程中，總會出現不和諧，能否理解和尊重他人是協作是否順利進行，企業能否正常運轉的關鍵。因此在協作過程中一定要注意尊重他人的習慣，理解他人的處境，理解他人的待人處事方法，尊重他人的自尊心等，為企業正常運轉打下良好的基礎。
尊重他人也是一種自尊的表現。優秀的人是懂得自我尊重的人。他想他人怎麽樣對他就必須先怎樣對待他人。要想獲得尊重就必須首先尊重他人。對於管理者來說，尊重他人和自尊必須從以下三個方麵努力：
一是尊重他人的第一步就是要問自己：他們有什麽是值得我尊重的？顯然每一個人是有優缺點的，管理者要善於發現優點，進而尊重員工。對於經常上班遲到的員工，也許正是因為員工對家人照顧比較周全才出現這種情況，因此也是值得尊重的。獲得自尊的第一步同樣是問自己有什麽值得自己尊重的？深入的頗析自己的對與不對，好與不好，然後改正自己的缺點，不斷地完善自己的道德體係，最後獲得自尊。
二是必須尊重他人的勞動。對於員工的勞動，不管是否符合管理者的自己的要求，都必須在認真檢查後才發表言論。有些管理者對員工的工作沒有任何檢查就判斷其不合格，這就是不尊重員工的表現，因此也不會得到員工的尊重。對員工的批評必須有理有據，必須給一個員工能夠心服口服的理由，企業管理者應該換位思考一下，之所以管理者能夠對員工進行批評是因為有職責和職權，試想自己如果處在員工的地位，對一個有職權的管理者已經是有些擔心，有些敬畏，生怕遭到壓製，現在在接受毫無理由的批評，自然心理壓力更大，更別提搞好工作。
三是要密切聯係部屬，虛心聽取下級的批評意見。管理者的管理風格可以不一，甚至有些時候獨斷獨行也能將一個企業管理得很好，但是畢竟這不是普遍現象。對於任何一個管理者來說，應該倡導的不是粗暴的管理方式，而應該是民主的管理方式，而民主的管理方式最突出的表現就是要密切聯係部屬，虛心聽取下級的批評意見。能夠接受批評的管理者和能夠自我批評的管理者一樣，都是值得尊重的管理者。
管理者要學會尊重他人和自我尊重，在對待鯰魚型人才上要將這份尊重徹底地貫徹下去。
信守自己的每一個諾言
管理者的生命是什麽？是信守諾言！
要想成為一個優秀的管理者，始終抱持一諾千金的信條、對自己的每一句話負責到底、“一言既出，駟馬難追!”是必須做到的事。
假如你想贏得卓越的駕馭鯰魚型人才的能力，就必須做到言必行、行必果。這些忠告應時時出現在你的心裏：不要承諾尚在討論中的公司決定和方案；不要承諾你辦不到的事；不要做出自己無力貫徹的決定；不要發布你不能執行的命令！
假如你打算說話一諾千金，你就必須得誠實。因為誠實是高尚的道德標準的一種體現，意味著人格的正直，胸懷的坦**而且真摯可信。想成為別人的榜樣嗎？那就誠實得對待別人吧！
假如你能抓住、理解並實踐責任和榮譽的重要性，也有一些技巧供你參考：知道什麽該說，什麽不該說；知道給不同的對象講話方式不一樣；知道在不同的場合講話方式不一樣；知道講話的技巧，不求刻板；知道講話有餘地，而不要一下把話說死；知道講話不是憑情結來的，而是憑理性的；知道把話說到什麽程度最合適；知道說過的話，就要算！。
假如你想發展高水準的誠實品質，請記住這些忠告：任何時候做任何事都要以真摯為本；說話做事都力求準確正確；你在任何文件上的簽字都是你對那個文件的名譽的保證，相當於你在個人支票、信件、備忘錄或者報告上的簽字；對你認為是正確的事要給予支持，有勇氣承擔因自己的失誤而造成的惡果。任何時候不能降低自己的標準，不能出賣自己的原則，不能欺騙自己；永遠把義務和榮譽放在首位。如果你不想冒放棄原則的風險，那你就必須把你的責任感和個人榮譽放到高於一切的位置上。
慎勿毀約，毀約近似於說謊。對下屬說謊，無異於在下屬麵前翻臉不認賬，自毀形象! 下屬對主管感到不滿的，通常說謊者占絕大多數。因此，主管對於下屬有一件事絕對要避免，那就是“毀約”。莫非世上有這麽多愛說謊的上司?
