/第4章/職場風險提示——通曉現行職業法律常識，
依法工作才能勞有所值
《勞動法》是勞動者保障自身權益、依法獲取報酬的重要法律根據。從入職前的麵試，到入職後的試用期、正式員工期乃至離職期，《勞動法》都做了詳細的規定，確保每一個勞動者在任何勞動階段都有法律條文為其保駕護航。
試用期就比別人地位低？試用期也不可以隨意解聘
【案件緣由】
2017 年8 月，李明作為一名程序員入職一家電子商務公司，從事後台程序開發工作。雙方簽訂的勞動合同期限是一年，工資每月8000 元，繳納五險一金，試用期為三個月。
李明上班後，就參加了新員工入職培訓。該培訓持續了半個月後，公司組織培訓人員考試。考試結果並沒有馬上公布，李明在一個月後才收到人事部的通知：公司認為李明在試用期間考核評定不合格，僅有57 分。在《員工試用考核表》上，李明的部門負責人給出的意見是：“該員工按時出勤，較好遵守規章製度，努力適應新的工作環境，但專業知識、能力與崗位匹配度不高，工作質量不符合要求。”
9 月29 日，公司以李明試用期評估不合格為由發出解聘通知，並將《解除勞動合同通知書》給了李明。在此期間，公司並沒有支付李明9 月份的工資。
李明不服公司的單方麵決定，認為公司的處理方式是違法的，不僅應該支付9 月份的工資，還需要額外支付一筆經濟補償金。雙方就此發生勞動爭議，李明就向當地勞動人事仲裁委員會提交了仲裁申請，要求公司支付16000 元，其中包括9 月份的工資8000 元以及經濟補償金8000 元。
勞動仲裁委員會經過審理後決定，李明所在公司應向其一次性支付工資7233.1 元和經濟補償金4000 元。對於這個結果，雙方都不滿意，便起訴至法院。
法院審理過程中，公司給出的理由是，李明沒有達到公司試用期考核標準，故而辭退，解除勞動合同也是合法的，不應該支付經濟補償金。李明則認為，公司此前從未告知自己錄用條件以及考核標準，憑著公司的主觀判斷就將其辭退屬於違法行為。
法院審理後認為，李明雖然接受了試用期考核，但他表示自己並未知曉考核標準以及錄用條件，公司也沒有證據證明自己確實告知了李明考核標準與錄用條件。因此，法院一審判決，公司解雇李明屬於違法行為，應當予以兩倍經濟補償金賠償。因為李明在該公司工作不滿半年，賠償標準是每月工資的一半，總共應當賠償8000 元。
公司不服一審判決，堅持上訴。法院經過二審審議認為，電子商務公司並不能提供證據證明自己確實告知李明考核標準與錄用條件，因此維持原判。
【現身說法】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。本案中，電子商務公司雖然在員工入職和試用期管理上已經較為規範，但是漏掉了告知員工考核標準與錄用條件這一項，因此沒有權利隨便解雇員工。
試用期間的員工和正式員工一樣，享有對公司規章製度的知情權，跟正式員工在地位上是平等的。如需解雇，公司需要提供充足的理由和證據。
因此，在跟公司HR 或者相關負責人打交道的過程中，要想最大限度地維護自己的權益，就應該學會保留證據。這樣，如果雙方不滿仲裁調解訴至法院的時候，才能為自己爭取更大的利益。
【讀法心得】
很多人在被公司告知“試用期考核不符合公司錄用標準”或者“工作能力達不到公司要求”的時候，往往自認倒黴，拿了當月工資就收拾東西走人。
但工作能力是否達標、試用期考核是否符合公司標準，不能全憑公司自己說了算。換言之，公司沒有權利對你的工作能力執行“最終解釋權”，除非提前明文告知你具體的錄用標準或者要求，否則，公司的解雇行為就是違法的。
勞動合同何時簽，逾期可獲怎樣的工資賠償
【案件緣由】
案例1：
2018 年6 月1 日，王濤入職一家科技有限公司，每月的基本工資為5000 元，試用期兩個月。
為保證新員工盡快上崗，公司給王濤提供了為期一個月的入職培訓。7 月份的時候，王濤6 月份的工資遲遲沒有發放，公司也沒有與他簽訂勞動合同。對此，公司給出的理由是培訓期間員工沒有正式工作，沒有給公司創造任何收益，況且雙方尚未簽訂勞動合同，當然沒有工資。
王濤覺得有道理，沒有說什麽。到了9 月30 號，他突然收到公司的解雇通知書。公司表示他的工作能力不達標，且遲遲未提交體檢表，這是王濤自己的問題，與公司無關。
於是，王濤拿了三個月的工資離開了公司。
案例2：
劉玲於2015 年4 月16 日入職一家網絡科技公司擔任程序員一職，雙方簽訂了為期兩年的書麵勞動合同，約定劉玲的工資是每月8500 元。
合同到期之後，因為劉玲的工作出色，公司繼續聘用她，但雙方並未續簽勞動合同。
