讚美是意想不到的報酬

有人說，讚美是一小筆投資，隻需片刻就能得到意想不到的報酬。這話有些道理，但似乎又有太多的實用主義的味道。讚美不應該僅僅是為了回報，它應該是溝通情感、表示理解的方式，如同微笑一樣，也是照在人們心靈上的陽光。

有些人對當麵稱讚別人不好意思，甚至討厭這種做法。這可能是因為從傳統心理上說，人們習慣把當麵讚美看成是阿諛奉承，把稱讚與吹捧視為同物了。另一種可能就是當你觀察別人對他人的讚美時，你認為他人不配享受如此美譽，那就一定是在給人戴高帽子了。

我國清朝出現過一部《一笑》的書，裏麵記載了這樣一則笑話：

古時有一個說客，當眾誇口說：“小人雖不才，但極能奉承。平生有一願，要將一千頂高帽子戴給我最先遇到的一千個人，現在已送出了999頂，隻剩下最後一頂了。”

一長者聽後搖頭說道：“我偏不信，你那最後一頂用什麽方法也戴不到我的頭上。”

說客一聽，忙拱手道：“先生說得極是，不才從南到北，闖了大半輩子，但像先生這樣秉性剛直、不喜奉承的人，委實沒有！”

長者頓時手持胡須，揚揚自得地說：“你真算得上是了解我的人啊。”聽了這話，那位說客立即哈哈大笑：“恭喜恭喜，我這最後一頂帽子剛剛送給先生你了。”

這隻是一則笑話，但它卻有深刻的寓意。其中除了那位說客的機智外，更包含了人們無法拒絕讚美之辭的道理。之所以如此，最主要的原因便在於讚美能使他人得到滿足。如果你能以誠摯的敬意和真心實意的讚揚滿足一個人，那麽他可能會變得更愉快、更通情達理、更樂於協力合作。

人們在被稱讚時往往表現得很窘迫，也是使別人不好意思輕易讚美人的原因。人們喜歡被別人稱讚，但又不知如何得體地接受。對於我們這個民族比較含蓄的習慣來說，如何接受稱讚似乎更複雜一些。美國人在被稱讚時說聲“謝謝”就可以了，而我們如簡單地說“謝謝”就會被認為有點驕傲，而說“哪裏”“過獎”“言重”似乎又有些言不由衷。類似的矛盾心理會以言行不統一的形式表現出來，就是口說“不敢當”，而臉上放光，手足失措，既高興又掩飾。這種心理影響了人們對稱讚的使用。

其實我們應該拋棄一些偏見和傳統的觀念，以一種全新的理念來理解讚美的意義。讚美他人不僅對他人產生積極的影響，對自己也會有積極的促進作用，這是我們在本書裏反複講述的一個觀點。

總之，不論對任何人，都應該根據他的實際情況，看到他的貢獻和新的起點，給予真誠的讚美，因為每個人都需要讚美。

讚美之所以對人的行為能產生深刻影響，是因為它滿足了人們較高層次的需要。

一般說，高層次的需求是不易滿足的，而讚美的話語則能部分地給予滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以激發和保持行動的主動性和積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用（如獎金），其作用將隨著使用的時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。

人對精神鼓勵的需求是普遍的、長期的，社會越發展越是如此。由此，我們也可以得出結論，重視讚美的作用，正確地運用它，是管理者的有效管理方法之一。

讚美也要及時。讚美是對一個人的工作能力、才幹及其他積極因素的肯定。通過讚美，人們了解自己的行為活動的結果，可以說，讚美是一種對自我行為的反饋，而反饋必須及時才能更好地發揮作用。因為，一個人在完成工作任務後總希望盡快了解自己的工作結果、質量、數量、社會反映等，也就是看到自己的成就。

好的結果，會帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力。

同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節，鞏固、發揚好的東西，克服、避免不好的東西。如果反饋不及時，事過境遷，這時的讚美就沒有太大的作用了。

有一個金香蕉的故事很能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常妙，簡直難以置信，就琢磨著該怎樣給予獎勵的問題。他彎下腰把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣什麽東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉，而這是他當時能拿得出的唯一獎勵了。

自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的別針，來作為該公司對科學成就的最高獎賞。由此看出美國福克斯波羅公司領導對及時表揚的重視。

不僅僅是重大的科技成果要及時獎勵，對下屬的微小成績上司也應重視，及時加以鼓勵。美國惠普公司的市場經理有一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝果子送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的一位“一分鍾經理”，提倡“一分鍾表揚”，也就是下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很精確地指出做對了什麽，這使人們感到經理為你取得成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅，一共隻花一分鍾時間。這位經理說，幫助別人產生好的情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚”。這樣做有三重意思：第一就是表揚要及時；第二是表揚要具體，準確無誤，不能含含糊糊；第三是與部下同享成功的喜悅。

及時表揚是一種積極強化手段，它可以使員工和部屬很快了解到自己的行為，有利於鞏固成績，向前發展。而有些主管卻喜歡不動聲色地看著別人的成績，然後加以“儲存”，在適當時候才找出來“提一提”，其效果已經減弱了一大半。

所以，我們應該接受“金香蕉”的啟示，像“一分鍾經理”那樣及時讚美他人。

真誠讚美是順利進行交談的基礎，是實現融洽的交談氣氛的關鍵。同樣，讚美別人也要真誠。管理人員在尚不了解下屬的情況下，隻能講些“年輕有為，前途無量”“幹得不錯”之類缺乏感情的公式化語言，這些都很難打動人心。人們希望得到讚賞，但這些讚美應該能真正表明他們的價值。也就是說，人們希望你的讚美是你思考的結果，是真正把他們看成是值得讚美的人並且是花費了精力去思考才得出的結論。真誠的讚美要有一定的前提，失去上麵所提到的前提，真誠便無以寄托。

言之有物的讚美能真正指出對方的心血、精力之所在。對一位下屬如果隻說很能幹，就不如說某件具體的事辦得很漂亮更“實惠”些。一位工作上很有成就的人，他聽到恭維話自然就多，你泛泛地稱讚他的工作、能力，就如同把一杯水倒進海中，毫無影響。如果你對他的工作確有了解，或者你作為外行能了解他的工作性質、意義，那麽這種讚美的效果就會好得多。

像黃宗英采訪柑橘專家曾勉，以一個外行的身份談到她了解到老專家的“枝序修剪法”與眾不同，這樣一來老專家知道對方是真誠地敬重自己，居然了解到自己的具體專業成就，也就溝通了感情。