運用激勵手段，開啟員工的內在動力

美國哥倫比亞大學社會心理學教授海蒂·格蘭特·霍爾沃森說過：“你希望團隊成員看到他們追求的目標具有真正的價值，事實上，你希望他們自己做出目標……研究表明，最大的動機和最個人的滿足來自我們為自己選擇的目標。自我選擇的目標創造了一種特殊的動機，稱為內在動機。當人們有內在動機時，他們會更有創意，更深入地處理信息，在困難麵前能堅持更久，表現得更好。內在的動機是令人敬畏的能力，能讓我們繼續前進。”

因此團隊管理者要在整個團隊保持一致的目標時，懂得刺激和挖掘每個隊員的內在動機。管理者在激發員工的內在動機之前，首先必須明確員工工作且保持高效能工作的動機是什麽。

29%的工作人員認為做有意義的工作是他們工作的關鍵動力；25%的受訪者表示，錢能夠激勵他們；17%的人表示認同是他們的動機來源；還有一些人則被其他一些因素所引導和激勵。

如果對以上的數據進行分析，可以發現最大的動機來源於工作本身的意義和價值，即人們意識到這是一個有意義的工作或者認為這個工作可以帶來一些精神上的滿足。那麽如何才能讓員工對團隊工作產生認同，並獲得精神上的滿足呢？

大家常常會引用這樣一句話：“如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木頭，也不要分配任務，而是要去激發他們對海洋的渴望。”也就是說，為了確保形成強大的執行力，首先需要激發執行者的興趣，而激發興趣的方式很簡單，就是描述一個好的願景，而這個願景必須擁有更高的層次。

比如一個建築師準備招收一批泥水匠，那麽他該如何去吸引泥水匠的注意呢？是直接告訴對方“我們需要一個會砌牆且手藝精湛的人”？還是告訴對方“讓我們一起去造出最牢固、最漂亮的房子吧”？又或者是告訴對方“我需要招收一批能夠和我一同去改變這個城市的人，我們將讓整個城市更具活力”？很顯然，第三種說法更具吸引力，因為第三種說法的格局更大，思維更加寬闊，更能夠激起泥水匠對自身工作意義的挖掘，這種意義會讓他們對工作產生更高的期待以及更大的積極性。

除了工作意義的挖掘和認知之外，最常見的就是物質上的激勵，這是人類最原始的行動動機，在團隊管理中，領導者同樣可以激發人們對物質的追求。比如告訴員工執行某項任務或者加入某個團隊就可以獲得更多的工資收入，在團隊中努力付出將會獲得更好的發展機會。這些物質上的激勵往往可以激發人們工作的欲望和野心，可以提升他們的競爭意識。

需要注意的是，在激勵員工的時候應該堅持增量原則，簡單來說就是人性的需求往往隻增不減，因此應該注意不斷增加激勵的力度，而不要試圖減少。比如有三個老板為了提升員工工作的積極性，準備給員工增加工資，在這裏，姑且設定起薪為2000元，之後每隔一年增加一次工資，目前增加工資的次數暫且為3次。

其中第一個管理者給員工第一次加薪時，大方地給每個員工一次性增加了800元，員工的積極性提升了不少，工作效率提高了23%，公司的產量也提升了25%。一年之後，管理者再次加薪600元，這一次，員工的工作效率上漲了13%，公司的產量也上升了16%。可是第三次再次增加400元的工資時，員工的效率基本上沒有什麽變化，總產量也隻是象征性地提升了3%。

第二個管理者第一次給員工加薪400元，第二次給員工加薪600元，第三次加薪800元，而這三次加薪，員工的工作效率每次都保持18%以上的增長，公司的總產量也始終保持25%以上的上漲勢頭。

第三個管理者第一次給員工漲薪600元，工作效率提高了20%，公司的產量也提升了23%。第二次漲薪600元，工作效率提高了10%，公司的產量也提升了13%。第三次再漲薪600元，工作效率提高了4%，公司的產量也提升了5%。

通過對比就會發現，第二個管理者的加薪方式更為合理，而這種合理性就在於管理者把握住了增量原則，始終能夠迎合員工日益增加的利益需求，然後每一次逐步提升刺激的額度，確保員工可以保持強烈的工作動力。而第一個管理者采取了逐步減少刺激的方式，無疑最傷員工的士氣，會損害員工工作的積極性。因此增量原則是激勵方式中一個必須把握的準則。

另外一個重要的動機就是對認同感的追求，即員工渴望通過工作來贏得更多人的認同，反過來說，隻要明確許諾或者提醒員工“如果做某事可以贏得認同和尊重”，那麽就能夠有效激發員工的積極性。或者說當他們在成功後及時給予必要的讚美和認同，將會激發出更大的工作動力。

比如一家公司的管理者每次在團隊執行任務成功之後，就會召開慶功會，在會上，他會認真地分析每個人做出的貢獻，然後無論對方職位高低，能力大小，他會對每個做出貢獻的人給予肯定。這樣的慶功會往往會讓人感受到自己的存在感，會讓人意識到自己被團隊看重和認同，因此會在下一次工作中表現出更大的動力，而且也渴望獲得更大的認同。

一般來說，領導者需要從以上三個方麵把握員工的內在動機。對員工進行卓有成效的激勵，就一定可以有效提升他們的積極性和創造力。其中，對工作意義的挖掘效果最好，而且持續性也更強，可以調動員工的自我意識；對員工進行物質激勵，或者挖掘員工的物質需求，這種激勵方式最直接也最常用；對員工的認同需求進行把握則是一種精神上的鼓勵，一般可以和物質激勵相互配合。