注重鼓勵與挑戰

有些管理者重視控製他人、保護地盤和保障自己部門短期成功的程度，遠勝於他們對顧客需求、員工允諾和組織長期成功的關心。即使到了21世紀的今天，許多係統和組織文化仍然支持和鼓勵傳統的命令與控製式的管理方法（包括職位分類、績效管理和薪酬係統，以及禁止發言、不準獨排眾議、不許越級報告的條條框框）。在這種官僚式、褊狹閉塞的環境中，權責協定隻不過是上級要員工填的一張紙而已。

權責協定需要互信互敬、關懷員工和重視結果的氣氛，進而需要成熟和技術高超的勞動力，因此員工應該是既獨立自主，且互相依賴，而不是依賴心重到不敢挑戰任何事情，或獨斷獨行到不管三七二十一地抵製一切建議，

權責協定可以加強一個成熟的、成果取向的、人本導向的文化。

權責協定是一個絕佳的工具，但它不能治愈領導能力太差的毛病，或根深蒂固的官僚習氣的問題。

在組織中，如果上司老是用懷疑的眼光看待員工的能力，員工就會對自己失去信心，越來越不敢自己做決定，事事等候上司的批示和認可。

隻有允許員工有決策的空間，才能夠實現權責協定對組織的巨大價值。這表示領導人必須對自己員工的智慧有信心。如果員工人個個有能力且適任各自的工作，那麽作為一名領導人，應當做的是鼓勵他們，不妨礙他們。