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管理培訓生團隊下到一線後，大家隻在中午吃工作餐的時候，才能有些交流。陳美麗的酒店專業是在瑞士洛桑學的，因為從小就耳濡目染，她對這個行業的興趣極大。其實做酒店工作的父親和哥哥並不想讓她也進入酒店行業，反而是希望她能進入到一些女孩子比較多的行業，比如奢侈品零售或是在國外學工商管理之類不太難的專業，回國後去一些大公司工作就好了。可陳美麗認為如果哥哥也能做到餐飲總監，自己就不應該比他遜色。於是她高中時就纏著爸爸送她去瑞士，那裏的學費和美國的學費差不多，可她堅持瑞士的酒店管理學院有自己的教學酒店，在校期間就可以實習，這對自己有很大的吸引力。
陳美麗對自己的專業超級自信，她告訴餐飲總監Sam，自己的哥哥現在也是國際酒店的餐飲總監。Sam很謙虛地表示歡迎她的到來，並向幾個服務生推薦了這位出身酒店世家的管理培訓生。
“前店後院”的模式確實幫助了陳美麗。在瑞士的經曆讓本來就很勤奮的陳美麗見識了歐洲教學酒店的有序管理，一個經理帶幾個在校學生就可以把整個餐廳的滿房早餐玩轉。她想學習這種酒店管理的方式，去西餐廳後她彬彬有禮，看到誰都很熱情地打招呼。
陳美麗的運氣比另外三位管理培訓生都要好，她被分配到全日餐廳代理三個月副經理，主管早餐帶班。餐飲總監的考慮是：第一，西餐廳經理正在家休產假，留下一位副經理得上白班，全麵負責全日餐廳的日常管理，而早班上班時間每天都是從6點開始備餐，這樣太累；第二，陳美麗的培訓中有三個月餐廳副經理的計劃；第三，與陳美麗溝通過後，發現她曾經是洛桑酒店管理學院的優秀畢業生，學校在畢業前特別準許她在餐廳助理經理的職位上實習過兩個月；第四，陳美麗自己的意願非常大。
但沒過幾天，陳美麗就開始在班前會上不斷地提出各種服務整改意見。意見本身倒也沒有錯，但服務員和主管聽著都不舒服，畢竟，現在這一套製度已經運行兩年了，中間也經過了不斷打磨和優化，陳美麗這一提意見，幾位主管都分別被打臉了。
麵對出類拔萃的管理培訓生和酒店世家出身的陳美麗，大家都選擇了隻聽不說話。而陳美麗自己卻沾沾自喜，覺得自己管理有方，要不怎麽個個都被訓得服服帖帖的。
為了明確劃分每個人在早班裏的工作區域，陳美麗把全日餐廳的工作台全部調整了一次，並給每位員工重新培訓工作流程。大家跟著她工作都有點緊張，她一來，大家都覺得自己像個傻子。餐廳經理隻是暫時休假，陳美麗一個代理早班副經理職責的管理培訓生，竟然把所有的工作流程都給改了。不僅如此，她還在員工和主管開會時，對之前的經理評頭論足，讓那些人大跌眼鏡。
一天早會，她當著所有人的麵直言不諱地說：“我知道大家不服我們這些管理培訓生，總認為我們是做直升機過來管理大家，沒有實戰經驗。對這一點特別質疑的同事，我想通過這段時間的合作，大家應該看到了我的工作動力和能力。我不知道之前你們的經理是如何培訓早餐服務的，但目前從餐前準備到客人體驗，我都明顯感覺到標準服務流程的不合理。不管各位對我的指令有多大意見，還是希望你們能把之前學到的壞習慣改掉，因為之前你們的經理對工作的安排實在是太不合理了。”
早班的員工雖然有點不服，但也不敢直接跟她頂撞，畢竟人家進酒店跟進自己家裏一樣，渾身上下都透著兩個字：見識。
陳美麗的最大優點就是獨立工作能力強，邏輯清晰，所有的工作安排她都會用自己的手機做好備忘，提前計劃一切對工作有利的事情。當看到西餐廳的客戶滿意指數是8.5分時，她認為西餐廳的服務必須拉到9分才可以幫助酒店全年的總體客戶滿意指數達到目標任務8.8分。當她花了一些時間仔細閱讀去年全年和今年MTD的所有與餐飲相關的得分後，得出了這樣的幾個結論：