2018 年10 月22 日，劉玲以調崗降薪為由向公司提交辭呈，隨後向當地勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，要求公司支付2017 年4 月16 日到2018 年10 月22 日未簽訂勞動合同的工資153000 元。
公司提出上訴，認為劉玲要求支付的兩倍工資已經超過一年時效，但該辯解被勞動仲裁委員會駁回。最終，公司依法向劉玲支付工資差額93500 元。
【現身說法】
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。因此，在案例（1）中，無論王濤是在培訓期還是在試用期，都不會影響他與公司建立勞動關係的事實。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。王濤工作四個月後無故被公司辭退，公司應當支付經濟補償金。而且，公司沒有提前30 天以書麵形式通知王濤，還應當額外補償一個月的工資。
因此，王濤除了6 月份的工資沒有收到外，公司還應當向他支付三個月的雙倍工資、解除勞動合同代通知金的一個月工資，以及半個月的經濟補償金。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算起。在案例（2）中，公司應當在2017 年4 月16 日到2017 年5 月15 日與劉玲續簽勞動合同。2018 年4 月15 日是劉玲兩倍工資差額計算的最終日期，因此，該案件的仲裁時效期間應當從當日開始計算，故公司的辯解理由不成立。
【讀法心得】
現在，很多公司打著這樣的如意算盤：先把人招進來，培訓一個月，試用三個月，試用期結束就解雇。這樣算起來，員工工作了四個月，隻需支付三個月的試用期工資。
一批員工走了，再招下一批，可以極大地降低人力成本。
碰到員工來鬧，就說第一個月是培訓不算正式工作，況且也沒有簽訂勞動合同，不用支付工資。
這樣的如意算盤打得響，可是隻要碰到懂法的人，公司就會偷雞不成蝕把米。案例（1）中，王濤就是吃了不懂法的虧，隻要他了解相關的法律知識，公司就得支付他雙倍工資加賠償金。
沒有簽訂勞動合同的工資是雙倍發放的，這不僅僅是剛入職的時候有效，就算合同到期，沒有續簽卻繼續工作的同樣有效。因此，懂法可以保證自己的權益不受侵害。
不繳納社保打折變現工資，到底合不合適
【案件緣由】
2008 年，大壯跟隨同村的朋友進城務工，在一家皮革廠擔任保安，每月工資1800 元。
然而，雖然雙方勞動合同上約定的每月工資是1800 元，但每月到手的工資要比這個數少一兩百元。大壯很是不解，自己每日兢兢業業按時上下班，有時甚至睡在值班室並沒有遲到早退的現象，為什麽工廠要扣錢呢？
大壯就去找單位安保的相關負責人老劉問個明白。老劉告訴他，這些錢是單位幫他繳納社保的，是國家規定必須繳納的項目。大壯仍不理解，自己起早貪黑就是為了多賺點錢，家裏也急需用錢，自己的工資本來就不多，現在還要拿出一部分繳納社保，實在心疼。他問老劉有沒有辦法不用繳納社保，把錢直接發給他。
社保不是全部由員工個人繳納的，單位為員工繳納其中大部分，如果把社保停了，單位能節省一部分資金。經過考量，老劉讓大壯簽訂一份《個人不交社保承諾書》。該承諾書明確規定：大壯放棄繳納社保完全屬於個人自願，由此導致的一切後果由本人承擔，所在單位不為此負責任何損失與法律責任，即簽訂之日起生效。
幾個月後，該皮革廠不為員工繳納社保的事情被當地監察部門發現，被責令立即補交未繳納的社保費用，並支付相應的罰款。
【現身說法】
《中華人民共和國社會保險法》第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險製度，保障公民在養老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。這五險是公民基本的合法權益，任何情況下都不能被剝奪。
其第八十四條規定：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。本案例中，該皮革廠因為沒有為員工繳納社保而受罰，老劉作為主管人員也因此被處以罰款。
雖然不繳納社保是大壯的自願行為，但就法律來講，繳納社保跟員工的主觀意願沒有關係。無論是公司不為員工繳納社保，還是員工主動提出不繳納，本質上都是違法的。
因此，大壯簽訂的《個人不交社保承諾書》是沒有法律效力的。
【讀法心得】
勞動者收到工資的時候，確實會發現比約定的工資要少，這時候，他們就會用“扣社保”來描述少掉的部分。
其實，這是一個誤解。雖然勞動者直觀地感受到每個月到手的工資少了幾百元，但這些錢並不是被“扣掉”了，而是從個人的工資賬戶轉移到社保賬戶，依然是自己的，隻不過存在形式發生了變化。
