第八節 真正的完勝是企業與員工共贏

現今，許多員工對企業的"人身依附"心理已經大大減弱。在聯想公司，許多員工喊出"公司不是我的家"，其實這已經深入人心，為廣大的打工一族所普遍接受。付出就要求回報，並不過分。而從公司的角度出發，付出薪酬的前提，是要求員工為公司做出相應的貢獻。在公司和員工既"相互依賴"又"相互爭鬥"的博弈中，最直接的表現形式就是薪酬。

其實，薪酬是員工與企業之間博弈的對象，這一博弈的過程與"囚徒困境"很相似。由於員工和企業很難有真正的相互認同，雙方始終在考察對方而後決定自己的行為。員工考慮拿這樣的薪酬，是否值得付出額外的努力？企業又不是自己的，老板會了解、認同自己的努力嗎？公司會用回報來承認自己的努力付出嗎？公司方麵考慮：員工的能力，是否能勝任現在的工作？給員工的薪酬待遇，是否物有所值？員工是否會對公司保持持續的忠誠？

有一個這樣的管理故事：一個企業經營者某次跟朋友閑聊時抱怨說："我的秘書李麗來兩個月了，什麽活都不幹，還整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點顏色瞧瞧。"朋友說："那就如她所願炒了她唄！"企業經營者說："好，那我明天就讓她走。""不！"朋友說，"那太便宜她了，應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個月之後再炒了她。"企業經營者問："既然要她走，為什麽還要多給她一個月的薪水，而且是雙倍的薪水？"朋友解釋說："如果現在讓她走，她隻不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業市場上再找一份同樣薪水的工作。一個月之後讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報複她嗎？那就先給她加薪吧。"

一個月之後，該企業經營者開始欣賞李麗的工作，盡管她拿了雙倍的工資，因為她的工作態度和工作效果和一個月之前已是天壤之別。但這個經營者並沒有像當初說的那樣炒掉她，而是開始重用她。

從這個企業經營者角度看，他可以說是運用博弈的理論，通過增加薪酬使員工發揮出實力。如果當初他就把李麗炒掉，這勢必給雙方都帶來一定的不利，而經過這樣的博弈，雙方都實現了共贏。

但如果從公司的管理角度看，這個故事說明了一個現象：許多員工在工作中，經常不斷地在衡量自己的得失，如果認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心、努力地工作，充分發揮個人的主觀能動性，把自己當做企業的主人。但是，很難判斷、衡量一個人是否有能力完成工作，是否能夠在得到高薪酬之後，實現老板期待的工作成績。老板經常會麵臨決策的風險。

由於員工和企業都無法完全地信任對方，因此就出現了"囚徒困境"一樣的博弈過程。企業隻有製定一個合理、完善、相對科學的管理機製，使員工能夠獲取應得報酬，或讓員工相信他能夠獲得應得報酬，這樣員工就能心甘情願地努力工作，從而實現企業和員工的雙贏結局。

在博弈的過程中，員工在衡量個人的收益與付出是否相符合時，會有3個衡量標準：個人公平、內部公平和外部公平。

所謂的個人公平就是員工個人對自己能力發揮和對公司所作貢獻的評價。是否滿足於自己的收入標準，取決於自己對個人能力的評價。如果他認為自己是高級工程師的水平，承擔著高級工程師的工作任務和責任，而公司給予的卻是普通工程師的薪酬待遇，員工自然就會產生怨氣，就會出現兩種結果：或是消極怠工，或是選擇離開。

企業要想保證個人公平，最重要的就是量才而用，並為有才能者創造脫穎而出的機會。一味地說教強調奉獻不但無濟於事，更是對員工的欺騙和不尊重。海爾的人才觀是"賽馬不相馬"，說的並不是不需要量才而用，而是說不應以領導對個人的評價作為競爭評價標準，而應以一套公正透明的人才選拔機製，用個人在工作中的實際績效作為評價機製和評價標準。要保證個人公平，還應該事先說明規則，保證讓雙方明白相互間的權利和義務。

員工相互之間的比較衡量就是所謂的內部公平。對於企業的分工來說，一個人無法完成工作的各個工序，需要團隊間的相互協調、配合完成。很難判斷一個員工對企業做出的貢獻，也很難在崗位相近的員工之間，進行橫向比較。而過多人工幹預、領導主觀對員工的評價，進而反應在薪酬待遇上，常起不到激勵員工的積極作用，而多是消極作用。公司隻有統一的薪酬體係、科學的崗位評價和公正的考核體係，才能保障內部公平。

外部公平主要是員工個人的收入相對於勞動力市場的水平。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最好工作，這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會成本。隻有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。

很多公司在招聘人才時，都強調公司實行的是同行業有競爭力的薪酬標準。什麽叫有競爭力的薪酬標準？就是在同業之間的薪酬比較。比如說，一個軟件架構設計師，在外企的薪酬是每月3萬元人民幣，而同一行業、同一產品的國內公司，要想聘請到同檔次的軟件架構師，你的薪酬水平就不能低於外企的薪酬水平。

以上三方麵也是員工對企業不滿的主要原因，其中薪酬設計的關鍵考慮因素是內部公平與外部公平，個人公平雖然難以從外部表現來衡量，但對於員工積極性的影響也是實實在在的，企業需要通過與員工的溝通，縮小雙方的認識差距。讓員工認識到自己勞動的價值、自己在市場上的真正價值，珍惜自己的工作崗位，滿意於企業給予自己的待遇。隻有雙方實現互信，才能保障共贏。

在員工與企業的博弈中，員工要滿足於企業給予的薪酬水平，企業也要對優秀的員工給以薪酬上的回報。這樣，雙方的博弈就能達到階段性的力量均衡，從而實現共贏。