第一，100%的客人在店期間最關注的餐廳是全日餐廳，因為幾乎所有的客人都要去那裏用早餐，少數行政樓層和套房客人會選擇在行政酒廊用早餐。
第二，既然早餐對於每位客人都是必不可少的，那麽早餐是除客房之外，客戶感受最敏感的地方。早餐的出品和服務好，是應當的，早餐不好是萬萬不能的，是一定會獲得超低評分的。因此廚師的出品一定要精致，比如煎蛋和華夫餅必須由廚師進行現場製作，不可以將客人的需求全部當成雙麵煎，直接堆十幾個蛋在扒檔上。
第三，越是出租率高，客人打分就越低，這說明早班員工並不是做不好早餐服務，隻是因為前任餐廳經理不能好好安排人手，正確劃區進行有效服務，讓客人覺得服務不到位。
陳美麗召集了餐廳的四位主管一起開始溝通，她把自己對服務的評價總結和分析製作成PPT，請所有人參加她的培訓，並講解自己的行動計劃。第一件事就是立即改變排班。上海EL Bench的平均出租率是80%，在上海算是一個客房出租率不錯的高端酒店。她自信地將每天早班原本的六個人安排成三大工作區域，其中兩個人迎送客人，一個人收餐具，三個人分ABC區看台。
餐飲總監Sam並沒有太多反對，在他看來自助早餐的排班變化不過就是一個很簡單的工作流程和工作職責發生了變化。按工作程序，陳美麗作為主要負責人，隻要把早班員工的JD工作職責說明書進行調整給他審閱無誤後，批準即可實施。自從這四位管理培訓生入職以來，總經理經常開晨會時強調，要多給管理培訓生展示才華的平台。這種小活交給她做，就是出了問題，也不會錯到哪裏去，再說對於他這種老餐飲總監來說，修正一個這樣的工作流程也是不難的。陳美麗這回如果做得有效果，就在行政委員會給管理培訓生進行季度評估時，對她美言幾句，大家皆大歡喜。如果錯了，也不用批評她，挫挫她那鋒芒畢露的銳氣也好，也讓員工們都心理平衡一下。整個餐飲部所有員工，包括他自己都是從端盤子、做服務、送餐開始做起的，憑什麽這幫毛頭小夥子、黃毛小丫頭可以快速發展？既然幾年就可以提拔管理人員，還要他們這些人奮鬥十幾二十年，才混到餐飲總監這種職位幹嗎？
Sam此刻隻有一個念頭，陳美麗在他的部門愛幹嗎幹嗎，一旦出錯，他就可以用老資格出來擺平矛盾，一舉兩得。所以，陳美麗的任何計劃在Sam這裏也算是暢通無阻的。
果然不出所料，陳美麗運用自己在瑞士學習酒店管理專業的那一套，將提高西餐廳早餐服務體驗為主題，重點對早餐班次進行了重新安排。在改革前，她清晰地給所有主管進行了講解與培訓，餐飲總監也沒有反對，主管也沒有拒絕執行。可不出一周，所有早班的員工先是紛紛申請調整自己的班次到中班，後又投訴到餐飲總監Sam和人力資源總監Lucy處，要求更換經理，理由是太不人性，工作太辛苦。
Sam通報了Lucy，陳述了陳美麗民怨較大，員工議論紛紛的問題。Lucy是人力資源總監，其實員工的議論對她而言，並非分內之事需要親自處理，因為這些都是沒有證據的。可是又過了幾天，Lucy還是在員工餐廳門口設置的信箱中收到了一封來自全日餐廳全體員工的投訴信。號稱全體員工，倒也不能算全體，落款處有10位員工簽名，大約是超過半數多一點點。但按照員工投訴處理的工作流程，即便是一位員工投訴，隻要是實名舉報，人力資源部就應該介入調查。當事人自己需要舉證，人力資源部也需要找到至少三名當事證人調查事件經過，最後找部門負責人核實無誤後做出最後判斷，並跟進處理。
員工信中的事件經過與Sam提前告之的差不多，隻是在結尾處，那10名投訴的員工提出：
1．陳美麗作為代班經理，對員工不公平，並且態度不好，常有諷刺挖苦員工之嫌。
2．陳經理的排班導致早班工作流程不暢，並招致更高的早餐投訴率。
