第六章 臨時工勞動角色的定位
李婷婷與彩虹彩色顯像管總廠、彩虹集團公司勞動爭議糾紛案 (6)
?【案情簡介】
再審申請人（一審原告、二審被上訴人）：李婷婷，女，漢族。
委托代理人：劉安亞，陝西渭陽律師事務所律師。
被申請人（一審被告、二審上訴人）：彩虹彩色顯像管總廠。住所地：陝西省鹹陽市秦都區彩虹路1號。
法定代表人：仵德剛，該廠廠長。
委托代理人：郭曉燕，女，漢族。
委托代理人：郭小軍，男，漢族。
一審被告：彩虹集團公司。住所地：北京市海澱區信息路11號。
法定代表人：郭盟權，該公司總經理。
委托代理人：郭曉燕，女，漢族。
委托代理人：郭小軍，男，漢族。
再審申請人李婷婷因與被申請人彩虹彩色顯像管總廠（以下簡稱彩虹廠）、一審被告彩虹集團公司勞動爭議糾紛一案，不服鹹陽市中級人民法院（2013）鹹民終字第01105號民事判決，向法院申請再審。法院依法組成合議庭審查了本案。現已審查終結。
李婷婷申請再審中辯稱：“原一、二審判決認定我的訴訟請求無證據支持，從而駁回我要求彩虹廠支付各項費用的訴訟請求錯誤。1.欠薪1010元。我1983年6月進廠，工廠規定先幹活後發工資，幹夠一個月後才給發工資。2003年12月我被提前辭退，彩虹廠沒有補發拖欠我離廠時的一個月工資1010元。2.欠付失業保險金30720元。我進廠工作後，每月都由彩虹廠代扣繳納了失業保險金，至2003年12月已交納了18年，根據《失業保險條例》第十七條、第十八條的規定，即按陝西省最低工資標準1280元/月×24個月，共應補發30720元。3.欠付企業年金34560元。彩虹廠2003年83號《關於一次補差性企業年金實施方案》第二條第一款規定享受年金的對象包括長臨工，1983年4月12日彩虹廠與安村大隊簽訂的臨時工協議書第二條規定‘對長臨工，甲方應長期使用，不得無故辭退，直到退休年齡’，第五條規定‘工資待遇按國家規定標準支付，其他津貼、福利待遇都與甲方同工種工人同等對待’。但在執行協議時，彩虹廠沒有把我與甲方同工種工人同等對待，提前辭退我，沒有給我發放企業年金，根據當時給在職職工發放標準，應給我補發34560元（160元/月×216個月工齡）。4.欠發養老金114660元。二審判決認定我為彩虹廠職工，並於2012年9月補辦了養老統籌手續，但未補發我離廠到補辦退休手續期間的退休工資，共計114660元（980元/月×117個月）。彩虹廠沒有辦理退休證，請予以補辦。綜上，請求再審本案，判決彩虹廠支付我欠薪1010元、失業保險金30720元、企業年金34560元、補發養老金114660元，四項共計180950元，並補辦退休證。”
彩虹廠提交意見稱：2003年12月，李婷婷與彩虹廠解除勞動關係，此後彩虹廠對李婷婷不負有任何義務。李婷婷申請再審主張的各項費用，依據其所處時代的法律規定，已超過勞動仲裁申請期限和訴訟時效期間。請求駁回李婷婷的再審申請。
法院認為：1983年4月12日，彩虹廠因建廠征地與安村大隊簽訂《關於征用土地使用長期臨時工的協議書》，據此協議李婷婷於同年6月與彩虹廠建立了勞動關係，2003年12月終止勞動關係。其間，1991年6月25日彩虹廠與安村經聯社簽訂的《長期臨時工協議書》第十二條約定“此協議從簽訂之日起執行，原長臨工協議予以作廢”。1999年11月18日，彩虹廠與安村經聯社簽訂第三份《長期臨時工協議書》（以下簡稱長臨工協議），該協議第四條約定“長臨工女滿50周歲的應該終止勞動合同”，第五條約定“凡符合第四條終止勞動合同的，企業給予一次**補助費”，第十二條約定“此協議從簽訂之日起執行，原長臨工協議廢止”。據上，1983年4月12日的長臨工協議已經廢止，不能作為處理本案的依據，且李婷婷依據1999年11月18日長臨工協議第五條約定已於2003年12月領取一次**補助費17406元，2006年2月領取企業年金18429.57元。根據1999年11月18日長臨工協議約定，李婷婷已到終止勞動合同的年齡，不存在提前辭退的事實。2003年8月15日《陝西省失業保險條例實施辦法》施行，同年12月彩虹廠實施企業年金，此時李婷婷已經退職，李婷婷以1983年4月12日長臨工協議約定主張失業保險金和企業年金，缺乏事實及法律依據。關於欠薪1010元的問題，李婷婷2003年12月與彩虹廠終止勞動關係，2013年1月28日申請仲裁，被鹹陽市勞動人事爭議仲裁委員會以已超過勞動仲裁時效，決定不予受理。關於是否拖欠養老金114660元的問題。經查，李婷婷與彩虹廠是以長臨工身份形成的勞動關係，雙方之間的長臨工協議並未約定支付退休工資事項，故其要求彩虹廠按其離職時的月工資支付其養老保險金114660元並辦理退休證，證據不足。本案一審期間，李婷婷已一次性補繳養老保險費31441.41元，已經辦理完社會養老參保。原一、二審已判決彩虹廠負擔31441.41元的80%付給李婷婷。
?【案件焦點】
臨時工是用工單位在用工緊張時采取的一種臨時手段，隨著招工困難以及企業發展需要，逐漸形成了一種獨特的用工行為，臨時工的福利待遇由於沒有相關法律的法律規製，存在諸多問題，臨時工的角色定位成為學理研究的關鍵。
?【學理分析】
一、臨時工的緣起
中國社科院研究員石秀印表示，“臨時工”曾是我國計劃經濟體製下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業裏的非在編人員。在勞動合同法實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，隻有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如，選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日製用工合同”。
二、完善臨時工製度相關建議
