物質獎勵的藝術

物質獎勵作為一種正麵強化的激勵手段，往往比批評等負麵工作更能達到調動員工積極性的目的。企業通過物質利益鼓勵員工的積極行為，使員工在責任感和榮譽感的驅使下，自覺自願地效力於企業。這對企業人力資源開發會起到極大的作用。

應用物質獎勵時，要注意以下幾個原則。

1．獎勵程度要相稱

在獎勵過程中，要確實根據員工貢獻的大小給予獎勵，多勞多得，少勞少得，不搞平均主義，也不能誇大或縮小員工的成績。通過科學的成績考核和貢獻評價指標體係及其嚴格的考評製度，正確的考評方法，以確定員工貢獻量的真實情況，然後再根據實際情況定出獎勵程度。如果定的過大或過小，都會影響獎勵的作用。而搞分配上的大鍋飯，更是失去了獎勵的意義，使勤人變懶，懶人當道，企業失去活力。因此，企業家要從實際出發，有針對性地獎勵有作為、有貢獻者，提高他們的待遇，形成明顯獎勵差別，促使未受獎者或少受獎者努力趕上，為企業多做貢獻。

2．隨時獎勵

員工何時做出突出貢獻，領導就應何時給予獎勵。企業為每個員工提供均等的受獎機會，無論其過去表現如何，無論其幹何種工作，不需要聯係以往的曆史，隻要員工做出現實的貢獻，隨時隨地都應受到獎勵。使員工感到企業時刻在關心自己的進步，進步者能及時受到獎勵後，更加注意自己今後的發展，從而強化了員工的進取意識。而延期獎勵或依人獎勵則會減少熱情，降低獎勵的可信度，進而遭致員工的漠視。

3．使員工處在期待狀態

期待是指某種特定的行為產生一定的結果，或達到預期目標的主觀願望。員工努力工作總希望能得到相應的報酬，這種期待報酬可分為內在和外在兩種。內在的是指工作的成就感和自我價值實現的滿足感等，而外在的期待報酬則是獎金、晉級等物質獎勵。每個人的目標、經曆不同，所期待的內容和程度也各不相同。領導應盡可能地為員工創造條件，使之發揮最大的能力，並努力幫助員工實現各自的期待。

4．根據需求目標獎勵

企業中員工的年齡、性格、水平、文化、地位、素質等均不相同，其需求的目標、檔次、程度自然各異。企業領導要區分消極和積極的需求，對積極的需求給予獎勵，對消極的需求加以扼製，根據企業自身的條件創造新需求。領導應以身作則，帶頭示範，正確地引導需求方向。也可通過承諾製度誘發新需求，但注意不可輕允，要有分寸，有方向，一諾千金，允諾必須兌現。

5．滿足員工的需要

滿足是指一定行為的結果，使其需求和期待暫時得以實現。企業領導要通過物質獎勵的方法來實現這一原則，但必須了解實質型的獎勵（如獎金、物品）隻能滿足生理上的需要。現代管理心理學表明，精神需要的滿足，比物質需要的滿足更能產生持久的動力。人的需要在本質上是精神需要，是情感需要。當人們的物質收入達到一定水平時，獎勵的刺激作用就日益減少，而成熟感、責任心等精神需要越是得到滿足，就越能激發工作熱情。寓物於情，賦情於物，領導應使被獎勵者在經濟上得到實惠，同時受到關懷、鼓勵，得到了情感精神上的滿足。

6．大多數獎勵原則

作為企業，每一次從財務計劃中劃出的獎金數額是一定的。在此基礎上，企業應盡量擴大獎勵範圍和比例。獲得獎勵的員工比例越大，就越能起到激勵作用，從而使更多的員工去努力工作，不斷追求自己的新目標。