另外，社保不是由員工本人全部繳納，公司要為員工繳納大部分。
社保是一個人的基本保障，是國家為了提高公民應對風險而設置的製度。因此，從根上來說，繳納社保對員工來講肯定是有利無害的。
單位強製“996”工作製，可以不接受嗎
【案件緣由】
劉通是一名程序員，2016 年６月，他入職了一家互聯網公司，從事應用軟件開發工作。雙方簽訂的勞動合同時長為三年，工資每月12000 元，上班時間為早上9 點到晚上9點，每周工作6 天，從周一到周六，周日為休息日。
從2016 年7 月1 日起，扣除午飯和晚飯時間，劉通每日工作10 小時，每周工作6 天。除了每月工資外，他未收到過任何加班費。
2018 年2 月15 日，劉通向當地勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付這兩年的延時加班費和周六加班費。勞動仲裁委員會支持了劉通的這一訴求，然而，公司並不服氣，並將劉通起訴到了法院。
公司認為，雙方在簽訂勞動合同時已經約定了工作時間，每月工資已經包括全部的工作報酬，劉通沒有理由再額外索要加班費。而且，劉通既然已經簽訂了勞動合同，就應該視為自願接受公司這樣的時間安排。
庭審中，針對公司的說辭，劉通並不認同。他認為簽訂了勞動合同不代表自己接受這樣的工作時間安排，再退一步說，公司無論如何也不能剝奪員工索要加班費的權利。
為了證明自己確實加了班，劉通提交了自己的考勤記錄。考勤記錄中顯示，劉通每日上班打卡時間為早上9 點，下班打卡時間通常在晚上9 點以後，每周有6 天的打卡記錄，偶爾一周全勤，並無輪休。
看完劉通提供的相關材料證據，法院認為劉通加班事實存在，因為他的實際工作時間超出法定工作時間，公司理應按照加班事實向劉通支付足額的加班費。
由於公司無法列舉已經支付加班費的相關證據，法院最終判劉通勝訴。
【現身說法】
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時製度。在我國的法律框架中，將工時製度分為三類，分別是標準工時製、綜合計算工時製和不定時工作製。
所謂標準工時製，是指正常情況下一般職工從事工作的時間製度，也就是每天不得超過八小時的工時製。後兩種工時製，在當地勞動行政部門依法審批之後才能合法實施。但無論采用什麽工時製，都必須遵守上述勞動法條款的規定。
因此，在上述案例中，無論公司采用哪種工時製，也不管公司和劉通在勞動合同中約定了怎樣的工時條款，隻要實行“996”工作製度就構成了加班事實，需要足額支付加班費。
對於加班費的支付標準，《勞動法》第四十四條做了明確規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
因此，劉通的工作日加班費應該是工資的1.5 倍，周末的加班費是工資的兩倍。
因此，當我們拒絕公司強迫性的“996”工作製度時，要麽明確表示不接受這樣的工作時間安排，要麽要求公司足額支付加班費。
【讀法心得】
近兩年來，“996”工作製一次又一次引起網民討論的熱潮。在工作難找的大背景下，很多人麵對公司的壓榨而選擇忍氣吞聲，默默地過著“自願”加班的生活。
如果公司能夠足額支付加班費也就罷了，如若不能，你要勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益。
離職補償“n+1”，要符合什麽樣的情況
【案件緣由】
2008 年2 月1 日，劉梅入職深圳一家科技有限公司。因為業務精幹，劉梅很快得到部門的認可。2012 年1 月，劉梅的部門空降了一名總監。因為劉梅的長相俊俏，她深得這名總監喜歡，隔三岔五就被邀請吃飯、看電影，製造各種接觸機會。但當時劉梅已經有了男朋友，對這名總監的追求並不感興趣，對於他的盛情邀約一一回絕。
劉梅高冷的態度，並沒有影響到總監的熱情，兩個月下來，總監送花、送禮物，甚至要求劉梅陪同他一起出差。為了避開總監的騷擾，劉梅於2012 年3 月12 日辭去這份工作。
該總監見劉梅辭職了，就把精力轉向公司的其他女同事。2012 年6 月，該總監因為涉嫌性騷擾、行賄、受賄等多項行為被公司起訴，隨後被解除勞動合同。
6 月25 日，公司人事主管聯係上劉梅，對公司之前監管不力給她造成的困擾表示抱歉，聲稱公司大領導很欣賞劉梅的工作能力，希望她能回到公司繼續發展。
當時，劉梅並未找到新工作，聽到這個消息便接受了公司的邀請。劉梅回公司後，接連刷新了公司的幾個銷售業績，當上了部門總監。