3．大家一致建議酒店將這位管理培訓生更換崗位。如果她不走，其他人就申請更換崗位。如果酒店要偏袒管理培訓生，那麽聯名投訴的10名員工都會集體辭職。
必須要說的是，管理培訓生可是千裏挑一的好苗子，這麽大規模的投訴，是Lucy始料未及的。
Sam對Lucy提出：“既然這是所有員工的意願，不管事情是否屬實，我都堅持陳美麗輪換崗位，不能繼續留在餐飲部，不然我們餐飲部無法平息這件事情。上海不是瑞士，服務也不是一天就能幹好，經理更不是她陳美麗想象的那樣簡單。”Lucy明白自己是管理培訓生項目的指定導師，應該為陳美麗爭取一次改過的機會。但Sam在酒店裏也是行政委員會成員，跟自己是同樣的行政級別，又不能硬來。而且看來他是有備而來的，他早就知道陳美麗無法獲得員工的支持，卻沒有主動阻止過陳美麗的不恰當行為，讓她一條路走到黑。
Lucy第一次意識到了，管理培訓生的身後有很多潛在危險和困難，隻是初生牛犢不怕虎，這些孩子根本就沒意識到，他們的社會經驗也無法理解和預判，獲得部門總監的支持與員工的理解遠比他們的業績和表現來得更重要。陳美麗不懂，其他三個人也可能會犯同樣的錯。Lucy不隻是為陳美麗捏一把冷汗，更為其他管理培訓生擔心。看來一定要多問問他們每天的工作進展，不可過於自信和冒進。
現在最好是盡快處理陳美麗的事情，想辦法千萬不能讓陳美麗轉崗。出了餐飲部，陳美麗就會相當尷尬了，誰還敢讓她在其他部門工作呢。員工也會覺得這樣一鬧酒店就沒轍了，下次的要求會更加有恃無恐，一定要妥當處理，不能留有後患。
想到這個，Lucy趕緊向Sam建議說：“Sam，我想還是給美麗一個機會，讓我找她談談。再說，按照工作流程，我也需要找這10位投訴的餐飲部員工當麵了解事情經過，給我兩天時間好嗎？”
Lucy很快找到了陳美麗，因為是導師，詢問起來會比其他人甚至是餐飲總監Sam要更容易進入主題。“美麗，最近在全日餐廳的工作進展得順利嗎？”
陳美麗很敏感，一聽“工作”“開展”這種類型的詞，立即就很警惕地問了一句：“Lucy姐，是有人向人力資源部反映什麽了嗎？”
“美麗，不用太緊張，如果工作中確實遇到了障礙，我們ExCom的工作職責就是幫你們解決或減輕的，不妨現在跟我聊聊。”
“一開始，我隻想把工作方式進行調整，提高餐廳的客人滿意指數，Sam也很支持我的想法。而且按照我對餐廳運作的理解，以及與主管們的溝通結果，也不應該會出現狀況。可我也不知道出了什麽狀況，後來大家都十分不滿意我對班次的改革。”
Lucy問：“餐廳的員工有沒有人向你提出過不滿呢？”
“沒有，頭幾天大家還有些不習慣，後來我培訓了幾次調整目的和運作模式也就好了。”
“那在整個過程中，你有罵人或諷刺餐廳的員工嗎？”Lucy繼續問。
“我……不能算罵人或諷刺吧，我隻是……”
“隻是什麽？你應該告訴我具體發生了什麽事情。”
“我每天都會查早餐前的準備工作，因為員工的工作習慣實在不好，有時會在倒垃圾的時候，連看都不看就把勺子扔進了垃圾桶；有時忘記放菜的名牌。總之，凡是遇到這類情況，我都會給予他們懲罰。”
“懲罰具體是什麽？”
“基本上都是罰員工停休半天或一天，嚴重的也不超過三天。”
聊到這裏，Lucy大約已經明白雙方之間的誤解與分歧了。
“OK，美麗。設身處地站在你的角度，我知道你隻是想提升部門的工作效率，所以做了這樣的決定，是嗎？”
“嗯，是的。我做過大量的數據分析，最後的結論就是前任經理的工作方式需要全方位提升。調整班次也僅僅隻是一個方麵。如果不是員工投訴我，使得我現在的工作開展比較被動，我早就采取第二步行動了。Lucy姐，我是瑞士洛桑酒店管理學院畢業的，當然明白管理培訓生是初級管理人員，首先麵對的就是員工的日常管理，我也很珍惜這個工作機會，又怎麽會像大家說的那樣，罵人或者胡來呢？這兩天仔細想想，反倒是覺得有人在故意整我。”
