三、要重視人才教育和培養

（一）人才瓶頸

在一次中小企業研討會上，廣州一個擁有經營資本上億元的民營企業家抱怨，企業已經購買最先進的電腦，但苦於找不到既懂財務，又懂電腦的人。好不容易招來四位大學生，很快都走了。深圳有家小有規模的民營企業家說：雖然企業已經公布吸引人才的優惠措施，如贈送股份、住房，但收獲不大。

某財經雜誌曾對100家中小企業做了一次調查，發現中小企業認為發展中最大的障礙是人才匱乏。市場競爭越來越像是一場人才的競爭，中小企業老板都抱怨，受資金、規模、名氣、體製等條件的限製，對人才的吸引力遠不如大公司、國有企業，這似乎是本身無力解決的矛盾，而沒有人才，就沒有一流的管理，沒有一流的生產、營銷、技術開發，形不成競爭優勢，還何談發展？然而中小企業人才難覓、人才難求、人才難留的根源更在於內部而非外部，其願意為：

（1）中小企業通常沒有一個長遠的人才戰略，沒有對人才結構進行科學的戰略性設計。

（2）中小企業通常不重視建立尋覓人才的正常渠道，大多數希望通過親朋好友的介紹找到合適人選，而這往往找不到最優秀的人才。相反，會造成近親繁殖、裙帶關係泛濫，降低了企業的人員素質。

（3）中小企業的家族式管理，使企業人才難求、難留。家族外的員工即便有較高的管理知識和專業技能，也很難依靠能力獲得晉升。有才幹的人始終被排除在決策層外，沒有歸屬感和發展前途，隻有一走了之。

（4）中小企業往往沒有健全的製度，沒有人才招聘、人才培養和人員考核晉升獎勵等機製，沒有切實執行並行之有效的保障員工福利和正當權益的機製，如何在市場上求人才？

（5）中小企業覓到人才，在使用上往往隻看眼前，不管將來。用人時高薪聘請尊敬有加，不用時棄置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權益，這樣的企業誰敢留？

（6）有的中小企業即使尋到了人才，用起來疑心太重。外聘人員能否“靠得住”？於是就出現了一種怪現象：企業聘請了總經理，卻不給其經營管理權；聘請了財務經理，卻又要派一個至親坐鎮財務部，生怕財務經理“圖謀不軌”，逼得人家不得不走。

（7）有的企業吸引人才的方法單一，僅僅靠物質條件，這遠遠不夠。一般選擇去中小企業的人，都富於開拓進取、勇於創新的精神，不滿足於現狀，有強烈的競爭意識和個性，成就感強，追求自我實現。中小企業要想留住人才，僅靠物質條件是無論如何無法與大公司相抗衡的。因此應另辟蹊徑，尋求突破。比如在企業內部形成寬鬆和諧的人際關係，積極奮進的工作氣氛，簡單明了的組織結構，不拘一格的獎勵晉升機製。實現用人機製與企業文化的結合，才能使企業產生非同一般的吸引力和凝聚力。

（8）中小企業在“人才”的概念上普遍存在誤區，什麽樣的人才才是人才？應該是符合企業發展要求，能為己所用的有專長的人，是勇於創業具有吃苦耐勞和創業精神的人。而不是簡單地以學曆為標準衡量的所謂“人才”。有些企業在宣傳自己的用人成果時，喜歡標榜本企業有多少博士，多少碩士，多少本科生，他們很少認真考慮過這些人才是否是企業真正需要的？他們的聰明才智能否在企業中發揮作用？企業能給這批人多大的發展空間？如果答案是否定的，隻能是既耽誤了人家的前途，又浪費了自己的金錢，耽誤了自身的發展。

（9）中小企業一味地想覓人才，留人才，忽視了對企業內部人才的發掘和培養，造成了“外來的和尚好念經”的局麵，打擊了現有人員的積極性。人的熱情和潛能都是巨大的。既然中小企業客觀存在難覓人才、難留人才的天生不足，為什麽不善待身邊的員工呢？對外招聘是發現人才的一條途徑，對內挖掘也不失是一種既省力又省錢的好方法。企業現有人員，通常參與了企業的創業，對企業有較高的忠誠度，有長期為企業服務的思想。他們勤勤懇懇，任勞任怨，熟悉企業產品和運作，是企業可用之才。如果將他們進一步加以培養，或送出進修深造，或有意識地安排他們在企業各部門鍛煉，在較短時間內就能為企業發揮出更大的作用。

