第三章　勞務與勞動關係的區別

柴永革與阜新礦務局八道壕煤礦破產清算組勞動爭議案 (3)

?【案情簡介】

再審申請人（一審原告、二審上訴人）：柴永革。

被申請人（一審被告、二審上訴人）：阜新礦務局八道壕煤礦破產清算組。住所地：遼寧省黑山縣八道壕鎮內。

負責人：何川，該清算組組長。

委托代理人：楊東陽，該清算組工作人員。

再審申請人柴永革因與被申請人阜新礦務局八道壕煤礦破產清算組（以下簡稱煤礦清算組）勞動爭議一案，不服遼寧省高級人民法院於2015年10月8日作出的（2015）遼民一終字第413號民事判決，向法院申請再審。法院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。

柴永革向法院申請再審稱：1.柴永革係阜新礦業（集團）有限責任公司（原阜新礦務局）八道壕煤礦（以下簡稱八道壕煤礦）工人，2002年1月1日參加工作。2012年9月17日其因工受傷，住院治療140天。2013年9月5日被認定為工傷，阜新市勞動鑒定委員會鑒定結論不詳，於2014年6月20日由煤礦清算組與遼寧省勞動鑒定委員會辦公室再次鑒定為八級傷殘。2014年4月煤礦清算組發放八道壕煤礦員工個人信息匯總表，其中沒有記錄傷殘級別，並且在信息反饋單第五項要求柴永革領取破產清算期生活費和經濟補償金。由於同年7月15日柴永革才知道傷殘鑒定為八級，並於11月3日在工傷管理科領取一次性傷殘補助金，於同年9月12日在煤礦清算組領取一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘醫療補助金。但柴永革2012年9月至2014年6月沒有享受停工留薪期的待遇。按照工傷前應發平均工資5199元、工傷後應發工資1905元的標準，煤礦清算組應當給付柴永革2012年9月至2014年6月（18個月）的停工留薪期工資共計63102元。2.柴永革工齡為13年，因其在2012年9月至2014年4月期間依法享受停工留薪期工資待遇，故計算解除勞動合同經濟補償金的標準也應當以工傷前的月平均工資5199元為標準，因此，柴永革的經濟補償金應當為67587元，因煤礦清算組已支付24765元，故其應當再支付42822元。3.請求判令煤礦清算組按照個人繳納8%、企業繳納20%的標準補繳柴永革13年的基本養老保險費。

綜上所述，柴永革依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第（一）項、第（六）項及第（十一）項規定申請再審，請求依法再審改判。

煤礦清算組提交意見稱：原判決認定事實清楚，適用法律正確，煤礦清算組已經依法支付了柴永革相應款項。本案不應當支持柴永革的再審申請。

法院認為，本案爭議的焦點問題為如下幾個方麵：

1.關於柴永革是否有新的證據推翻原判決的問題。柴永革在再審申請中所提交的證據為：遼寧省錦州市中級人民法院（2008）錦民三破字2—2號裁定書、（2008）錦民三破字2—3號公告、（2008）錦民三破字2—6號民事裁定書、中辦發11號文件、八道壕煤礦企業機讀檔案登記資料，欲證明煤礦清算組應當按照5199元的標準支付其解除勞動關係的經濟補償金。對於上述證據，煤礦清算組認為均不屬於新的證據，不同意質證。法院經審查認為：第一，除“八道壕煤礦企業機讀檔案登記資料”外，上述證據均為一、二審期間煤礦清算組已提供的證據，不屬於申請再審中的新的證據，柴永革亦未依據其提交的該證據指明原判決錯誤之所在。第二，《中華人民共和國民事訴訟法》規定的“新的證據”是足以推翻原判決的新的證據，而柴永革提交的“八道壕煤礦企業機讀檔案登記資料”雖然從時間上看係形成於原判決生效之後，但該證據僅能證明八道壕煤礦的工商登記情況。柴永革未明確該證據是否能夠證實其有關主張，也無法顯示出該份證據與其申請再審主張之間具有何種關聯性。因此，柴永革提交的上述證據無法證實原判決存在錯誤進而推翻原判決，其此項申請事由不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第（一）項規定，法院對此不予支持。

2.關於煤礦清算組應否補足經濟補償金差額42822元的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”第四十七條第一款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條第三款規定：“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”經審查，柴永革於2012年9月17日受傷後再未參加工作，故其解除勞動合同前12個月的平均工資應如實計算或經雙方協議確認。經進一步審查，煤礦清算組按照柴永革在2013年4月至2014年3月期間的實際工資數額，計算出其解除合同前12個月的月平均工資為1905元，並以此為標準計算了柴永革按13年工齡應得經濟補償金總額24765元。2014年6月6日，柴永革在《破產企業職工領取經濟補償金審批表》上簽字並領取了上述全部經濟補償金。根據該審批表所載內容，柴永革在領取一次性經濟補償金後即與企業解除了勞動關係。法院認為，柴永革簽字並領取經濟補償金之行為表明其與煤礦清算組就經濟補償金問題達成了一致，並據此協商解除了雙方之間的勞動合同，屬於雙方當事人對自身權利的處分，應受到法律保護。對於柴永革所提出的增加42822元經濟補償金的請求，其應當提供證據證明其之前的簽字及領取行為存在有關撤銷情形；否則，應當承擔舉證不能之後果。經審查，雖然柴永革認為應當按照其受傷前的月平均工資5199元為基數計算，但考慮到柴永革自工傷後至八道壕煤礦開始繼續清算程序期間均未參加工作，故原審法院以其實際收入為準在客觀上更為公平合理。況且，經法院逐月比對柴永革自行提交的其本人2007年至2014年4月“錦州商業銀行工資明細賬”發現，煤礦清算組確認的柴永革在2013年4月至2014年3月期間的工資數額要高於柴永革銀行流水顯示的對應月工資。因此，柴永革既無證據證明其於2014年6月6日同意解除合同和領取經濟補償金係其意思表示不真實而為之，亦無證據表明雙方約定之經濟補償金計算標準顯失公平。據此，原判決未予支持柴永革此項主張不存在適用法律錯誤的問題，其此項再審申請不能成立。