Lucy看看陳美麗，一副很理解的表情：“美麗，我可以問一下你處理這件事的工作流程是什麽嗎？你是說，在做這個改變之前，你已經向餐飲總監陳述過目的和方法，並且獲得了他的批準，同時，也獲取了全體主管和員工的認同嗎？”
陳美麗還是有優點的，多年的國外教育經曆讓她不喜歡撒謊，更不擅長繞圈子、找借口。她說：“Lucy，其他都是，但我並沒有獲取全體員工的認同。至少培訓過後，讓員工評估結果，在這一點上我確實做得不對。”
Lucy接著問：“那這一次員工對你的投訴還是有一定原因的，你認同嗎？”
“嗯，Lucy你說得對，或許我還是沒有在一個項目開始前，把準備工作做充分。我承認這是我的問題。”
不等Lucy提出解決建議，陳美麗問道：“一般被員工投訴的經理，如何打破僵局呢？”
“一般情況下，人力資源部會建議這位管理人員自己製訂一個**ART Plan （**ART計劃書），然後向員工展示並解釋自己將要改進的內容。你能做到嗎？”
“Of course.”美麗領會了Lucy的意思，頻頻點頭。
談話過後，Lucy請來了Sam，三個人討論後進行了與投訴員工的座談，員工們本來也沒有一定要讓陳美麗離崗，再說休產假的經理也隻有兩個月就要回來了，大家也就沒有再提出什麽異議。
倒是陳美麗，雖然她認可Lucy對她工作失誤的委婉批評，但也覺得這件事情與餐飲總監Sam和餐飲部管理團隊不支持管理培訓生有關。當這種情緒一產生，自然就影響了她正麵去思考，也就不再願意發揮主觀能動性對現有工作流程和方法進行改進了。
再來談談嶽文，這個管理培訓生中唯一的男生，外表斯文謙和，讀書時就被稱為“無公害人士”的財經學院高才生，個性上倒是比陳美麗圓通多了。
嶽文知道Henry是英國人，主動跟Henry聊天，聊自己留學英國的一些有趣的經曆，也聽Henry講他在中國的經曆。
比起陳美麗，嶽文倒算順利，他先是分到會計部，他很安靜，不需要說話的時候，他可以跟數字待一整天，任何事情交給他都會按時辦得妥妥的，餐飲和客房的日審報表也做得很規範。
後來他調到成本控製部，他查閱了報表，發現酒水成本偏高，他去了解進貨渠道及進貨價，並沒有找到什麽疑點。他發現需要做一個詳細的調研，於是他向財務部申請了一個靈活的上班時間，主動去酒吧了解酒水使用的情況。
他在幾個餐廳觀察了幾天，發現酒水消費主要在早上和晚上，西餐廳和酒吧的流水很大，有點瓶裝的，也有點杯裝的，紅酒是750毫升一瓶，可以開5杯，在酒水用量大的西餐廳和酒吧，不會造成任何浪費。但大堂吧有一百來種酒水，客人點酒水又不均衡。根據食品衛生安全審計的要求，那些開了瓶的紅酒，若7天沒有用完，就隻能做報廢處理。
酒水單上一瓶紅酒1080元，同樣的紅酒一杯是350元，但客人隻在酒店停留一兩個晚上，所以他們不會去點那個貌似便宜的紅酒，假如一瓶1080元的紅酒，一周內隻有兩個人點了兩杯，隻收了700元錢，就直接造成了虧損，同時也因為開了瓶又未能及時喝完，就直接造成了浪費。
在開成本會時，嶽文提出建議，因為西餐廳是24小時營業，他建議將西餐廳、酒吧和大堂吧的酒水都放在西餐廳統一管理，這樣可以加大開杯的頻率，減少酒水成本。當客人需要喝酒水的時候，都在西餐廳統一調配，5分鍾內可以完成從點酒水到酒水上桌的全過程。
除此之外，嶽文還發現，由於沒有針對性的推薦，大堂吧的100多種酒水，讓顧客在點單時無所適從，也是造成酒水浪費的原因。因此他建議在這些酒水中，篩選出性價比最高的十餘個品種，在做酒水營銷時重點推薦，同時給員工獎勵政策，迅速解決了酒水營銷散亂問題，當月就提高了盈收10%。
