用人才要講究時機

墨子有以下一句很深刻的話：“良弓難張，然可以及高人深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。”這句話的意思是，好弓雖然很難拉開，但用它射出的箭卻可以既射得高遠又進得深；好馬雖然難以駕馭，但卻可以馱重物又走得很遠；優秀人才是難得馴順的，但卻可以幫助成就大業。在一些人的眼裏，年輕人辦事不牢，個性強的人容易捅婁子，這兩種人總是很難進入班子的。年輕人即使進班子也是往後排，個性比較強的“野馬”進班子就更難，熬個三年五載，也難以出頭的。

怕擔風險的另一種表現是用人不求時效。有人研究證明：一個腦力勞動者，其工作早期是最富有效率的年代。這些人到40歲以後，年齡和成就之間就開始呈現出反比關係。據統計，曆史上1249名科學家和1928項重大科研成果，按年齡統計得出最佳年齡期為25~45歲，最佳年齡峰值為37歲左右。《科學界的精英》的作者哈裏特，朱克曼對諾貝爾科學獎獲得者進行分析指出，世界上286名獲獎者從事獲獎研究的年齡平均為38.7歲。人們對管理人才的年齡與成就的關係也進行了研究，結果表明工程師在技術崗位上擔負最重要工作的年齡是37歲，而他們轉向管理工作的年齡則在47歲。另外，工程技術人員最能幹的年齡是35歲，而管理者最能幹的年齡則是在40歲出頭的時候。無論是管理者還是工程技術人員，他們自己最關心的問題是，他們最出成績的時間（至少是別人認可的最出成績的時間）好像太短了，不僅比出成績以前的時間短，而且也比以後無大事可做的時間要短。

有經驗的領導者都有一個共同的切身體會，即用人行為的發展演變過程非常複雜，盡管領導者手中掌握著看似顯赫的用人大權，可是在很多時候，卻並不能隨心所欲地使用下屬。在將用人認識轉變為用人行為，最終實現自己的用人目標的過程中，領導者的用人選擇，往往要受製於許多內外在因素。有時候，錯過一次用人機遇，就將有一批下屬必須為此再等待若幹年，有可能一輩子也沒有施展才華的機遇。為此，作為一個對下屬負責任的領導者，就必須認真把握每一次極其寶貴的用人契機，盡可能在契機降臨之際，適時起用那些德才兼備、實績卓著的優秀下屬。這種適時捕捉用人機遇，果斷起用已經成熟的優秀人才的用人謀略，把它謂之為適時起用人才謀略。

在起用人才時，為什麽必須做到適時呢？

這是因為，每個人才，都有他一生中的最佳時期，而對每個人才的起用，又有對其健康成長最為有利的恰當時機，能否選擇最為有利的恰當時機，去適時起用處於最佳時期的各類人才，其用人效果是截然不同的。

所謂最佳時期，目前人才學界有兩種解釋，一種觀點認為，可以從人才的接近成熟期，或者叫基本成熟期算起，加上他的整個最佳年齡區，就是人才一生中的最佳時期；還有一種觀點認為，人才的最佳時期，實際上應該短於他的最佳年齡區，一般可以從他的基本成熟期算起，直到他的巔峰狀況時期（即峰值年齡）為止。根據上述兩種觀點，便可以粗略計算出每一個人才的最佳時期。例如，某個領導人才的基本成熟期為30歲左右，他的最佳年齡區為35~55歲，他的峰值年齡為45歲，那麽，他一生中的最佳時期，就是從30歲左右至45歲之間，或者從30歲左右至55歲之間。鑒於每個人才的基本成熟期、最佳年齡期和峰值年齡，都各有差異，長短不一，所以在計算人才的最佳時期時，應該因人而異，區別對待。

所謂起用人才的恰當時機，應該符合以下兩個基本條件：①能夠最充分地利用他的最佳時期，使人才在他精力最充沛、才華最橫溢的時期，為國家和企業做出盡可能多的貢獻；②對其健康成長最為有利，能夠產生激勵作用，促其成長。隻有在這恰當的時候，大膽地、及時地將人才選拔到重要的崗位上來，才算準確捕捉到了恰當時機，用當其時。

在具體運用適時起用人才謀略時，作為一個企業經營者，應著重注意以下三點：

第一，要深知掌握用人契機的重要性，不要放過每一個稍縱即逝的用人機遇，並充分加以利用。周恩來總理就具有非常強烈的捕捉機遇的意識，在文革期間，他利用每一次和毛主席議事的短暫時間，十分機智地根據毛主席提出的用人主張，巧妙地提出他自己的更為具體的用人建議，從而適時起用或保護了黨和國家的一大批高級領導幹部和各界知名人士。由此可見，用人機遇，並不是隨時都有，更不會反複出現，有時候，對於部分人才而言，也許一生中隻會遇到一次。倘若領導者不懂得掌握用人契機的重要性，不會抓住稍縱即逝的用人機遇，就難避免釀成貽誤人才、浪費人才的用人悲劇。

第二，要適時摘取即將成熟或剛剛成熟的蘋果，最大限度地利用每個人才的最佳時期。既然每個人才的最佳時期都有一定的局限性，那麽，適時摘取即將成熟或剛剛成熟的蘋果，和過時摘取已經熟透開始變爛的蘋果，兩者相比，哪個獲取的社會效益和經濟效益顯著，這筆賬是大家都可以計算的。為此，各級領導在用人的過程中，就應該有意識地強化自己適時起用人才的意識，堅決擯棄一切求全責備、長期考驗、求穩怕亂、論資排輩的陳腐用人觀點，大膽起用那些銳意進取、勇於開拓的中青年優秀人才。

第三，要建立健全一套科學合理的適時起用各類人才的製度，為各類人才的健康成長提供更多的條件和機遇。在用人實踐中，僅憑少數開明的領導者一味被動地捕捉機遇，適時起用人才，固然能夠發掘一部分人才資源，但這顯然遠遠不夠。為了從根本上克服貽誤人才、浪費人才的不良現象，每個企業領導者還必須根據本部門的實際情況，盡快建立健全一整套適時起用各類人才的製度，從而主動地為各類人才提供更多的成才條件和成才機遇。隻有這樣，適時起用人才謀略，才能在用人的過程中得到始終如一的、暢通無阻的貫徹實施。