實行特人特薪

特人特薪製度是指企業為穩定和引進特殊人才，而采取的以能力評價和工作績效考核為依據，參照勞動力市場價位，根據人才價值和市場供求關係決定工資水平和方式，本著學曆高、技能高、能力強的人才工資相對高的原則確定薪酬，實行特殊薪酬的激勵製度。

目前在我國國企裏逐漸引入的“總裁年薪製”，也可以說是緊跟時代發展，而采取的“特人特薪”手段。

確定特殊薪酬待遇的主要依據，是國家勞動部門定期發布的勞動力市場價位信息。一般分為兩種方式，一是在現行基本工資製度基礎上，參照勞動力市場價位增發的特殊補貼。特殊補貼一般應參照同類人員勞動力市場價位，與本人現行全部工資收入的差額確定，並根據實際情況進行調整，主要適用於實行現行基本工資製度的特殊人才。二是不執行現行基本工資製度，由用人單位根據勞動力的市場價位信息和所聘崗位的有關要求，與特殊人才協商後，確定全部薪酬。主要適用於從企業外直接引進的特殊人才。特殊人才主要是在科技、經營、管理、生產等方麵急需，且對企業經濟效益具有突出作用的人員。一般包括：對科技進步、科研開發做出突出貢獻的課題帶頭人；與企業業務相關並已取得顯著經濟效益的專利發明人；在資本運營、對外合作、信息建設等方麵起重要作用的關鍵人員；能成功運用營銷策略，大幅度提高產品的市場占有率，創造顯著經濟效益者；有改革創新意識，在管理工作中解決了全局性重大難題的突出貢獻者；對采用新工藝、新技術做出突出貢獻，並取得顯著經濟效益者；身懷絕技、絕招，能解決關鍵技術難題的高級技術工人；從社會（含從境外）招聘的各類急需人才。

市場競爭，歸根到底是人才的競爭。企業不但麵臨著國內同行業的競爭，而且麵臨著跨國公司的競爭和壓力。跨國公司進入中國市場，不僅僅與國有企業爭奪物質資源，而且還要爭奪高素質的人力資源。國有企業要參與國際競爭，需要大批包括優秀管理經營人才、優秀專業技術人才、優秀科學研究人才、優秀技術工人在內的各種特殊人才作為資本和支撐。否則，國有企業將失去發展的源泉和動力。國有企業長期沿用的對高質量人才支付低質量的價格，即所謂“價廉物美”的分配製度已失去生命力，因為它造成了價廉物美的人才流失。國有企業傳統工資製度的基本特征是平均主義，不能發揮人才的特殊作用。這種分配製度容易導致高素質的人才留不住，低素質的人員流不出，企業競爭力下降。近年來，一些高學曆優秀人才流向外企和國外的現象特別突出，如某石油企業一批高學曆、高素質的優秀人才，紛紛辭掉工作或不辭而別，到外國石油公司或其在中國的辦事機構謀職。如果這種情況伴隨著中國人世和全球經濟一體化進程的加快持續下去，人才的流失會像“雪崩”一樣，成為危及國有企業生存與發展的嚴重問題。

新經濟時代，知識、信息、技術、管理等生產要素的核心作用更加突出，新知識貢獻已成為經濟增長的主要動力。西方發達國家科學技術對經濟的貢獻率，已由20世紀初的20%左右上升到目前的60%~80%。因此，知識就是財富，是核心的資源。知識的價值在企業生產過程中發揮的作用越來越大。在企業生產經營過程中，人才效用有目共睹，人才優勢與日俱增，許多高新技術企業就是通過對高素質人才的占有，才實現了高額的回報，保持了強大的競爭力。因此，人力資本已經成為比物質資本更重要的資源，知識占有程度應該成為決定收入分配水平的重要因素，按業績付酬應作為企業薪酬製度改革的突破口。

改革開放以來，企業分配製度雖然在某些方麵進行了以市場經濟為導向的改革，但是從本質上講，分配製度沒有從根本上改變，以市場為導向的分配激勵機製尚未建立，與市場勞動力價位相比，分配差距沒有拉開，“大鍋飯”仍未徹底打破，平均主義依然較為普遍。分配的保障作用過於突出，激勵作用明顯不足。該升的升不上去，該降的降不下來。該出的出不去，該進的進不來。缺少激勵機製是造成特殊人才大量流失的主要原因。具有真才實學的優秀人才難以引進，較差人員難以離開企業。因此，按照建立現代企業工資分配製度的要求，根據人力資源管理的特點，參照勞動力市場價位建立新的薪酬製度，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的薪酬待遇，已到了非解決不可的時候了。

特薪製度與傳統的分配製度有著本質的區別，它是以智能和績效為標準的價值評判和分配體係，必須遵循市場經濟的基本規律和一般原則，同時還應堅持以下原則。

1．堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

堅持按勞分配為主，多種分配方式並存的製度，按勞分配與按生產要素分配結合起來，堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。按生產要素分配理論的提出，使收入決定機製和分配原則發生了根本性變化。實行特薪製，必須樹立一種全新觀念：一是在企業分配過程中，技術和管理可以按照投入的方式不同，風險和責任的大小，價值和貢獻的高低，既獲得相應的勞動收入，又可以根據企業的需要，以不同方式參與剩餘利潤的分配。二是企業以提高經濟效益為目的，采取多種分配形式。如對企業經營者實行年薪製、配股分紅或績效薪資，對企業技術、管理人員等特殊人才實行一流能力、一流業績、一流報酬的分配辦法，實行按任務定酬、按業績定酬。采用高薪聘用個別拔尖人才，允許技術、管理等生產要素參與分配。在科技創新成果的收益中，提取一定比例，用於獎勵項目完成人員。總之，企業應在提高經濟效益的前提下，根據實際情況，按照員工知識水平高低，能力的大小，貢獻大小等因素決定薪酬，使人這個最活躍的生產要素真正活躍起來。

2．堅持引入勞動力市場機製的原則

在社會主義市場經濟條件下，勞動力價值決定於供求關係。勞動力市場自行決定各層次勞動力的均衡工資，再通過均衡工資率調節勞動力市場，從而引導企業人力資源的優化配置。企業在分配上，如果不引入市場勞動力價格機製，既背離市場經濟的一般規律，又必然導致員工繼續吃企業的大鍋飯，從事簡單勞動員工的收入超過社會勞動力市場價格，從事管理、技術等複雜勞動員工的收入低於社會勞動力市場價格。因此，特薪製必須引入市場勞動力價格機製。一方麵，政府部門要建立規範的社會勞動力市場，定期公布各類勞動力的價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方麵，當企業對市場上某種人才的需求量大大超過合適人才來源時，應確定高於市場勞動力價格的工資；反之，應確定相對低於市場勞動力價格的工資。對保持企業核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高於市場勞動力價格的“保護工資”。隻有這樣，才能使企業員工收入的水平，與勞動力市場相同層次的員工收入水平相適應，充分發揮工資的杠杆作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。

3．堅持按業績取酬的原則

特薪製主要以知識水平、能力大小、工作績效為依據進行分配。知識創造價值與勞動時間不是成正相關的，即時間長創造的價值不一定就多，也可能在較短時間內創造較多的價值，這說明計時工資製不再是工資分配的主要形式，其主要形式是按業績取酬。注重以持續的貢獻為依據，真正體現各盡其能，分配的結果應該是保持企業核心競爭力的高素質員工與其他人員有顯著差別，而工作能力和業績的差異是報酬差別的直接原因。