薔薇則在市場傳訊部負責上半年活動的執行。她在總部就跟媒體熟，打電話聯係媒體的哥哥姐姐的，都跟自家人似的，執行能力超強。市場傳訊部經理做了好幾年，才積累了些資源，人家一個電話，一個飯局就全搞定了。活動方案寫出來，她就在方案上做修改，活動流程、人員安排、預算等，基本上就是直接把一個複雜的專業相機，變成了傻瓜相機模式，任何一個人拿到這份策劃，都能按圖索驥，一目了然。
同時，薔薇也表現出了英文翻譯的超強能力，手冊的翻譯工作交給她，她都能高效輕鬆地完成，與同事之間的關係，也表現得大度和圓融。
可安倩跟別人有點不一樣。因為她之前就是在這家酒店工作了一年多，加之這次是在同一家酒店、同一個部門交叉培訓，自然是人脈、工作方式甚至領導都是非常熟悉的。她不需要用太長的時間證明給房務部的團隊看自己的工作實力和能力，隻是比別人有了更多的“接地氣”的思考。
她認為，作為一個管理人員，不但要自己業務好，更要讓團隊發揮出潛能，否則團隊就會懶散無力。同時她認為工作的每一環都與下一環緊密相連，假如沒有一個全局觀，也無法成為一名優秀的管理者。因此在餐飲部吃飯時，她會考慮，為什麽中午這裏的滿座率隻有30%，怎麽樣才能提高到70%？當酒店舉辦主題活動時，她會在心裏琢磨，如果這個活動讓她來做，她會不會有更好的主意？
通常，管理培訓生的培訓期到一半，也就是6個月時，實習的公司或酒店應該組織一次評估。評估分為自我評價和行政委員會評估。
首先，自我評價必須在網上Talent Review（人才回顧）的係統為全球同步進行的所有管理培訓生特別打開，平時這個係統每年隻會在3月被打開，全球員工才能在係統中與自己的直線經理進行職業目標的規劃與回顧。由於係統打開的時間隻有7天，安倩他們這些管理培訓生也就隻有3天進行自我評價，不過對這些綜合能力很強的年輕人來說，實在是小事情。
關於管理層與直線經理評估部分，Lucy早早地就與總經理Anthony約好了，周三有月度ExCom會議，會上會專項討論管理培訓生上半年的工作表現。
“以上就是我從人才回顧係統中下載下來的四位管理培訓生的自我評價報告，值得肯定的是，他們所有人都十分客觀地為自己的上半年表現做出了評估。”Lucy用PPT展示並陳述著。
Anthony說：“謝謝Lucy，總部交給我們培訓的這四位管理培訓生到目前為止，都是獲得了很多正麵評價的。我們還是逐個做一下回顧吧。”
財務總監Billy先發言：“我之前在其他集團工作，這是第一次加入Benchmark，也是第一次接觸管理培訓生項目和快速通道的理念，所以對我們部門的嶽文不僅格外留意，還經常溝通。嶽文是萬裏挑一的員工，雖然經驗不足，但理解力和執行力比部門裏的任何員工都要強。而且管理培訓生都有一個特點，很主動、很大方。到目前為止，嶽文已經在財務部90%的崗位經曆過交叉培訓，他的專業底子我們全部門有目共睹，我個人對他是非常看好的。當然，如果提到嶽文的提升空間，我認為他需要在與人溝通上有所加強。”
餐飲總監Sam說：“陳美麗雖然資質和專業水平不錯，但也是讓我頭疼的一位員工了。自從上次出現了員工投訴那個小風波之後，她就變得特別謹慎，不多做一件事情，不得罪任何一個人。我所指的得罪，不是真得罪，而是凡事在她那裏都變得很敏感，好像都是個‘坑’。她不再願意做任何承擔風險的決策。彬彬有禮，卻拒人千裏。雖然看上去似乎很低調了，但工作熱情卻大打折扣。”Sam本來就不喜歡陳美麗，給出這樣的評價也算中肯了。
