完善獎懲製度，做到賞罰分明

美國心理學家以及行為科學家斯金納曾經提出了一種“操作條件反射”理論，認為一個人或動物為了達到某種目的，通常會采取一定的行為來作用於環境當中。這種行為會和環境產生相互作用和影響，如果行為影響的結果對自己有利，行為就會反複出現，以便獲得更大的利益；如果行為對自己不利，那麽這種行為就會慢慢減弱。通過這個理論，斯金納認為人們可以用正強化或負強化的辦法來影響行為的後果，以達到修正個人行為的目的，這就是強化理論。斯金納的理論很快被應用到管理當中，其中正強化是指獎勵那些組織和團隊需要、認同的行為，並且加強這種行為。管理者通過給予報酬和懲罰的方式來約束和修正人們的行動，提升團隊的執行水平。在管理上，正強化主要是以獎勵的方式展開的，方法主要包括發放獎金、對成績的認可、讚美和表揚、改善工作條件和人際關係、職位晉升和人事提拔、提供挑戰性的工作、給予學習和成長的機會、提供發展和表現的平台等。負強化是指為了使某種行為不斷重複，減少或消除那些使其產生不愉快的外來刺激。主要方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

強化理論結合到管理工作當中，就是獎懲製度。明確的獎罰製度往往能夠起到紅綠燈的作用，能有效激勵、規範和約束團隊的行動，比如明確什麽事情可以做而且應該努力做好，然後通過獎勵行為來帶動團隊成員的積極性。一些“紅燈區”則要盡量避免觸碰，這些往往是團隊不允許的事情。有些底線是團隊不允許觸碰的，有些標準是不能打破的，一旦突破了這些紅線，就要受到懲罰。比如上班遲到早退，違背上級領導的指令，或者沒能按時完成任務。

從效果來看，無論是正強化還是負強化都是一種有效的激勵方式，正強化可以推動和強化員工的積極性，使得他們在本職工作當中更加專注，更加積極和自信，他們會產生更強的存在感，會意識到自己的工作價值。而負強化則能起到警示和鞭策的作用，通過相應的懲罰措施，可以刺激員工不斷完善和提升自己。

比如百事可樂公司規定：當一個瓶裝廠連續6個月處於紅區時，為了防止它會對百事品牌造成不良影響，該廠將停廠整頓，甚至將永遠失去生產百事品牌產品的資格。對於員工的考核同樣非常嚴格，公司對於員工有著非常嚴格的著裝規定，對於那些違反著裝規定的員工，第一次會給予口頭警告，第二次是罰款，第三次則直接予以開除。駐店人員如果服務態度不好，那麽第一次予以警告，第二次給予開除處分。在百事可樂公司內，很少有人會觸犯規章製度。

寶潔公司的管理更為嚴格。有一位女職工聰明能幹，入職一年後就因為表現出色而被評為最佳天分員工，她還因此獲得了公司60萬元的購房貸款。但是在一次年會抽獎活動之後，這個女孩突然就被公司開除了，原因就在於在公司年會抽獎活動中，女孩在兩張獎券上均寫下了自己的名字，並且兩次都被抽中（概率為1/3000×1/2999）。但公司對抽獎活動有明確的規定：每個人隻能一張票。很顯然，這個女孩違反了公司的規定，她的行為被認定為典型的不正直、不誠信。雖然這個女孩能力很強，而且也是公司重點培養的對象，但是為了維護公司的製度和價值觀，公司隻能選擇開除她。

事實上，獎懲製度往往和績效考核製度聯係起來，而團隊績效考核一般采用“過程控製點，結果控製麵”的方式進行。“過程控製點”是指平時以直接獎勵或扣罰金的形式對員工的工作進行管理，在工作中對表現出色且任務圓滿完成的員工進行獎勵，對於那些工作表現不好或者不達標的員工，則要給予相應的懲罰。這種過程控製具有高度的不確定性，但是效果顯著。

“結果控製麵”則看重考核的整體性，比如從目標的達成情況、工作的時效性、執行的質量、工作的難易程度、對組織的影響程度等方麵進行考核與分析。考核結果會直接影響到整個團隊的獎金，接下來團隊管理者會結合團隊業績與個人業績的考核結果，將獎金分配到個人。同樣，當整個團隊的考核不達標時，團隊管理者也會對團隊中的相關責任人進行追責管理，然後有針對性地進行懲罰。

無論是哪一種方式，賞罰製度作為一種比較嚴格的管理製度，必須確保穩定性和統一性。團隊管理者應該事前明確和約定相關製度，並且在實施的過程中，獎懲製度應該保持統一，獎懲標準應該前後保持一致，不能因人而異，不能在短期內頻繁發生變動，否則就有失公允，內部的管理和執行也會陷入混亂。

賞罰標準和績效考核標準都必須贏得至少80%的團隊成員的認可，換句話說，隻有一個團隊中80%及以上的成員認同這個標準時，這個標準才能成為考核的標準。如果低於80%這個標準，那麽就證明了團隊內部的意見爭執比較激烈，有很大一部分人可能會因為不滿這種標準而產生抵抗情緒。

不過，賞罰或者考核製度並沒有一個絕對的標準，並沒有哪一家企業、哪一個團隊的考核標準可以被所有團隊所認同和接受，也沒有哪一家企業和團隊的考核標準會成為永久不變的準則，而且任何考核的結果都是相對的，最重要的是要具備說服力，讓人們覺得它們是公平、公正、公開的。

此外，相關的考核結果以及賞罰措施必須明確且直接反饋給每個內部成員，確保每個人都可以明白自己獲得了什麽獎勵以及將會獲得什麽懲罰，這種做法有助於明確團隊的價值導向，方便管理者製訂持續改善的計劃。