2017 年，劉梅在和公司大領導的一次談話中，表示自己想創業。公司大領導很欣賞劉梅的工作能力，對此表示支持，不僅提出可以為劉梅的創業公司注入一筆啟動資金，還提出公司可以跟她協商解除勞動合同，支付一筆經濟賠償金，幫助她解決創業初期的一部分經濟來源問題。
公司人事經過計算，劉梅在公司的工作年限為9 年零1個月，即2008 年2 月1 日到2012 年3 月12 日的4 年零1個月，加上2012 年8 月1 日到2017 年7 月的5 年時間。離職補償金的總額為9.5 個月的工資加上1 個月的通知金，一共10.5 個月的工資。
【現身說法】
《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
所謂的“n+1 補償”，“n”就是勞動者在單位的工作年限。本案例中，劉梅在公司工作了9 年零1 個月，“n”
對應的就是9.5 個月的工資。這裏的工資是按照勞動者的應得工資計算，是勞動者終止勞動合同前12 個月的平均勞動工資，除了計時、計件的工作收入外，還包括獎金、補貼收入等。如果前12 個月的平均勞動工資低於當地最低工資標準，則按當地最低工資標準計算。
“n+1”中的“1”是代通知金，其支付標準是勞動者離職前上一個月的工資標準。假如單位提前30 天以書麵形式通知勞動者解除勞動合同關係，就不需要支付了。
需要注意的是，“n+1”中代表的工作年限，是指連續的工作年限。如果員工中途離職，後來又重新入職原公司，工作年限則從重新入職之日起計算。
劉梅之所以可以將前後兩段工作時間加起來計算，除了有當時深圳地域範圍內的特殊政策原因，還有公司領導對她的幫助因素。
【讀法心得】
其實，在“n+1”之外，還有“2n”“2n+1”的經濟賠償方案。當所在單位違法解除或者違法終止與勞動者的勞動合同時，就應該以經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，也就是“2n”。
但是從法律角度上講，“2n+1”是不存在的，因為用人單位在違法的情況下已經支付了“2n”，“+1”是合法情況下支付的代通知金，一個單位的操作不可能既合法又違法，因此，“2n+1”在法律層麵並不存在。
工傷的合理界定
【案件緣由】
2018 年3 月16 日，某公司員工劉二下班走路回家，原來的路線因為正在動工修建高速公路而被封閉。為了不繞遠，劉二就近翻過欄杆，走上了繞城高速公路的應急車道。
就在他翻過欄杆後不久，一輛小轎車迎麵駛來將劉二撞倒，造成他嚴重骨折、全身多處軟組織以及皮膚損傷。
當地交警接到報警前來查看情況後，出具了一份《道路交通事故認定書》。
《中華人民共和國道路交通安全法》（以下簡稱《道路交通安全法》）明確規定，行人不得進入高速公路。在本次事故中，劉二是有個人過錯行為的，承擔此次交通事故的次要責任。
出院後，劉二依據交警出具的《道路交通事故認定書》，向當地人社局提交了《工傷認定申請表》以及相關材料，要求公司支付工傷補償。
當地人社局經過調查，認為劉二的事故發生在上下班途中，可以認定為工傷，由所在公司承擔工傷補償。
公司收到人社局的決議後不服，向人民法院提起訴訟，要求撤銷該項決議。
人民法院經過審理後認為，雖然劉二的事故發生在上下班途中，但他違規進入高速公路應急車道，違反了《道路交通安全法》的禁止性規定；更何況，該條路線本就不允許行人使用，不符合《工傷保險條例》第十四條第六項規定的情形，故判公司勝訴，撤回人社局的工傷補償決議書。
劉二不服，向中級人民法院提起訴訟。中級人民法院審理後認為，一審判決事實清楚，程序合理合法，故駁回上訴，維持一審原判。
【現身說法】
《工傷保險條例》第十四條對應當認定為工傷的情形進行了規定：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
本案例適用於《工傷保險條例》第十四條的第六項。
其中，對於“上下班途中”應當滿足以下幾個條件：首先，員工必須是以上下班為目的；其次，必須在上下班的合理時間內；最後，必須是上下班的合理空間內。
我國《道路交通安全法》明確規定高速公路嚴禁行人行走。因此，從法律角度看，劉二翻越護欄進入高速公路應急車道，想抄近道回家並不符合“上下班的合理空間”，故不能被認定為工傷。
【讀法心得】
劉二很可憐，明明是在下班途中出了事故，身體受了傷害又花了錢，但因為違法進入高速公路不能被認定為工傷。
這裏想說的是，國家對於勞動工人的權益保護還是十分到位的，除了上文列出的七條應當被認定為工傷的情形外，《工傷保險條例》第十五條還規定了三項可以視同工傷的情形，同時還規定了故意犯罪的、醉酒或吸毒的、自殘或者自殺的不認定為工傷。