鬆下的“70分”用人觀

隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭也隨之升溫，用人單位引進人才呈“三高”趨勢：

一是在學曆上爭高。一些企業不管實際情況和崗位需求，招聘人才一律要本科生以上學曆，甚至有些單位招聘營銷人員、文秘人員也非本科生不可。

二是在專業上選高。不少企業在招聘人才時，在注明所需專業的同時，還附加上一些條件，諸如：要求懂財會、會電腦、懂法律、精英語（六級）等等。固然一專多能的複合型人才是現代企業所必需，但這些拔尖人才畢竟有限，對專業要求過高必然會給招聘工作帶來較大的困難。

三是在職稱上求高。一些企業招聘人才時，十分注重人才的工作經曆和職稱高低，一些工作經驗豐富、職稱高的人成為用人單位的“搶手貨”，一些職稱不高而操作能力強的實用型人才卻被冷落一旁，找不到用武之地。

時下這種片麵追求高、精、尖的用人觀，為“100分”用人觀，帶來的負麵效應，也是十分明顯的。

首先是加劇了高層次人才的緊張狀況。由於大家對引進人才的盲目“攀高”，使得本來就有限的高層次人才資源顯得更加緊張，特別會使經濟欠發達地區陷入人才“引不進，留不住”的惡性循環的泥潭。

二是影響了人才的合理配置。大家都來搶高層次人才，勢必會造成低層次實用型人才的閑置和浪費，給社會造成新的就業壓力，同時會導致高層次人才低就，造成人才“高消費”，人才作用得不到充分發揮等問題。

三是誤導了人們的教育觀念。由於用人單位招聘時隻注重“三高”，導致人才片麵追求學曆、專業和職稱，極易走進“重學曆輕實績、重資曆輕水平、重知識輕能力”的誤區，同時也給目前國家倡導的應試教育向素質教育轉化的改革帶來負麵影響。

誠然，高層次優秀人才、高新技術人才是人才隊伍中的精英，事關企業發展的大局。但是我們的用人單位在注重引進高層次人才的同時，也應學一學鬆下分公司的“70分”用人觀。

世界著名企業，日本的鬆下公司對某一崗位的人員選擇，或選擇某一產品開發人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。他們認為，“頂尖”人才中，有些人自負感很強，他們往往抱怨環境影響自己才能的發揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。而聘用能力僅及他們70%的人才，他們往往沒有一流人才那麽傲氣，卻有一股子偏要與“一流”人才較較勁，比一比誰幹得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，珍惜有可能脫穎而出的機遇，渴盼幹出實績，以顯現自己的聰明才智，得到上級和同仁的認可和賞識。

鬆下先生認為：“世人沒有十全十美的事情，隻要公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是鬆下公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢？”鬆下幸之助本人就認為自己不是“一流”人才，他給自己打的分數也隻是70分。

在人才的招聘使用問題上，一定要做到適當適位，既要防止大材小用，搞人才高消費；也要防止小材大用，搞人才超負荷。