市場銷售總監Andy說話倒是比較直白：“我們部門的薔薇人非常聰明，幹活也很麻利，幾乎所有人對她評價都不錯，基本是能勝任她現在的輪崗工作的。隻是，銷售部的管理培訓生我見得多了，以前我在總部的時候也帶過管理培訓生，薔薇跟他們的思維方式有點不一樣，她的聰明是小聰明，不能算是智慧。”
“哈哈，聽起來很有趣呀，Andy。”總經理Anthony的背景是餐飲，任總經理之前對銷售就沒有多大熱情，但當上總經理後，也意識到銷售對於酒店的重要性。一位總經理好不好，首先要看他是不是能每年完成預算。顯然，Anthony能把自己“混”成上海這家旗艦酒店當總經理，如果不是因為自己管業績，那他一定對市場銷售總監情深似海。所以在酒店眾多的行政委員會成員中，他最依賴的就是這位財神Andy了。
“說說看，你希望薔薇有怎樣的智慧？什麽才不是小聰明？舉個例子。”老外聽到模棱兩可的意見時，都喜歡請對方舉例，這樣比較直觀。
Andy說：“凡屬JD工作職責說明書裏明確注明的一切工作內容，薔薇都非常清楚，並且工作任務完成得非常好。可隻要是工作職責說明書沒有明確注明的，她就會選擇性地來做了。比如，薔薇一來這個部門就對OPRA係統認真學習，一遇到不懂的問題還請教部門裏的前輩和前廳部的同事，鑽研了所有OPRA係統裏的操作步驟後，她還主動擔負起了培訓新員工OPRA係統的工作。但因為她不大喜歡宴會銷售這個工作崗位，而且在JD裏也沒有這個崗位的必需要求，同樣是係統，她就不會再去學習Infransys這個宴會係統了。這隻是個小例子，我隻是覺得她的學習目的性太強，或者說得嚴重點，有點功利心。”
Andy這番話聽起來沒毛病，而薔薇的行為也沒有什麽大問題，畢竟學習是講意願的。
“Andy，你提出這麽苛刻的要求，職場裏的每個人都是有功利心的，別太敏感了。”工程總監倒是被這些話給說笑了，“我倒是也希望有個有學習功利心的管理培訓生來工程部，可是再輪10次，都輪不到我們部門。”
ExCom會議都是用英文進行的，別看工程總監是後台部門的總監，但他的英文表達也是沒有問題的。
Henry最後一個發言：“安倩還是一如既往的好，部門裏的每個人都很喜歡她，善於動腦筋，樂於幫助同事，謙虛肯幹，不愧是我們自己培養出來的明星員工。”
Anthony點點頭：“謝謝大家的反饋。我也很高興，四位管理培訓生都能在各位的幫助下，開始並適應他們在Benchmark的職場旅程。而且這不是一段尋常的旅程，準確地說，總部為他們四個人提供的是快速成長的通道。我拿我個人最熟悉的安倩舉個例子，如果說前半年時間她的工作得到了Henry的認可，那麽接下來的半年就要迎接一個更高的挑戰。之前得到好評的人，不一定在接下來的半年得到的就是最好的評估。我們整個高管團隊需要為他們創造一個包容而又支持的工作氛圍，讓他們在實踐中得到最大限度的發展空間。Lucy你宣布一下他們四個人在接下來6個月當中的工作任務吧……”
在結束上半年培訓時，Lucy跟大家說：“上半年的培訓體現了大家的學習能力，但在接下來的半年，要體現出你們特殊的才能與個性。最重要的就是你們的團隊精神、團隊建設能力，你們是一個團隊領導人，何為領導人？”
陳美麗回答：“就是管人吧。”
Lucy說：“那麽，領導人是管人，難道經理人就不是管人嗎？”
安倩說：“領導人有一種以上率下的意思，經理人是普遍意義上的管理，更多的應該是製度性、強製性的，不強調管理者本身的主觀能動性。”
Lucy點了點頭，補充說：“所謂領導人其實就是怎樣用自己的人格魅力，帶領一個團隊朝著一個方向去奮鬥，它更多是組織性的、策略性的。下半年，你們是身臨其境地帶動大家做一個項目，你們是團隊領導人，這裏沒有誰是誰的領導，隻有大家通力協作，把一件事情做好。”
