不能總讓人才原地踏步

日本某設備工業公司材料部有位名叫山本的優秀股長，因為精明強幹，科長便分給他很多工作，而股長自己還有許多其他工作，諸如同其他部門協作，自覺建立原單位的管理係統等。山本工作積極、人品好，深受周圍同事的好評。曾在該公司做過調查與采訪的富山芳雄認為山本很有前途。

然而，時隔數年，當富山芳雄再次到這家公司時，竟發現山本判若兩人。原以為山本已升任經理了，誰知他才是個小科長，而且離開了生產指揮係統的第一線，隻當了一個材料部門的有職無權的空頭科長，沒有正經的工作，也無部下。此時的山本，給人的是一幅厭世的形象。

為什麽會出現如此讓人意想不到的變化？富山芳雄經過調查了解，才明白事情的真相，原來十年之間，他的上司換了三任。最初的科長，因為山本精明強幹，且是個靠得住的人物，絲毫就沒有讓他調動的想法。第二任科長在走馬上任時，人事部門曾提出調動提升山本的建議。然而，新任科長不同意馬上調走他，他答複人事部門，山本是工作主力，如果把他調走，勢必要給自己的工作帶來很大的困難，因此造成工作的損失他是不負責的，甚至挑釁地問道：“是不是人事部門要替我的工作負責？”這樣，哪任科長都不肯放他走，山本隻好長期被迫作同樣的工作，提升之事隻能不了了之。最初，他似乎沒有什麽想不通的，幹得還不錯。然而，隨著時間的推移，他逐漸變得主觀、傲慢、固執，根本聽不進他人意見和見解，加之他對工作了如指掌，對部下的意見根本不肯聽，獨斷專行，盛氣淩人。結果，使得部下誰也不願意在他身邊長久幹下去，紛紛要求調走。而上司卻認為，他雖然工作內行，堪稱專家，然而卻不適應擔任更高一級的職務。正因為如此，使他比同期入公司的人提升科長反而晚了一步。這又使他變得越來越固執，以致工作出了問題，最終被調離了第一線的指揮係統。

千萬不能總讓下屬原地踏步，特別是對那些能幹的下屬，更應信任他們，適時提拔。

每個人在某個崗位上，都有一個最佳狀態時期。有的學者經研究提出了人的能力飽和曲線問題，身為領導，要經常加強“台階”考察，研究下屬在能力飽和曲線上已經發展到哪個部位了。一方麵，對在現在“台階”上已經鍛煉成熟的幹部，要讓他們承擔難度更大的工作，或及時提拔到上級“台階”上來，為他們提供新的用武之地，對一些特別優秀的幹部，要采取“小步快跑”和破格提拔的形式使他們充分施展才幹。另一方麵，對經過一段時間的實踐證明，不適應現有“台階”鍛煉的幹部，要及時調整下一級“台階”上去“補課”。如果我們在“台階”問題上，魚目混珠，良莠不分，在任職時間上搞“平均主義”，必然埋沒甚至摧殘人才。如果該晉升的沒有晉升，不該晉升的卻晉升了，那就糟了。隻要我們在台階問題上堅持實事求是，按照人才成長的規律辦事，就一定能夠造就一批又一批的優秀人才。