第六節 企業用人要雙贏

企業領導人在經營過程中，如何設計一個有效的激勵機製，必須抓住的關鍵就是如何理解員工的偏好。當人力資源主管在建立各種各樣的激勵機製時，必須能夠預見到激勵對象對此會做出怎樣的反應，無論是設計薪酬製度，還是出台招聘、解雇、職稱、職位、工作環境等政策，隻有深入理解他們的偏好，才能找到符合企業發展需求的最優方案。

按照傳統經濟學有關個人偏好的假定，人們喜歡"收入越多越好，工作越少越好"，並且收入越多，收入的邊際效用越低；工作越多，工作的邊際成本反而越高。正因為一個人工作需要付出成本，所以要給予補償，也正因為他在乎收入，所以企業才可以調動他的積極性，才有辦法監督、製約他。

從這些簡單的假定中，一名合格的人力資源主管應該至少可以讀出薪酬激勵的3種含義：一是工資水平必須隨著工作量的增加而遞增。當工作量、工作時間、努力程度等工作成本不斷增加時，多出部分的工資率一定要相應地越來越高，通常加班費高於正常工資就是這個道理。二是收入越高激勵成本也就越高。收入水平越高，要調動其積極性就越困難。如果員工的工資水平越高，企業為他提供的預期收入也就應該越高。三是確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要得到的補償越多。

理解了這些，企業在用人時要注意，把害怕風險的人放在固定薪水的位置上，而把願意承擔風險的人放在收入波動較大的位置上，這樣可以使企業的平均工資水平下降。創業階段企業麵臨的風險特別大，因此創業型企業在招聘人才時需要支付的風險成本就相對高，但隨著企業逐步進入成熟期，創業者們的收入越來越穩定，這時他們的平均工資雖然在絕對值上是上升的，但增長速度可以降低了。同樣在企業內部，當上馬新項目、開拓新市場、銷售新產品時，企業要支付給相關人員的預期收入就應該相對較高，而在非常成熟、客戶穩定的市場中，相關人員就可以接受相對較低的收入。

以色列心理經濟學家丹尼爾·卡尼曼對偏好的假設有所不同，正因在"研究不確定狀態下人們如何做出判斷和決策"方麵做出的突出貢獻，卡尼曼和實驗助手得出一個結論：人們收入水平低於預期時的痛苦指數大大高於投入水平高於預期時的快樂指數。

所以企業的薪酬製度應有標準可依，讓員工心裏有底，俗話說得好："家裏有糧，心裏不慌。"

另外，如果員工喜好穩定，並比較在乎日常製度、日常細節，那麽不易對這些員工做出強烈刺激，采用處罰的辦法要比獎勵的辦法更見效；當然，如果決定采用升職、加薪等獎勵的辦法，在做出這種決策時務必要特別謹慎。

通常人們最在乎的是自己已經得到的東西，而且占有的時間越長，失去時的痛苦就越大。所以如果某個位置空缺，你可以先給他一個代理職務，如果不合適還可以隨時撤換，但如果是正式任命，想換掉就要頗費心思了。同樣，在製定薪酬製度時，收入波動較大的企業如果想把浮動的收入變成固定的收入，也一定要有謹慎的考慮，否則當業務進展不利時再想把固定收入降下來就會非常困難，企業在這方麵的靈活性就會受到限製。

在了解員工偏好和通曉管理基本常識的基礎上，製定出來的製度是雙贏的，對員工和企業都是一個勝利。