管理培訓生團隊執行的第一項任務，是協助管理層做明年的年度預算。
四位MT的手上，都拿到了一份PPT的大綱。大綱上對年度預算的思考方向，做了清晰的排列。
Lucy介紹說，年度預算是一項重要的工作，每年8月，和行政委員會成員都會花一個半月的時間整理前8個月的實際收入和利潤，再次精準預測後4個月的生意狀況，依據“8+4”的實際加預測，並參考市場增長趨勢和競爭對手當年的收入狀況，對各部門收益進行預算分析，最終統計並整合各項預算報表，形成下一年度預算。這個已經被模式化的PPT有超過100頁的巨大容量，其中主要涵蓋了各類數據分析和文字總結，毫不亞於一篇博士論文。其中主要包括：
1．總結和概覽
2．態勢分析（優勢、劣勢、威脅、機會）
3．市場狀況（數據、線狀圖等）
4．上一年度預測與實際差異
5．前十名客戶分析（如旅行社前十名、批發商前十名、散客前十名等，一一羅列）
6．各部門計劃
7．前三年酒店的預測能力
8．平均房價、出租率
9．客房銷售的各個市場細分
10．餐飲各餐廳的數據分析（包括用餐人數、人均消費和食品酒水成本等）
這是一份非常詳盡的說明，除了一整天時間的PPT講解，打印出來的文字資料也有一本新華字典那麽厚。其中所有的數據和結論，都在說明錢花到哪兒去了，為什麽要花這麽多錢，以及產生這些營業毛利的依據。
因專業性太強，又兼顧酒店次年的全年發展規劃，年底預算一般由總經理向總部來表述，這既需要對每一份支出有精細的把握，又要有縱觀全局的分析能力，否則就會像個傻瓜，一下子就被問倒。
作為管理培訓生，安倩和其他三位都有機會跟隨總經理觀摩這次年度預算陳述會。是的，隻是有機會，因為即使是Lucy，也從未有機會陪同總經理參與年度預算的陳述。而四位管理培訓生，也隻能有兩人有機會參加年度預算陳述會。在此之前，四個人都必須為材料的準備做大量工作。
這一次，四位管理培訓生被安排做一個態勢分析。
嶽文興奮得像是迎接一個重大的節日，他擅長數據分析，一直苦於英雄無用武之地，所以接到任務就摩拳擦掌。
薔薇也相當積極，至少對於客戶分析、市場狀況，她可以收集到很多參考數據，已在總部工作一年的她，對公司高層的作風了如指掌。對陳美麗來說，雖然是第一次參與整理素材，但也充滿了新奇與挑戰，她對自己的專業一直很有信心，這項工作正好揚長避短。
安倩是這四位裏麵最冷靜的一個，她總是會盲目地把結果想得很美好，卻在執行任務的過程中如履薄冰。
素材的收集，除了參考當年的數據，還有更多的其他工作。比如，提前收集明年在上海召開的會議，對酒店入住率的預見。又比如，由於稅收政策、地價等，會有多少供應商離開上海。
她感覺其實腦子有點不夠用了，但這是一次多麽難得的機會。
記得在彩排預演的時候，Lucy問了一個問題，假如一個會議團，今年是2萬個間夜，做明年預算的時候，卻隻做了19000個間夜，平均房價今年是600元，這次是580元，還降了，這是為什麽呢？
每一個問題，都逼著你去追溯另一個問題，步步為營，絲絲入扣。
當安倩作為僅有的兩名管理培訓生的一員，陪同總經理、市場銷售總監、收益經理和財務總監參加總部的年度預算陳述會的時候，她幾乎已經把那本“預算寶典”解讀得爛熟於心了，但還是免不了緊張。
這是安倩第二次來到這個空間高大，外資氣息比酒店更濃厚，卻缺少酒店那份生氣的總部辦公室。曾經的麵試休息等待室，這次還是等待室，不過是預算等待室。曾經一起等待的候選人，現在變成了各酒店總經理和高管們，大家都在低聲交流。據說這是酒店管理層在總部每年最大的一次考試，曾經有個別酒店因為準備不充分，被嚴厲的德國總裁問得答不上來，直接被“out”了。所以即便在等待室裏有著不輸於酒店的精致茶歇，等候的管理人員也隻是大多以雙份濃縮咖啡來提神、打雞血。安倩看到這種狀況，想想連有經驗的高管們都會緊張成這樣，不免覺得自己有些好笑，但轉念一想，又覺得連經驗豐富的高管們都如此認真地對待一場預算會，她一個小小的管理培訓生就更應該認真探究數字背後的策略了。