實際上，經過仔細推敲之後發現，有許多主管說謊多半是迫不得已的：有時是主管內心並不想說謊，但由於各種因素，造成主管無法履行約定；也有上司本身了解真情，說出來的時機還不成熟，因此被迫說謊，但是下屬並不了解整個事件的性質；還有的是因為上司發生了誤會，記錯、說錯或聽錯而造成的。即使如此，上司也不能輕率地處理此事。上司應該堅守一項原則——我絕不對下屬說謊。
下屬通常會隨時注意上司的一言一行。一旦發現上司的錯誤或矛盾之處，就會到處宣揚。雖然此與信賴並不矛盾，但是被捉到小辮子也不是一件光彩的事。實際上，下屬信賴上司的程度，多半超過上司的想象。因此，一旦下屬認為“我被騙了”，那麽他對你所產生的憤怒是無法估量的。
你可能碰到原先認為可以完成的任務卻突然失敗的情形，因而無法履行和下屬的約定。此時，你應該盡早向對方說明事情的原委，並且向他道歉。若你說不出口，而又沒有尋求解決之道，事態將變得更嚴重。如何道歉呢？道歉的訣竅在於尊重對方的立場。一開始你必須表示出你的誠意，若你隻是一味地為自己辯解，企圖掩飾自己的過失，隻會招致嚴重的後果。一旦說謊的惡名傳開來，就很難磨滅掉；必須花費相當長的一段時間，才能將此惡名根除。
在工作崗位上，如果你必須說謊時，最好在事後找個機會說明事實。 但說明不能隻是一個借口。畢竟對方因為你的謊言而陷於不利的處境，或遭遇不愉快的事情。因此，你應先對你的謊言誠懇地道歉，然後再加以補充說明。如果對方能夠了解你的用心，是最好不過了。但是，
一諾千金不能隻停留在口頭上，而必須要付之於行動!言行不一，欺騙下屬是管理者必須克服的病症。否則，管理者會自食苦果，毀於一旦!
嚴格自律
在企業市場經營中充滿種種**。在企業日常管理過程中，由於製度的不完善，給許多人製造了種種能夠以權謀私的機會，管理者和員工必須嚴格自律。自律是指必須嚴格約束自己的行為，學會自我控製。自律是誠信體係的基礎，是完整人格的體現。但是僅靠自律還是不夠的，出淤泥而不染的人畢竟是少數，正如馬克思所說：物質利益是刻骨銘心的利益。為了這種“刻骨銘心”的利益，很多人都會鋌而走險，為小利而忘大義。因此此時必須建立他律機製。管理者可以對員工提出約法三章。通過員工來約束自己的行為。但是切忌出現監守自盜。三國時期曹操重視執法，強調統帥更要遵守法令。有一次行軍，他的馬跑入麥田，依照當時的軍令踐踏麥田者要處死刑。曹操說：“製法而身犯之，何以帥下?然孤為軍帥，不可自殺，請自刑。”於是他割發代首傳示全軍，以示嚴格執法的決心。
管理者的他律千萬不要過於苛刻，以免無法實現而導致誠信和口碑受到損害。在管理的過程中，管理者的自律不但要通過自己道德和良心來實現，而且還必須通過他人的監督來實現。優秀的管理者能夠接受別人的監督，監督體係越完善，管理就越規範，企業管理就越能促進企業的發展壯大。
摩托羅拉充分尊重員工，但他們在尊重員工的同時，還要求員工自律。該公司要求員工把自己發生的票據填好，封好，扔到一個專門的箱子裏，不用管理者簽字，隻要財務核實一下票據的真實性，下個月錢就劃到員工的賬上。摩托羅拉公司這樣做，就是希望員工自律。在摩托羅拉一年有兩次審計，一旦員工被發現道德存在問題，就會被立即開除，哪怕是一分錢出現了問題，因為這不是錢的多少的問題，而是員工自律體係存在嚴重缺陷，很難再得到公司的信任。
因此在嚴格自律和他律的同時，管理者也應該對員工灌輸自律和他律的觀念，讓員工自覺地為企業服務，和企業實現雙贏，而不是和企業利益實現對立，進而做出損害企業利益，實現自己利益的事情。
