製度要統一而穩定，不能朝令夕改

《基業長青》的作者詹姆斯·柯林斯曾經從400多位企業巨頭中評選了美國有史以來最偉大的十位CEO，令人意外的是其中並沒有人們所熟知的比爾·蓋茨等人。那些上榜的CEO有一個共同的偉大特質，那就是建立了穩定而統一的製度，這些製度甚至在他們卸任CEO之後仍舊存在，並且為企業的興旺發達奠定了基礎。這些人並沒有刻意去經營自己的形象，沒有想過有朝一日是否應該讓自己更加偉大，他們專注地打造一種穩定的企業製度，為企業發展提供了最堅實的保障。

可以說穩定而統一的製度是企業發展的“基因”，正是這些基因讓企業能夠長久發展，能夠持之以恒地興旺下去。2015年年底，東京商工研究所進行了一項很有意義的調查，發現在整個日本，超過150年曆史的企業多達21666家，而在2016年這一數據將增加4850家，2019年則會增加7568家。這些企業之所以能夠成為百年老企業，其中一個重要原因就是，無論企業的接任者如何變化，無論內外部的環境發生了什麽變化，企業的內部機製和製度始終保持不變，整個企業的製度和文化都是一脈相承的。正是因為製度的穩定性，整個企業具備了強大的競爭優勢。在中國，超過150年曆史的老字號企業有六必居、張小泉、陳李濟、同仁堂、王老吉等，這些企業是少有的能夠穩定製度，並延續製度的企業，而這也是它們能夠在日益激烈的競爭環境中生存下去的原因。

反過來說，有的公司在創始人卸任總裁位置後，公司管理非常不穩定，常常在短時間內換了好幾任執行總裁，因為每一任總裁上任後為了強化自己的個人形象，都會提出變革，然後每個人都會將前一任製定的製度全部推倒，公司的製度經常會發生變化，團隊常常每隔一段時間就會推翻之前的工作機製。

有些管理者則是每隔一段時間就改變自己的製度，比如一些管理者會在一天之內改變多次，這些改變無疑會讓團隊成員感到無所適從，執行者也無法順利完成任務，這樣頻繁的製度修改會嚴重影響團隊正常的運作。對於一個團隊來說，建立統一而穩定的製度是打造高效能團隊的前提，是發揮出團隊持續創造力的關鍵。

著名的3M公司多年來一直致力於把創新變成製度性的、循序不斷的過程。從1929年開始在CEO威廉·麥克奈特的帶領下，公司就始終堅持創新理念，一直推行創新製度，而且這些製度幾十年來從未發生變化，繼任者們認為創新製度是推動整個公司發展的重要保障之一，公司不會也不應該做出改變，更不應該放棄原有的創新製度。

沃爾瑪公司多年來一直堅持對成本進行有效控製，並且製定了嚴格的成本管理製度，這些成本管理製度從創始人山姆·沃爾頓在任時就開始嚴格執行了。公司必須以最低的成本購買原材料，然後以最低的價格出售給顧客。如果采購員試圖以高價購買原材料，那麽將會受到公司的嚴懲。而這個嚴格的製度一直延續了下來，山姆·沃爾頓要求所有繼任者不得改變這個成本管理製度。因此這麽多年來，公司一直都能夠以低價為顧客提供最好的產品，它也成為市場上最受歡迎的連鎖超市。

合理而穩定的製度是確保整個團隊得以正常運作且能夠保持連貫性的基礎，對於那些試圖打造高效能團隊的組織來說，管理者一定會想方設法強化內部製度的承襲。不過由於每一個團隊都會發生人員的變動，就連領導者也會發生更替——這種人才更替是導致製度發生變動的重要因素，加上團隊的不斷發展以及外部環境的不斷變化，想要保證製度的統一和傳承並不容易。維持合理而穩定的製度有時候的確需要幾代人的努力，但是團隊從一開始就可以製定一些保障性的措施。

比如很多製度之所以會發生變動，主要原因在於團隊製定的相關製度從一開始就不合理，而改革者都沒有顧及實際情況，都沒有製定合理的製度，以至於經常要進行改革。有很多製度的出台本身就不合理，不但引起了執行者的反感和排斥，還會導致很多問題出現。而真正的高效能團隊非常注重製度的合理性與完善，製度一旦建立起來，必須力求完整全麵，一些可能發生的情況必須考慮周到，一些容易出現遺漏的環節要認真規劃，一些不合理的地方要及時修正，一些管理不到位的地方需要得到完善。這樣就不會出現製度實行一段時間之後需要反複進行改正的情況。

另外，一些製度在權力交接、隊伍更替的時候，最容易發生變動。每一個新的團隊管理者或者新的成員都想要在團隊工作中留下自己的印記，都希望對前人有更大的突破和超越，這是導致製度變得不穩定的重要因素。為了避免這種情況，團隊必須打造良好的文化，因為文化具有非常好的傳承性，一個優秀團隊的企業文化往往具備時間穿透力和良好的延續性。因此想要保證製度的統一和穩定，就要依賴強大的團隊文化來約束，確保每一任團隊管理者都可以在核心價值觀和文化的引導下保持同樣的經營管理理念。這樣一來，當管理者和領導卸任之後，就可以確保繼任者也能夠貫徹執行這些製度。

其實，製度的統一和傳承就是文化的統一和傳承，通過建立強大的團隊文化，可以保證任何一個團隊管理者、任何一個團隊成員都能夠遵守相關的製度。