德爾福的前途設計方案

不少很有才氣的青年人常會有懷才不遇的感受，當他們覺得在現有職位上停滯不前時，就會用辭職來開辟第二職業，以提高自己的價值。德爾福汽車係統公司的員工前途設計方案的指導思想就是創造條件促進員工的成長，從而推動公司的成長。德爾福人力資源總監沈堅先生認為：“人才資源是公司發展的第一資源，如果用適當的方法加以引導，其價值將越來越大。”

德爾福的員工前途設計方案，衝破了傳統提拔人才的模式。公司通過對員工能力的評價，找出強項和弱項，並根據個性、興趣和特長，為其進行發展趨勢的設計，並采取相應的培訓使其揚長避短，最大限度地實現自身價值。

德爾福在選才之初，不僅考慮員工對招聘崗位的適應性，更注重挖掘員工的潛力。招聘通過報紙廣告、網絡查詢、員工推薦、人才招聘會，以及獵頭公司等渠道進行。招聘人員首先要通過由某谘詢顧問公司提供的筆試內容。沈堅先生介紹，筆試的題目並不複雜，主要是測評英文水平和相關經驗。麵試則要分兩部分進行，業務部門的經理來麵試有關該崗位的專業水平，人事部門則要重點考察應聘人員“人性化”的方方麵麵，比如性格、氣質、言談以及以往工作的曆史與人際關係等，為今後員工前途設計方案的實施奠定基礎。

一個員工如果本職工作做得不錯，公司會怎樣獎勵他？獎金、表揚或是獎勵旅遊，這是一般公司的做法。德爾福考慮的是，他有沒有潛力做更高一級的職位，承擔更多的責任？如果有，哪些方麵需要進行有目的的培訓？這便是員工前途設計方案的實質。部門經理根據員工的表現，向人事部門推薦有潛力的人選。由人事部門根據員工在“個人表現評定係統”中的指標，以及在日常交流中的表現，來為其前途進行設計。如根據員工現有的條件及差距為其設計培訓計劃，對英文水平稍遜的員工要考慮讓他到有語言環境的國外公司工作一段時間，對高層管理人員，則可以送到美國或在國內攻讀MBA。

在德爾福公司，不論是從事何種工作的部門，其經理必須是MBA。也就是說，作為管理人員，他不僅要具備財務、技術或銷售等方麵的知識，也要懂得人力資源的管理，擔負選拔人才的責任。

“上級永遠壓著下級”在德爾福是行不通的。他們認為：“如果一個部門經理所管理的下屬中，總是沒有能夠提拔的，那麽這個部門經理也就沒有升職的機會了。”

為員工提供深造機會，在德爾福看來是一種責任。員工素質的提高不僅可以使員工的滿意度提高，也會使公司整體的經營管理水平得以發展。在一個處於發展期的公司中，機會是一個無窮大的概念，員工不斷得到公司給予的機會，同時公司也會在市場競爭中不斷得到發展壯大的機會。