第二節 別忘記人力資源管理的真正原因

"我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。"清末思想家、文學家龔自珍這一發自肺腑的呐喊，至今仍為人傳誦。鄧小平也曾經指出："事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。"對於企業而言，人才能夠適應企業發展，完成企業目標，為企業帶來效益。對人才重視與否在很大程度上決定了企業的前途。專家認為，對於企業的發展而言，企業效率、企業文化和管理者的素質固然重要，但相比之下，人力資源管理卻顯得更為關鍵。

人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人事方麵的任務所需要的各種技能，它包括：工作分析，製訂人力需求計劃，人員招募、培訓及開發，薪酬管理，福利管理，績效評估和溝通等。一般說來，人力資源的發展經曆了人事管理、人力資源管理以及現在新興起的人力資本管理。但不論名稱有何不同，其關鍵都在於企業對待職員的理念的變化發展。

調查表明，那些陷入困境甚至破產的企業，多數都在人力資源管理上存在這樣那樣的問題和缺陷。它們大體可作如下分類：

①人力資源管理滯後於企業發展。有些企業已經上了規模、提了檔次，人力資源管理的水平還在原地徘徊，甚至停留在"勞資管理"的原始階段。

②激勵手段缺乏創新，普遍依賴薪酬作用，而其效力卻越來越弱，往往造成員工對於金錢的忠誠大過對於企業的忠誠。

③用人機製雖然靈活，卻缺乏係統性建設，員工職業發展缺乏規劃，對企業的信任度減弱。

④急功近利使用人才，卻未將人才作為一種資源進行規劃，不會開發，或者不願開發。

"商場如戰場。"一個人力資源管理水平低下的企業，可想而知會有怎樣的戰鬥力。一個企業由最初的幾個人做起，由小到大，最後發展為擁有幾千人的規模。然而，一旦人力資源管理跟不上企業的發展，成為企業管理的短板之後，企業整體運作效率便隨之降低，數千名職員逐漸淪為一盤散沙，偌大的企業在經曆輝煌之後很快就轟然倒塌，而員工們"樹倒猢猻散"，跑個幹幹淨淨。這樣的例子，在現實當中並不鮮見。加強人力資源管理，對於企業來說，永遠是重中之重。

世界著名的運動品牌公司耐克（Nike），其上海聯絡處的人力資源經理曾經直截了當地對人們說，當大部分企業都強調招聘是"招最合適的人"時，耐克的招聘卻是"招最優秀的人"，並且要用品牌魅力來吸引住他們。耐克提供的薪酬一般都高於同行業的平均水平，但是耐克更注重為優秀的人才提供優秀的企業文化和工作環境，讓他們把有限的精力投入到專做實事、提升自我上來。在耐克，沒有太多的留才政策，卻自然而然地"鎖住"了員工。一直以來，耐克的員工流失率非常之低，很多員工在耐克工作長達十幾、二十幾年之久。耐克的做法與許多企業急功近利，招募人才時追求短期效益，恨不得拿來就能創收的行為形成鮮明對照。

薪酬是企業對員工進行激勵的一個重要手段，但是，單純依賴薪酬，而放棄對人才資源的長遠開發，必將造成員工對企業忠誠度的下降。世界500強之一，法國化妝品牌"歐萊雅"就絕不僅僅依靠金錢的激勵作用。除了優厚的薪資福利、股權認購、年終分紅和利潤共享的激勵策略外，歐萊雅以靈活機動的晉升機製吸引著全球各地的人才，長久地保持著朝氣與活力。對於表現優秀的員工，歐萊雅毫無疑問將優先為其提供職位晉升的機會。歐萊雅有著眾多的事業部以及各種產品線，當某個職位出現空缺時，歐萊雅會優先考慮留給公司內部表現突出的人。同時，歐萊雅還為優秀經理人提供赴巴黎總部進行培訓的機會。經理人不僅僅是將它看做去學習某項技能，而是上升為一種榮譽。歐萊雅對於人才長久的開發與培養，使得員工對公司有著極高的忠誠度。

那麽，對於一個企業來說，又該如何提高人力資源管理的水平呢？專家認為，這需要從以下幾個方麵著手：

第一，提高對人力資源管理的認識，促進人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉變，這是一個觀念的根本變革；

第二，建立人力資源管理體係，促進人力資源戰略管理與企業戰略管理方向相一致；

第三，建立科學的績效管理製度，有效管理員工績效，促進企業目標的實現；

第四，對員工職業發展進行統一規劃，建立培訓體係。

隨著經濟的不斷高速發展，經營者已經越來越明確這樣一種觀點：在一切資源中，人力資源是現代管理的核心。在今天，企業要想求得長遠發展，就必須采用現代化的科學方法，對人力資源進行有效的協調、控製與管理，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以達到企業的發展目標。而且從長遠看，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是企業當前發展經濟、提高競爭力的需要，也是一個地區、一個民族乃至一個國家長期發展的重要保證。