讓製度活起來

很多時候，過於苛刻的製度令下屬感到不安。有時，領導也一時無法改變現有的製度，但至少可以在你權限許可的範圍內讓製度活起來，以消除下屬的不安。

嚴格地說，“安人”是管理的最終目的。

製度雖然很重要，但是製度以外的事項，影響也相當重大。例如製度不可能規定主管必須關懷下屬，給予及時的輔導、認可並讚揚下屬良好的績效等等，但是這些製度沒有規定的事項，對下屬往往具有很大的激勵作用。

希望下屬把工作做好，首先就要解決他的實際問題。下屬的問題，來自他的欲望，而人的欲望是不斷升級的，因此主管替下屬解決問題，也是水漲船高，好像永遠沒有終了。安人是普遍性的，安人之外的具體要求，則比較屬於特殊性的，可個別解決，這樣才會產生不同的激勵效果。

主管站在下屬的立場來了解他的感受、要求以及苦惱，下屬才能夠接受主管的關心，並且給予相當的回饋。有些人一想到“將心比心”便認為“要求對方的想法和我一致”，或者“放棄我的觀點以便接受對方的想法”。這兩種觀點都是不正確的。真正的“將心比心”是“和而不同”，了解他的感受，卻未必要接受他的感受。同情不一定同意，使雙方達到認識上的一致後，再著手影響他。

主管認同並讚揚下屬良好的業績，下屬開始信賴主管，向主管伸出友誼之手，主管再給予適當的啟發或指點，下屬就會更進’一步，貢獻出自己的智慧。讚揚下屬的業績，不僅僅是讚揚他本人，這件好事值得讚揚，他就會繼續去做，別人也會跟著做好事。

公正的晉升或調遷，是有效的激勵措施。關鍵在大家的認知，究竟是否公正？所以主管的決定，是眾人信服與否的焦點。大家認為公正，就會產生很大的激勵作用，如果認為不公正，再怎麽宣傳和說明，也無濟於事。

下屬對工作或工作環境有所不滿，或是升調不如意時，事前的溝通和說服顯得非常重要。根據每個人的個性事先溝通，是尊重他的表示。

事先溝通無效，或者事情鬧成僵局，如果還有時間，就不要忙著決定，可再進行溝通，如果是時間急迫，可以決定，但是事後仍要溝通，讓他比較有麵子，這樣他才會逐漸平息下來。事先事後所花費的時間，看起來是一種浪費，實際上相當有助益，把它看成心理溝通和思想建設，便知道不可大意。

製度是死的，人是活的——記住這一點，對於你的領導工作很有幫助。