第二章 用利益激勵人 支付高工資是經營者的職責

人才問題是企業興衰成敗關鍵，日本經濟的飛速發展，主要原因之一是重視人才。在這方麵，長期從事企業經營管理指導工作的酒井正敬先生有獨到的見解：“我所依據的原則是，你使用各種辦法，在招工時用盡渾身解數，不如使自身成為一個好公司。這樣，人才則自然就會匯集而來。如果隻是招工時采用各種手段，說盡甜言蜜語，而當年輕人一旦進入公司，發現公司本身並不好，馬上會意識到：‘我受騙了’，接著就會紛紛辭職。我的經營指導方針是不一定做大企業，而要努力做優良的中小企業。公司規模大，並不值得驕傲，值得驕傲的是公司自身優秀。”

招到優秀人才還要會用才，有了優秀人才後，要有一定的辦法和措施穩住人才，酒井正敬先生認為穩定人才的法寶之一是高工資。

他認為，“一個經營良好的公司，首先是員工的工資較高，給企業的員工支付高工資是經營者的職責。其實，也可以換一個說法，讓員工們生活得更幸福，是經營者的職責。”

“我當然並不否認也有的企業工資較低，但員工也還穩定，但這樣的企業中的員工恐怕都是別處不會雇傭的人。現在已經很少見到那種認為‘員工隻是賺錢的工具’的經營者了，這種企業是很難集中人才的。這裏有兩個關係到提高工資的條件：一是提高勞動率。簡單地說，就是把10個人的工作交給7個人幹，而且不能加班加點，這就要改變蠻幹亂幹的現象，而要合理使用設備，科學組織生產，這樣就可以把節省下來的3個人工資分攤到那7個人頭上。二是開發產品增加盈利。企業一麵做批發商，二麵兼作製造商，開發新產品，這樣才能增加盈利，也才能提高員工工資。我指導過某地的一家中型商場，姑稱之為T商場，T商場的經營曾抱著孤注一擲的決心，決定擴大企業經營規模，把400平方米的麵積增至3000平方米，但遇到了缺少人才的難題。這位經理花了半年的時間，把一家大商場的部門經理挖過來，破格任命他為商場的業務經理，此人還從這家大商場帶過來10個人。T商場的經理不僅都委以重任，而且都支付了高於大商場的工資，這就使T商場的工資係數提高到大商場的水平。起初這對T商場經理是個很痛苦的決定，甚至夜不成眠。但是他的這個決定使事業獲得成功，投資完全可以收回。他的這一支付高工資辦法，可以說是雇傭有經驗員工的有效手段。”