避開多中心與無中心

在論述這個問題之前，我們先讀以下三則小故事。

故事一：某廠在配備領導班子時，廠長、書記人選非常難定，擺來擺去，仍然沒有好的方案，最後隻好讓一位長期從事技術工作的總工程師任廠長，一位本分踏實，但缺乏決斷力的副書記升任書記。配合是密切的，可是遇事就沒了主心骨，常常是書記請廠長拍板，廠長請書記決斷。不到一年，企業管理紊亂，職工牢騷滿腹，書記和廠長汗沒少流，覺沒多睡，勁沒少使，可是工作卻江河日下，真是啞巴吃黃連，有苦難言。

故事二：某縣領導班子換屆選舉後，似乎耳目一新，增加了幾個新麵孔，乍看還顯得生機勃勃，分工時卻傻了眼，不得不讓一個學農業、長期從事農業研究工作的副縣長去分管工業，可是一年後的民意測驗，這位副縣長不勝任票卻高達50%以上。

故事三：某廳配備領導班子分兩步進行，第一輪配一把手，第二輪配備副職。考察者發現有位作為副職人選的對象擔任一把手更合適，可是考慮到一把手才配，隻好委屈這位副職了，任命他為黨組副書記、副廳長，名副其實的二把手。就這樣，籠子裏關進兩隻“叫公雞”。剛開始還算合作，不到半年，拉鋸戰就展開了。二把手瞧不起一把手，他分管的工作不準一把手過問，更談不上匯報。一把手也不示弱，決心來他個下馬威，班子重新進行分工，讓二把手去分管不熟悉的工作，並在黨組會上公開開火了，從此兩人結下深仇大恨，互相拆台。機關進入，一把手同意的，二把手找借口否定；二把手同意的，一把手不讚成。提拔幹部也是如此，到任三年，連提拔一個副科長都不能達成一致意見，該廳真是死水一潭，而且上至廳領導下至一般幹事，都被劃。、成是某某的人，弄得人人自危，單位成了有名的“老大難”。有人說，廳長協調能力差，不配當一把手；有人說二把手沒擺正位置，爭權奪利。最後不得不采取組織措施，一把手調出降職使用，二把手就地免職。

從上述三個故事中我們可以看到，配備領導班子時，忽視人才組合的結果，要麽是多核心，要麽是無核心。’多核心，不能形成戰鬥堡壘，反而使堡壘裏展開了戰鬥，上述某廳配備班子的結局，就是多核心的形式。無核心導致整個班子軟弱渙散，一盤散沙，班子缺乏戰鬥力、號召力。

總而言之，無論是多中心，還是無中心，都犯有人才組合的大忌，都是用人者應特別注意避免的問題。