首先，嚴格執行勞動合同法的有關規定，簽署勞動合同、約定合同期限，同時增加企業的違約成本，加大懲罰力度。其次，針對目前臨時工以勞動派遣形式遭濫用的情況，國家應進一步明確，哪些崗位是輔助性的可以使用臨時工，臨時使用期限定在多長時間之內。最後，還應明確政府機構中哪些領域不可以雇傭臨時性用工。最近黑龍江省出台了行政執法規範條例（征求意見稿），擬規定臨時工等不得成為行政執法人員，這種做法值得推廣。
現實中，麵對在編員工與臨時工同工不同酬應該怎麽辦？下麵就跟大家講講這個問題。
武某是壽光市某管理處一名負責後勤的職工，工作已經8年。看到其他同事休帶薪年休假，武某也鼓足勇氣向單位領導提出休假申請，但領導卻說，享受休假的都是單位正式在編職工，是正式工的福利待遇，武某隻是單位聘用的臨時工，沒有享受年休假的資格。就此，武某向當地人力資源和社會保障部門反映。
人社部門指出，單位的做法是錯誤的。首先，勞動合同法第二條第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，武某雖然沒有所謂的正式編製，但其與單位間已經構成了勞動關係，屬於單位的一名勞動者。其次，根據勞動部辦公廳《對〈關於臨時工等問題的請示〉的複函》的規定，勞動法施行後，所有用人單位與職工全麵實行勞動合同製度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式職工而言的臨時工名稱已經不複存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，並享受有關保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。因此，單位領導所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據。最後，根據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。國家製定帶薪年休假條例的目的是平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，因為休息權是我國憲法規定的公民權利，所以勞動者應當平等享有作為勞動者，完全有權享受年休假。
?【法條鏈接】
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書麵勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛；
（三）勞動者與用人單位因勞動關係是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關係經濟補償金發生的糾紛；
（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關係後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關係等移轉手續發生的糾紛；
（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；
（六）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；
（七）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；
（八）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；
（九）因企業自主進行改製發生的糾紛。
第二條 下列糾紛不屬於勞動爭議：
（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（二）勞動者與用人單位因住房製度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（六）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
第三條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。
第四條 勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當並案審理，雙方當事人互為原告和被告，對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第五條 勞動爭議仲裁機構以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動爭議仲裁機構對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動爭議仲裁機構有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書麵通知該勞動爭議仲裁機構；勞動爭議仲裁機構仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，人民法院應予受理。
中華人民共和國勞動法
第二條第一款 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。
中華人民共和國勞動合同法
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
中華人民共和國民法典
第五十四條 自然人從事工商業經營，經依法登記，為個體工商戶。個體工商戶可以起字號。
第五十五條 農村集體經濟組織的成員，依法取得農村土地承包經營權，從事家庭承包經營的，為農村承包經營戶。
第五十六條 個體工商戶的債務，個人經營的，以個人財產承擔；家庭經營的，以家庭財產承擔；無法區分的，以家庭財產承擔。
農村承包經營戶的債務，以從事農村土地承包經營的農戶財產承擔；事實上由農戶部分成員經營的，以該部分成員的財產承擔。