鯰魚型人才的自律和他律也是應該考慮的問題，不要等到問題出現，再來忙於救火。
勇於承擔責任
到底是誰的錯？在管理中是非常重要的，但對於管理者來說是非常不重要的。
之所以說它是非常重要的。是因為它能夠明確管理過程中哪一個環節出了問題，在今後的管理中如何避免問題。
之所以它對管理者來說是非常不重要的。是因為管理者必須勇於承擔責任。管理中任何環節出了問題都應該是管理者的問題。如果是員工出了紕漏，那也是管理者的用人不善和用人過程中沒有考慮到對員工進行良好的培訓，因此也是管理者的問題。如果是管理者出了問題，那也是管理者的問題，管理者的管理者永遠都不會犯錯，因為管理者的管理者如果犯錯，那麽管理者就是錯的，因為他不能幫助管理者避免錯誤。
勇於承擔責任聽起來有點像委屈管理，就是企業管理者將所有的責任都攬到自己身上。但本質上和委屈管理是截然不同的。如果管理者不承擔責任，千方百計地推卸責任，可能導致的結果是：
一是對員工過度的職責。指責往往會引起不快和懲罰。雖然員工有過錯，但是隻要他不是有心犯錯就情有可原。對於員工來說，第一回犯錯叫不知道，第二回犯錯叫不小心，第三回犯錯才叫故意。因此管理者在管理的過程中必須允許員工犯兩回錯誤。對於這兩回錯誤的責任，管理者要主動承攬到自己的身上。
二是員工可能口服，但心不服。讓員工口服心服是批評教育的根本出發點。對於企業管理者來說，通過將責任歸結到員工身上往往隻能讓員工口服，因為員工已經受到懲罰，激勵他下次不再犯錯的隻是心中對懲罰的敬畏。如果管理者將責任攬到自己身上，激勵員工下次不再犯錯的不僅是敬畏，而且是對管理者的感激。如果企業能夠管理得好，那麽誰對誰錯又有什麽關係呢？
借口太多等於狡辯，管理者不應該成為有借口的人。管理者在企業中所起的作用是表率作用，允許員工犯兩次同樣的錯誤是管理者應該擁有的氣度。但是在管理過程中，製度就是製度，製度必須執行，不能因為某個員工值得同情的借口來使得製度無法執行，因為這樣的先例一開，整個企業的管理就會陷入困境。
對於給管理者承攬錯誤，其基本出發點在於贏得管理者的信任。對管理者的錯誤應該主動承攬，這是一個管理者的本份。管理者通過承攬管理者的錯誤，為管理者分擔風險和損失，往往能夠得到最快的晉升。
如果是自己錯了，管理者就應該為自己的行為負責。管理者在作出決定的時候，就應該承受相應的責備和讚揚。如果管理者確實是無辜，也不要急於狡辯，真相自然會大白的，每一個員工和管理者都應該是有良心的。真正的管理者都能原諒別人的過失，勇於承認自己的錯誤可以提高管理者的信譽和聲譽。
管理者在管理中要勇於承擔責任，這樣才能讓鯰魚型人才信服。
要有容人的雅量
人之為人，有各種各樣的性格、脾氣、嗜好，其中有些甚至是很希奇古怪的。鯰魚型人才人才也一樣，總會有這樣或那樣的缺點和不足，這就要求管理者在用人時要有容人之心，既容人之長，又容人之短，不求完人，但求專才。 《管子·形勢解》中言道：海不辭水，故能成其大；山不辭土石，故能成其高；明主不厭人，故能成其眾。大凡善用人，易成事者必有寬容之心。寬容是一種美德，它具有巨大的感染力量；寬容是一種自信，它表明虛懷若穀的坦**；寬容也是一種力量，它可以使強敵畏怯，使弱友氣振。所以容人之度，容人之心應成為每個管理者的必備素質。 容人，信用人，一個重要的要求就是“用人以專，不信饞言”。