平時最愛社交的Anthony也沒有去和要好的那幾位總經理聊天。大家自顧自地與自家酒店的團隊在最後時刻繼續搜索還有沒有未想到的細節，空氣就這樣凝固在一片緊張而安靜的氣氛中。
終於輪到上海EL Bench的團隊展示預算了。Anthony整理好手提電腦，挺著胸自信地帶著團隊走進了會場，隨後是四位高管。安倩和薔薇走在最後，畢竟她們兩位隻是特許觀摩，連聲音都不用發出來。不過機會已經非常難得了，並不是每一位ExCom都能參加的。
這種場麵確實很讓人生畏，平時隻有將照片湊在一排，才可以同時出現的人，竟然在這種會上“合體”了。中國區的總裁、運營副總裁、財務副總裁、市場銷售副總裁、人力資源副總裁、收益總監全部都坐在麵對會議室門的一邊。每一位男士幾乎都穿著定製西服，成套的領帶和胸前的絲巾手帕，給人嚴謹而富有職業修養的視覺感。而Anthony則帶領團隊領導們坐在另一排，有點像是兩方談判。
按照既定順序，Anthony先展示了預算PPT裏的策略部分，Andy解釋了今年和明年的客房銷售目標的情況。一切都正常進行，每個酒店的展示時間是60分鍾，時間已經過去了50分鍾，隻剩下最後10分鍾。估算一下，總部應該隻有一個問題要問了。大家之前懸著的心稍稍放鬆了些，大局已定，好像對麵的幾位“大神”也挺滿意的，畢竟旗艦酒店已經連續保持6年收入都超過3億，明年又給自己增加了10%的營業收入和12%的經營毛利潤，未來還是很值得期待的。
可是突然有人問道：“你們酒店明年的市場傳訊費用，為什麽減少了18%，不擔心會影響生意嗎？”
總經理Anthony這次也過於關注數據的歸納與收集，他下意識地看了一眼安倩。
關於市場傳訊的費用，安倩和三位管理培訓生曾就市場傳訊費用的構成發生過激烈的爭執。安倩更注重費用構成背後的事實邏輯，因此減少18%的市場傳訊費，她是有理有據的。
像是跟Anthony事先約定好了似的，她很自然地回答說：“關於這個問題，我們做了充分的市場調查，得出以下結論：
1．現在是新媒體時代，我們需要曝光率更高，頻次更多，投放更精準。因此明年我們在廣告投放上，會減少傳統媒體的投入，而更有針對性地投放到網絡EDM上，因為網絡價格更有優勢。
2．今年我們會減少電視媒體的投放，而增加醫藥、會務公司雜誌的投入。
3．我們將年度的客戶答謝會，細化到了月度答謝會，比如二月份，我們做婚慶公司答謝會，3月份做烘焙會。因此我們把費用降低了，客戶關注度反而提高了。”
安倩這番話思路清晰，邏輯分明，又不露痕跡地幫總經理解了圍，Anthony長長地出了一口氣。
然而這個問題不應該是由薔薇來回答的嗎？要知道她所在的部門是市場傳訊部，在市場銷售部實習的薔薇想不通，她收集了很多關於收入的問題，卻為什麽會忽略了費用的問題？她也很努力，但為什麽不問她準備的東西，卻問一個刁鑽的問題，而恰好這個問題，讓安倩給賭中了！
Anthony最後還是帶領團隊為這次的預算會議畫上了一個圓滿的句號。大中華區總裁最後滿意地表揚：“看得出來上海EL Bench是一個積極努力的團隊，而且連管理培訓生都能協助酒店輕鬆應對我們的問題，證明你們為這次活動做了充分的準備。請給你們自己來一些掌聲，鼓勵並相信自己將在明年超額完成預算中的各項指標。”會議室裏隨即響起了一陣熱烈的掌聲。