創建創新文化，讓團隊更具活力

隨著社會的不斷發展，創新成為一個重要的詞。無論是個人、團隊還是組織，都非常注重創新的力量。隻有不斷創新才能保持團隊的競爭優勢。不過想要實現創新，想要擁有完美的創造力往往很難，很多團隊和組織仍舊處於創新能力不足的狀態。

一個人如果缺乏創造力，可能意味著他沒有創新意識，但一個團隊如果缺乏創造力，大都不是因為內部成員不具備創造的能力，而在於整個團隊缺乏創新的文化和氛圍。如果整個團隊趨於保守或者不重視創新，那麽內部成員的創造力就會受到壓製。因此想要提升團隊的創新水平，最重要的是打造良好的創新文化，這樣就可以營造良好的創新氛圍，就可以激發內部員工的創造潛能。

比如穀歌公司鼓勵員工進行創新，為員工設定了許多寬鬆的工作環境，員工在工作的時候具有很強的自由度，不用像一般的上班族一樣受到各種約束。為了給員工提供更好的創新條件，很多時候，公司規定員工可以自己製訂研究的方向，然後上報給相關部門的管理者，獲得審核之後就可以獲得足夠的研發資金。

穀歌公司有一個著名的實驗室Google X，正是在這個實驗室中誕生了無人駕駛汽車和Google Glass。許多人都不清楚Google X中間的“X”究竟是什麽意思，其實“X”代表的是羅馬數字裏的“10”，這個數字的含義是說實驗室研發的技術必須比市場上現有的技術好上10倍，速度要快10倍，這樣的創新要求極大地激發了穀歌公司內部的創新意識和創新氛圍。

一些團隊管理者常常會特意給隊員留出一定的“創意時間”，讓隊員做自己喜歡做的事情。穀歌公司就擁有一項著名的20%政策，即每個員工都有權利在其工作周內花費20%的時間來完成其主要任務以外的項目。這樣做的目的就是讓員工有足夠的時間脫離工作任務的束縛，在自己喜歡做的事情上發揮出更多的創造力。正是依靠這種方法，穀歌公司建立了新型的核心功能：Gmail和AdSense。

20世紀90年代，朗訊公司的貝爾實驗室是全世界著名的創新團隊之一，公司的很多技術都引領了世界的發展，其中的重要原因就是整個實驗室一直都處於非常活躍的狀態，所有員工不用上級領導吩咐，就可以保持一種良好的工作狀態，所有人都在為研發新東西而努力。

這些高效能的創新團隊都非常注重創新能力的培養，非常注重對創新文化的打造。不過，創新文化並不是無緣無故出現的，想要讓團隊具備創新的意識和氛圍，還要懂得把握創新的驅動機製。

——學習和模仿

一個團隊的創新最初往往都是從學習和模仿中形成的，如果能夠鼓勵所有成員主動學習和模仿，借鑒他人的技能和經驗，學習他人的思維，模仿他人的模式，並逐步改進，就會提升內部的創新能力，也會慢慢打造創新文化。

世界上那些偉大的公司大都經曆過學習和模仿的階段。由於一開始缺乏技術基礎，也缺乏創新的氛圍，團隊管理者會要求隊員向那些更出色的團隊學習，模仿他們的技術產品，模仿他們的模式，通過學習積累更多的技術基礎，同時慢慢營造出良好的創新氛圍。學習、模仿並適當進行改進，這往往是最初級的創新，也是推動內部創新文化繁盛的方式。

日本和美國都是世界上最出色的創新國家，這兩個國家的企業具備強大的創新文化，但它們的創新文化並不是一開始就建立的，而是經過效仿和學習歐洲的先進技術、先進文化而形成的。

在中國，也有很多企業成了世界上創新能力很強的組織，而這些企業一開始也是從學習和模仿開始的，比如華為公司如今的創新能力在世界上首屈一指，而它最初也是通過學習西方企業的先進發展模式才慢慢壯大的。

——恰到好處的激勵

激勵也是刺激創新文化形成的重要因素，一個團隊如果可以提供更好的待遇，可以滿足成員的利益需求，那麽必定會刺激他們提升創造的積極性。換句話說，當員工意識到自己隻要創造出更多更好的東西就可以獲得更多的獎勵時，就必定會激發出更大的主動性。

有關創新的激勵往往令人聯想到物質激勵，但是在很多時候，尤其是為大型企業工作的時候，金錢的激勵作用未必能發揮決定性的作用，甚至可能起反作用。著名撰稿人丹尼爾·平克（Daniel Pink）在《驅動力》（Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us）一書中指出，人們在創造性任務上的表現可能會因為金錢的刺激而不斷下降，因為過度的金錢激勵會降低人們的專注度，使得人們單純地將獲得金錢當成工作的唯一動力，而非為了創造新的東西來獲得更多的認同感和存在感。

一些跨國公司內的創造者會選擇放棄財務的上升空間，而換取為大公司工作的機會。公司為他們支付合適的薪水是一項最基本的要求，但是對於創新激勵而言，一味將希望放在金錢上或許並不明智。團隊管理者在營造更好的創新文化時，應當同時在精神上給予員工鼓勵，應該讚美和尊重員工的創新行為，應該想辦法借助精神激勵幫助他們建立一種強大的使命感。比如當一個人提出奇思妙想的工作方案時，領導者要做的不是給予諷刺或者否決，而是應該以包容的心態來麵對，在必要的時候應該在整個團隊或者整個公司傳播這種新理念。

一些非常聰明的團隊會特意舉辦非常隆重的創新產品發布會以及創新頒獎典禮，給予創造者展示自我的機會，宣揚他們的理念和成功的故事，而這樣做為的就是讓那些創造者感受到自身的價值，感受到來自團隊的尊重。研究表明，選擇和自主權會對初創企業員工的幸福感、積極性和創造力產生積極的影響。

——良好的內部溝通

內部的溝通和辯論有助於形成良好的競爭關係，從而刺激人們產生更多的創意，當某個人提出一個不錯的觀點時，如果其他人能夠指出其中的錯誤，那麽這個人肯定會想方設法對自己的想法進行改進。當團隊內部每一個人都處於這樣的交流模式當中時，整個交流氛圍和創新氛圍就會慢慢形成。

創新還離不開良好的組織彈性，創新文化雖然是精神層麵的東西，但是它來源於創新者本人，人才才是創新能力和創新文化得以形成的關鍵。那麽如何才能培養和激發人才的創新意識並發揮創新能力呢？其中一個有效做法就是增強組織彈性，給員工更好的創新環境，比如崗位輪換製，比如給予員工更多的職位自主選擇權，給予員工更多的決策權。

除了以上幾個要素之外，創新還需要充分的資源保障。創新文化也需要建立在資源充足的基礎上，資金、資源、技術、人才、設備都是創新不可缺少的元素。假設員工創新的主動性很強，可是沒有資源和平台來實踐，久而久之，他們的熱情就會減弱和消失。可以說，一個高效能團隊想要建立內部良好的創新文化，不能僅僅依靠創新意識的培養，還應該提供切切實實的資源來幫助人們將創新的想法付諸實踐，這樣才能真正形成穩定的、良性的創新文化。