饞言之於用人，至少有三大危害： 一是蔽賢失士。“毋監子讒言，毋聽讒，聽讒則失士”，“信小人者失士”，古人對此早有清醒的認識。韓非認為那種專討君主歡心而陷害賢良的人是應當對之警惕的，青繩所汙，常在滌素。讒言指向的多是忠誠剛直之士，“凡有才名之士，必遭險薄之輩假以他事中傷，始乎摒棄，率不得用。 二是善政障塞。《墨子》曰：“陷諛在側，善政障塞。”由於讒言，使賢良之士不得一層才華，甚至常有受害之災，不能安心工作，長此以往，必將導致忠良難存，善言難進。 三是讒令親疏。蒼蠅間白黑，讒巧令親疏，讒言功能之一，就是搬弄是非，製造矛盾，故讒言不可聽，聽之禍殃給。 正所謂兼聽則明，偏語則暗，隻有不為讒言所動，以一顆容人之心待人處世，才能籠絡天下有才之士為我所用。 《三國演義》中曹操對蔡瑁、張允棄主而降十分反感，但由於曹軍不習水戰，才任用二人。後來蔣幹盜書，聽信假情報，錯斬蔡、張二人，使水軍失去良將，導致赤壁這敗。可見曹操從個人感情出發，不能容人之短，所帶來的危害之大。假若曹操能有大肚能容天下的胸襟，察蔡張之短而用其長，恐怕赤壁之戰也不會如此一敗塗地。 小怨不赦，則大怨必生。管理者與鯰魚型人才常在一起，難免產生矛盾，作為管理者若有容人之心，不計小怨，就能迅速化解矛盾；反之，則小怨積成大怨，雙方反目成仇，那就隻有刀槍相見了。
仁者無敵
在博弈論中有個經典的案例叫“囚徒困境”，說的是兩個囚犯的故事。
這兩個囚徒一起犯罪，結果被警察抓了起來，分別關在兩個獨立的牢房裏進行審訊。兩個囚犯隻有如下兩種選擇：或者供出他的同夥，或者保持沉默。然而這兩個囚犯都知道，如果他倆都能保持沉默的話，就會被釋放。因為隻要他們拒絕承認罪行，警方就無法給他們定罪。警方同樣明白這一點，於是給了他們如下的後果選擇：如果他們中的一個人告發他的同夥，那麽這個人就可以被無罪釋放，同時還能獲得一筆獎金。然而他的同夥就會被按照最重的罪來判決，並且還要對他施以罰款，作為對告發者的獎賞。但是如果這兩個囚犯互相背叛的話，兩個人都會被按照最重的罪來判決，誰也不會得到獎賞。最後的結果是十分好笑的，但是相當符合邏輯。兩個囚犯都交代了同夥，結果兩個人都受到了最重的懲罰。
這種選擇對於兩個囚犯來說並不是最優的，但是他們卻選擇了這個。
這其中的關鍵因素在於缺乏信任，缺乏高度的信任。兩個囚徒都考慮到對方會出賣自己。結果都如實交代了對方。
在企業管理中，如果員工對企業管理者沒有高度的信任，很難保證在遇到囚徒困境時，員工會考慮到企業管理者的利益，進而會使企業管理造成混亂。因此對於企業管理者來說，要建立誠信體係，其中最關鍵的一點就是把握仁者無敵。
企業的管理者應該是個仁者，在對企業事務的處理過程中，企業管理者既要贏得管理者的高度信任，同時也應該贏得員工的高度信任。管理者要具有仁者素質必須從以下幾個方麵努力：
一是適度地信任管理者、信任員工。對任何人都不信任的人是不適合當管理者的，管理者必須對某些人保持適度的信任，同時還必須建立有危機處理的意識和機製。
二是寬容他人。寬容是一種高尚的品德。在企業管理中，管理者對員工和管理者的寬容能夠贏得員工和管理者的信任和回報。
三是光明磊落。君子坦****，小人常戚戚。管理者的光明磊落能夠極大地推進企業文化的建立，能夠讓所有的員工對企業產生一種信任感。
管理者在管理過程中要充分發揮自己的道德優勢，以此來感化鯰魚型人才，讓他們心甘情願，盡心盡力地為組織服務。