3.關於柴永革主張停工留薪期內工資差額的訴求應否支持的問題。柴永革主張應當按照其受傷前標準發放2012年9月至2014年6月期間的工資。對此，法院考慮到柴永革自2012年9月17日受傷之日起直至與煤礦清算組解除勞動關係之前，一直未參加工作，煤礦清算組在其沒有提供勞動的情況下，依然按月支付了其基本工資的事實，而柴永革在長期、持續領取基本工資時並未對相應的工資數額提出異議。尤其是柴永革在領取前述一次性經濟補償金並解除勞動關係時，亦未對之前領取的傷後工資提出過任何異議。基於以上事實，法院認為原判決對於柴永革所主張的停工留薪期工資差額未予支持的認定並無不當，原判決在此問題上並不存在適用法律錯誤的問題。

4.關於柴永革主張的繳納基本養老保險費應否支持的問題。法院認為，依據《中華人民共和國勞動法》第一百條有關“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”的規定以及《中華人民共和國社會保險法》第六十三條第一款有關“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其期限繳納或補足”的規定可知，征繳基本養老保險、基本醫療保險等社會保險費是社會保險部門的法定職權。據此，柴永革在本案中所提出的此項主張屬於有關行政機關的行政職責範圍，因此，原判決對此未予支持並不存在適用法律錯誤的情形，柴永革的此項再審申請亦不能成立。

5.關於原判決是否存在遺漏或超出當事人訴訟請求的問題。在法院組織的詢問中，柴永革對其再審申請中主張的原判決存在《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第（十一）項的問題未能予以明確，不能說明原判決是否存在超出或遺漏其訴訟請求的問題。且經審查，原判決並不存在該項事由所規定的情形，因此，柴永革的此項再審申請法院不予支持。

綜上所述，柴永革的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第（一）項、第（六）項及第（十一）項規定。法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款規定，裁定如下：

駁回柴永革的再審申請。

?【案件焦點】

勞動關係和勞務關係是我國勞動行為劃分的基本形式，兩者之間存在本質的區別，在福利待遇、日常管理、行為模式、用工形式上都有一定的區別。從司法實踐的角度進行區別，是重要的形式，勞動關係和勞務關係直接影響的是勞動者的薪酬待遇，勞務關係隻受民法典調整，勞動法、勞動合同法不調整。

?【學理分析】

一、勞務關係概念

勞務關係是指兩個或兩個以上平等主體依據民事法律規範而形成的關於一方向另一方提供勞務的權利義務關係。

二、勞動關係與勞務關係的區別

法律依據方麵存在區別：勞動關係由勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法等多部法律法規調整，很多都是強製性規定，雙方必須遵照執行。勞務關係主要由民法典等法律法規調整，雙方是一種平等的民事關係主體，合同內容由雙方協商確定。

合同的形式不同：主體方麵存在區別勞動關係中用工主體的一方隻能是用人單位（包括企業、個體經濟組織和民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體），個人不能作為用工主體；另一方隻能是勞動者個人。而勞務關係中可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關係（如勞務外包），也可能是自然人之間的關係（如家庭保姆），還可能是法人與自然人之間的關係（如保險代理員）。

關係方麵存在區別：勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章製度等。而勞務關係兩個主體之間隻存在財產關係，或者說是經濟關係，即勞動者提供勞務服務，對方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關係，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。勞務關係中雙方不存在隸屬關係。勞動關係中勞動者隻能跟一個用人單位建立勞動關係（非全日製用工除外），而勞務關係中雙方均可和其他主體建立多個勞務關係。

報酬支付方麵存在以下區別。

內容不同：勞動關係中報酬包括工資、社保、加班費；勞務關係中為勞務費。

支付方式不同：勞動報酬是持續的、定期的支付，一般是按月支付；勞務費一般是一次性結算或者分期支付。

報酬標準不同：工資受勞動合同和勞動法的約束，工資不得低於當地最低工資和企業集體合同的標準；而勞務關係當事人之間的報酬計算完全由雙方協商確定。

勞動過程的關注點不同：勞動關係中用人單位對勞動者的勞動持管理態度；勞務關係中用工方對勞動者的勞動持消費態度。

三、勞務法律關係的認定

在司法實踐中，使用人的確定仍是一個難點。在很多情況下，所謂的使用人作為組織者自己也參與勞動，且僅僅是比別人多拿一些工資。此時，究竟如何認定案件使用人較為困難。對此，可從以下方麵對使用人進行認定：一是是否提供了勞務；二是接受勞務一方是否因為提供勞務而受有利益；三是提供勞務者是否接受了指示、控製、管理或者監督；四是提供勞務是否違反接受勞務一方明示或可得推知的意思。

?【法條鏈接】

中華人民共和國民法典

第一千一百九十二條第一款　個人之間形成勞務關係，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

中華人民共和國勞動合同法

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

中華人民共和國勞動法

第二條第一款　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。

勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知

一、用人單位招用勞動者未訂立書麵勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法製定的各項勞動規章製度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。