足赤金難尋

人才與普通人的區別，並不在於他有沒有缺點，而在於當缺點與優點相比，短處與長處相比時，前者僅屬於次要的、從屬的地位，是小節。判斷一個人是不是人才，就要從大局和總體著眼，大節要信得過，小節則不必斤斤計較。

寧戚是衛國人，在牛車下向齊桓公討飯吃，敲著牛角唱了一首歌。齊桓公感到他不是平凡的人，準備起用他管理國政。群臣說："衛國離齊國不遠，可派人到衛國去了解一下寧戚。果然是賢才，再用他也不遲。”齊桓公說："去了解他，就可能知道他的一些小過失而對他不放心。因為小過而丟棄了人才，這就是世上的國君所以失去天下人才的原因啊!"隨後，便封寧戚為上卿。

領導者常犯的錯誤之一是不斷地尋找“足赤之金”,結果往往因小節之失，丟棄了有用之才。《後漢書·班超傳》中有雲：“水清無大魚。”水過於清，大魚就難以生存。同樣道理，我們在判定一個人時，如果拘泥於細枝末節，就不能找到堪當大任的有用之才。

三國時期的著名人物諸葛亮，就犯了許多這樣的錯誤。水至清則無魚，人至察則無徒，諸葛亮似乎不太注意這一道理。他為人“端嚴精密”,但由此卻產生出一個弱點：凡事求全責備。他識人用人，總是"察之密，待之嚴",追求完人，對那些有些小毛病和不足，而又有一技之長的雄才，往往因小棄大，見其瑕而不見其玉，或者棄之不用，或者使用但不放手。比如，魏延這個人物，有勇有謀，諸葛亮一直抓住他“不肯下人”的缺點，懷疑他政治上有野心，用而不信，將其雄才大略看作“急躁冒進”。還有一個劉封，也是一員猛將，可他認為“剛猛難製”,勸劉備借機把他除掉了。諸葛亮這種求全責備的用人方法，造成極為嚴重的惡果，那就是人才空虛，他不但不能像劉備那樣，武有關、張、趙、馬、黃五虎大將，文有龐統、孔明等舉世矚目的高級智囊，人才濟濟，風雲際會，就連一個稱職的繼任者都沒有選拔出來。蔣琬、費陀和薑維，相繼無所作為，最後，反倒被黃皓、譙周之流小人所製。西蜀後繼乏人，終於被人所滅。教訓不可謂不慘痛。

早在諸葛亮之前的漢人任尚，也犯過這樣的錯誤。在任尚之前，班超久在西域，後來，朝廷召回班超，讓戊己校尉任尚代替班超。

任尚對班超說："您在外族之地多年，現在我來接替您的職務，我任重而學淺，請您多多指教。”

班超說："塞外的官吏士兵，本不是很溫順的，都是犯了罪流放到這裏的。那些外族人，懷著鳥獸之心，難以收撫，容易壞事。您的性子過於嚴厲急躁，水至清則無魚，處理政事過於精細嚴苛，反而難以知道真情，也得不到下麵的擁護。應當平和簡易，對別人的小過失盡量寬容，隻把握住大的原則就行了。”

班超走後，任尚私下裏對他的親朋說："我以為班超還有多高的謀略呢?聽他一說，也很平常。”並沒有把斑超的話放在心上，他還是按自己的性子行事。果然，過了幾個年頭之後，西域就出現了叛亂，班超的話得到了證實。

任尚的失敗告訴我們，追求完人，不僅得不到真正的人才，反倒可能激化領導者和下屬群眾之間的矛盾，使彼此處於對立狀態，其結局是領導者成為孤立無援的孤家寡人。這樣的領導者結局肯定是悲慘的。

世界著名企業，日本的鬆下公司對某一崗位的人員選擇，或選擇某一產品開發人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。他們認為，“頂尖”人才中，有些人自負感很強，他們往往抱怨環境影響自己才能的發揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。而聘用能力僅及他們70%的人才，他們往往沒有一流人才那麽傲氣，卻有一股子偏要與“一流”人才較較勁，比一比誰幹得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，珍惜有可能脫穎而出的機遇，渴盼幹出實績，以顯現自己的聰明才智，得到上級和同仁的認可和賞識。

鬆下先生認為："世人沒有十全十美的事情，隻要公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是鬆下公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢?”鬆下幸之助本人就認為自己不是“一流”人才，他給自己打的分數也隻是70分。

無論是鬆下所說的70分，還是我們所倡導的八分飽，無非都是強調企業在人才的招聘使用問題上，一定要做到適當適位，既要防止大材小用，搞人才高消費；也要防止小材大用，搞人才超負荷的麵子工程與形象工程。