不在遙不可及的目標上浪費時間

美國著名的銥星公司曾經是世界上最具潛力的科技公司之一，很多人都認為它會成為世界上最具競爭力的科技公司，甚至會引領新的科技革命。不過正當所有人都在翹首以盼的時候，這家公司卻被錯誤且不切實際的目標規劃拖垮了，葬送了自己的大好前程。

1987年的某一天，銥星公司的工程師們突然提出了一個近乎夢幻的商業計劃，他們設想著用66顆低軌衛星組成覆蓋全球的通信網，這樣一來就可以在全球範圍內建立完善的通信體係。工程師們認為當數量龐大的衛星組建通信網絡後，全世界很大部分的通信業務就會被他們控製和壟斷。

這個構想在當時的環境下來說幾乎就是天方夜譚，畢竟很難有一家企業能夠擁有這樣的實力去打造如此先進的通信網絡，不用說技術上的難度，單是資金投入就令人咋舌，這根本就不是一個企業能夠負擔得起的。很顯然，這個由工程師組建的團隊完全陷入了自我狂想的興奮中，工程師們努力說服公司製訂這樣的商業計劃，然後這項龐大的計劃就開始實施了。

不久之後，銥星公司高層開會通過了這項計劃，並且貸款一大筆資金，然後直接耗費50億美元投入這個計劃中。可是不久之後公司就因為資金壓力而放棄了這項計劃，因為公司無法承擔高成本高負債的風險，而該項目創造的收益卻很低，最終公司隻能宣布破產。而這個時候，銥星公司離自己打造的偉大運作模式還差得很遠。

如果對銥星公司的發展思路進行分析，就會發現工程師們幾乎忘記了自己能夠做什麽，或者隻能做到什麽程度，他們對於未來的發展缺乏更準確的規劃，對於目標的設定也完全脫離了現實，他們的團隊也成了低效能團隊的典型代表。而這種不切合實際的目標追求在很多團隊中都存在，或者說很多團隊都會遭遇這種問題。

很多時候團隊管理者容易產生一種追求高目標的衝動，他們希望自己的團隊可以製訂一個別人都無法比擬的目標，可以突破競爭的界限，獲得無可比擬的生存優勢，但是任何目標的製訂都不能僅僅依靠主觀的想象。主觀的想象是沒有任何限製的，它可以無所顧忌地以任何一種形態存在，但目標不一樣。一個目標的設定需要尊重現實，需要結合團隊內部的資源和實力，如果沒有雄厚的實力做基礎，那麽目標的執行就會變得舉步維艱。更不用說一些目標的設定可能脫離了現實情況，根本是不可能實現的。

比如在過去很長一段時間內，“永動機”都是一個非常有生命力的話題，幾乎從這個觀念出現之後，大量的企業、科研組織和研發團隊都對它產生了濃厚的興趣，這些組織和團隊都希望自己有朝一日可以研發成功一台類似或者接近“永動機”的產品，從而一舉解決能源問題。

正因如此，很多團隊投入了大量的人力、物力、財力、時間、技術用於永動機的研發，這些團隊為了獲得技術上的突破，付出了很大的成本，可是最終卻沒有任何實質性的收獲，連接近永動機形態的產品也沒有出現。原因就在於永動機所談到的不依賴能源、不消耗能量就可以永久運轉下去的設想根本不符合最基本的物理學定律——能量守恒定律。因此，所有的研發工作都是徒勞的，根本不可能獲得成功，或者說這個目標完全脫離了現實。

團隊製訂一個更高的目標，希望接受更大的挑戰，這原本是一件好事，畢竟任何團隊想要獲得發展都需要具備一定的進取心，都要具備強大的動力。但是高目標不能脫離現實，不能脫離團隊執行能力、創造能力的上限，否則就會無端製造更多的麻煩。一個敢於冒險和上進的團隊在試圖挑戰更高的目標時，應該懂得保持理性的思維和踏實的態度，要懂得立足於現實，科學地評估自身的能力，然後依據自身的實力和執行者的能力做出合理安排，盡量製訂一些合理可行的目標。

需要注意的是，管理者應當對團隊以及團隊中的成員所描述的未來和目標的製訂進行適當的約束。這一點並不難理解，就像幾個五歲的孩子問道：“我將來可以成為什麽樣的人？”大人們可能會說：“你將來會成為一個偉大的科學家，會成為一個大醫生。”這是一種精神上的鼓勵方式，畢竟孩子年紀還小，以後會有很多的成長可能性，有關方向性的討論根本沒有太大的意義。如果一群有過多年工作經驗的人詢問自己的職業生涯將會獲得什麽成就，什麽時候可以成為行業內最好的職員，那麽其他人可以依據對方的能力以及目前的發展趨勢、發展潛力進行判斷，告訴對方“以你目前的情況來看，距離行業最佳還有很大的距離”。

在團隊管理中，精神激勵在很多時候都存在，尤其是一些激勵型的領導，他們喜歡給每個員工設定一些成長目標和工作目標，在職業開始的階段，這種設定可以更具彈性，可以更具創造性，也為員工描繪了一個美好的人生藍圖。可是隨著員工經驗的積累，工作的推進，他們的能力值基本上會定型，實現突破的可能性越來越小，因此在設定個人成長目標和工作目標的時候應該切合實際。比如一個員工的實力隻能完成常規任務，如果讓他完成高級別任務，可能就會將工作搞砸。

事實上，當個人和團隊追求一個不切實際的目標時，往往會造成資源的浪費，比如白白消耗了大量的人力、物力和時間，這些消耗的成本不會產生任何價值，不會帶來任何回報，這種損失往往是直接可以計算出來的。如果將這些資源用於其他更適合的目標上，或者安排在其他工作上，往往可以獲得相應的回報，這樣就可以保障資源的利用率，提升團隊的工作效能。

這種傷害還不僅僅是明麵上的浪費和損失，更重要的是，當一個人或者一個團隊的期望和野心超出自己的能力範圍時，原有的工作動力和生活動力就會慢慢變成壓力，這個時候人們所麵對的就不再是一個讓人感到興奮的目標，而是一個時時消耗自身意誌力和自信心的大麻煩，一個破壞工作積極性的負麵因素。這個時候，整個執行團隊可能會在這些遙不可及的目標麵前失去自信，大家會對自己的能力、自己的規劃產生疑惑，否定自己之前所取得的成功，否定自己身上的其他優勢，開始在工作中變得更加消極，開始出現拖延和逃避的情況，並就此打亂自己的工作節奏和規劃，而這些顯然不是一個高效能團隊應該有的特質。