企業主經常認為公司人才流失是因為“其他地方待遇更好”。這一認識是錯誤的。曾經有一項民意測驗，列出五項要素，讓1000名企業員工指出自己在尋找工作中最重要的一項，66%的人希望找一份有趣的自己喜歡的工作；52%的人看重工作穩定性，41%的人希望有一種成就感；37%的人看重報酬；30%的人認為能學到新知識最為重要。而這幾項，中小企業經過努力都是能辦到的。

有一位成功企業家說過：“我始終認為，我和員工之間完全是合夥人、夥伴的關係。我辦實業11年，沒有主動辭退過一個員工。而且進了我公司的人都能安身立業，某些私企員工的高流動性現象在我這裏看不到。”“說到底，企業要以德治人。特別是民營企業不能隻顧賺錢而忽視民心。周公吐哺，天下歸心。一個企業要想經營得好，不是靠一個兩個天才，更主要的是所有員工集體的智慧和作用。”

（二）忽視教育和培訓

中小企業人才難覓，就使得企業內部的人員培訓顯得格外重要。當今時代，形勢變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。對於企業人才的要求，也要有一個新思想、新認識、使其不斷更新、不斷提高，具備各種應變能力，適應今天的改革創新，適應競爭需要。人才的教育和培訓是人力資源開發的源泉，是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑。因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業家，應該把人才的教育和培養放到至關重要的位置上，一刻也不放鬆。據統計，美國現在國民生產總值每年的增長額中，大約有一半是由於提高了職工人數而取得的。在日本國民收入的增長總額中，約有25%是由於增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的公司，無一不在培訓人才上懇花大本錢。

在人力資源教育和培訓上，大公司大企業明顯比中小企業做得好，他們通常有一整套的培訓方案和計劃，有一個相對穩定的部門和人員專門負責培訓工作，有豐足的預算支持培訓工作。就這幾點而言，中小企業隻能望塵莫及。這無疑是另類的“馬太效應”，大企業培訓工作做得好，企業更容易得到發展。因此大企業發展速度會更快。快者更快，慢者更慢，中小企業如何生存？

中小企業也有難言之苦，沒有資金力量，什麽事也不好辦。企業生存已夠令人殫精竭慮，根本沒有閑暇去考慮培訓工作。這實際暴露出有些中小企業根本沒有把職工的教育和培訓當作一件大事，提到議事日程上。再看看現實情況，也十分令人擔憂。中小企業經曆了創業之苦，進入穩步發展階段。而那些“開國功臣”們卻往往已跟不上企業發展的步伐，在學識、技能和遠見上掉了隊。如果想繼續重用這批忠誠的“老臣”，為什麽不有意識地讓他們一邊工作，一邊接受再教育，有針對性地提高其技能？好不容易從外麵聘來專業人才，卻隻是掠奪性使用。要知道人才也有老化落伍之日，隻有不斷吸收新知識，才能保持人才的鮮活和價值。有些做得稍好的企業也會把員工派出去學習，去讀學位拿證書，但往往事倍功半。為什麽？路子不對。中小企業資金有限，更應該把錢用在刀刃上。素質教育和技能教育都有成效，但立竿見影的是後者。在兩者隻能取其一的時候，中小企業應立足本企業之急需的技術，對企業員工進行短平快的培訓深造，以求最快最佳結果。當然不是否認素質教育，關鍵是要分清輕重緩急。試想，拿學位可能要三五年，中小企業發展的關鍵也許就在這三五年。

因此，中小企業的教育培訓更要講求方法。不可能像大企業那樣鋪張。

中小企業完全可以從大企業內部樹立一種崇尚教育和知識的氛圍人手，一方麵花一定的代價有意識地培訓員工，另一方麵可通過一定的獎勵和激勵措施，鼓勵員工自己尋找再進修的機會，這樣便可收到事半功倍的效果。而現實往往是員工自己找到了上學或接受業餘教育的機會，企業卻擔心會影響工作而予以打擊。這樣做的結果隻能是打擊了員工的積極性。如果員工在企業裏看不到學習再提高的機會，那些真正求上進，有前途的員工是留不住的。