歸屬感：對團隊保持認同和忠誠

《高效能人士的七個習慣》的作者史蒂芬·柯維有一次給一個20人小組授課，當時這些人都是保險總代理，他們每季度都要進行交流學習。那一次，這些人圍在一起抱怨公司的培訓和發展計劃，因為他們一直覺得所謂的培訓不過是名存實亡的形象工程，整個過程中根本沒有任何交流，更談不上相互學習。

這種培訓現象已經持續很久了，更是公司內部一個非常普遍、非常典型的現象，雖然耗費了大量的時間和人力，可是效果很一般，因此他們都覺得公司有必要進行變革。史蒂芬·柯維聽完抱怨之後，問他們為什麽不直接進行改革。

成為改革的發起者？或者親自推動改革？這些顯然是總代理們從未想過的問題，他們有非常好的想法，可是沒有人去實施，原因很簡單：這一切都不是自己的本職任務，他們沒有必要“多管閑事”。可是問題既然已經存在，總歸是要解決的，因此史蒂芬·柯維鼓勵眾人去遊說公司內部的決策人，大家可以做一次演講。不僅如此，他還親自遊說演講的傳授技巧。

20人小組聽完之後決定按照史蒂芬·柯維的建議去試一試，於是他們安排了兩名代表跟公司董事溝通，重點講述了公司目前的培訓計劃，然後預測培訓變化將對公司經濟、政治和文化造成的負麵影響，代表們還特意提交了一份詳細的計劃書。公司的高層見到計劃書後覺得非常滿意，於是很快就接受了全部的提議。

在這個案例中，史蒂芬·柯維講述了責任感與執行力的關聯，在很多時候，人們之所以不願意去執行（哪怕他們意識到這些問題亟待解決），就是因為覺得“這不是自己的職責範圍”“這不是自己該管的事”“有人會操心這些事的”，借助工作職能的劃分，人們經常輕易就將自己與其他事務隔離開來。可是對於一個團隊來說，它首先是一個整體，而每一個成員都是這個整體中的一分子，每個人都應該對這個整體負責。那些認為“此事不歸我管”的人往往缺乏最基本的歸屬感。

類似的例子有很多，比如有人在談到內部執行力的時候談論了一件事：一家工廠庫房的一塊窗戶玻璃破了，第一天，員工A見到後覺得公司應該盡快安排人將窗戶補上，否則庫房容易丟東西；第二天，員工B見了也覺得應該換上一塊新玻璃，而且這隻是一件小事；幾天之後，員工C見到玻璃還沒有換新的，於是感慨了一番，批評公司不作為，這麽久了還沒有把窗戶補好；一個月以後，員工D見到窗戶還是破的，於是搖搖頭說：“看來這家公司的素養和氛圍太差了，這麽一點兒小事也沒有人去做。”他因此決定辭職。

在這個故事中，員工A和員工B都知道應該把窗戶補上，可是他們將希望寄托在別人身上；員工C將矛頭指向了公司的管理者；員工D則批評了整個公司的執行文化和團隊氛圍。這些人看似都對公司非常關心，但恰恰是這樣一塊不起眼的破玻璃，暴露了所有人的問題——他們都充當了旁觀者，都選擇置身事外，而沒有想過自己同樣可以站出來修好窗戶。

在一個團隊中，如果成員們都缺乏歸屬感，那麽團隊本身就不具備太大的凝聚力。每個人都是為了自己的私利而工作，每個人也都有自己的利益考量，他們的任何行為都是為了滿足個人的利益，而不是優先考慮團隊的發展。這種想法和態度使得他們的執行意識、執行能力大打折扣，因為他們不會主動去完成任務，更不會做一些職責之外的事情。

許多管理者都會發現這樣一個現象，明明員工的工作能力很強，可是他們的工作效率並不是很高，而且對團隊內部的事情不那麽熱心，做事總是收著勁兒。這就是缺乏歸屬感的重要表現，員工並不會全身心地為工作付出，團隊的發展不過是獲取個人利益的一塊墊腳石，隻要是和個人利益無關的事，他們通常都不會去做。

要想改變這種現象，管理者要做的就是提升員工的歸屬感，這樣員工才願意全身心地為工作付出，才願意將團隊內部的事情當成自己的事情來對待。麗思·卡爾頓酒店公司前總裁霍斯特·舒爾茨是這樣定義領導力的：“領導就是創造一種氛圍，在這樣的氛圍裏組織裏的人都想成為組織的一部分，而不僅僅是為這個組織效力。人們有成就感，而且有目標感。員工必須確定目標，而不隻是工作。如果你看到員工隻是在履行職責，你就會把他們當成一個東西來看待。我們發現員工最感到滿足的事是感覺自己是組織的一部分，感覺到上司的信任，從而參與決策並貢獻才智。每個人在他們特定的領域都是知識工人。”

人們通常都會提到“主人翁意識”，管理者應該做的就是提升員工的“主人翁意識”，或者應該讓員工感受到自己就是團隊內的“主人翁”。想要做到這一點，管理者需要把握好做事的分寸和原則：

——尊重員工的地位，積極維護員工的利益；

——積極聽取員工的意見和建議，給予他們更多的決策權；

——為員工提供更好的發展平台，給予更多的發展機會；

——平時多關心員工的工作和生活，給予力所能及的幫助；

——多說“我們”，少說“我”，讓員工感受到存在感。

對於管理者來說，真正的執行力並不僅僅是看員工在本職工作上的執行水平，而要看整個團隊的執行水平，團隊的執行力往往建立在員工對團隊的付出程度上。因此，管理者在組建和管理隊伍的時候，不能僅僅注重選拔能力出眾的人才，更要看重內部向心力的培養，看重對員工歸屬感的培養。隻有讓員工產生“這裏就是我的家”“這裏的事情就是我個人的事情”這樣的感覺，他們才願意百分百投入到工作當中，而團隊的執行力自然會提升到更高的層次上。