找到最佳雇員
靠自己掙的是小錢，靠別人的智慧進行有效的綜合排布，才能掙大錢。
迄今為止，還沒聽說過哪個夫妻店在某個領域能夠成為巨商的，但卻沒少聽說依靠整體的實力掙大錢的事例，這就足以證明靠己也靠人的說法；知識經濟的年代，很多關鍵的部門是靠該部的專業人才支撐的，正由於這些支撐點給你一定的信息量和可信度，才有了你賺錢的人才資本。如果你低估或者否定了這些人才資本，真以為萬事無需求人隻靠自己，你就隻有一條路可走一一開小雜貨鋪去。而雜貨鋪充其量也就是維持生計，至於賺大錢，不說相差十萬八千裏，至少也不會有貨真價實的人才我上門來為你搞經營。
科學的發展推動了人才的發展，而人才的發展又推動了科學的突飛猛進，這種良性循環，是以往任何時代所沒有的。
20世紀之前，科學家們大都單槍匹馬地幹，有許多科學家還是一人縱橫馳騁在好幾個科學領域內。例如，伽利略、笛卡兒和牛頓，既是化學家也是物理學家。赫爾姆霍茲既是物理學家，也是解剖學家和生物學家。但自20世紀以來，由於學科門類的驟增、學科知識的深化以及科學技術的複雜化，一個人的智力顯然有限，不能再限觀六路、耳聽八方了。一個人可以學有專攻，但要做到“百科全書”隻能是癡人說夢。因此，“凡是不可執於己，必集思廣益，乃罔後艱”。
處事如此，在生意中處理各種涉及事業命運的重大問題乃至決策，更須如此。一個人的智力畢竟有限，考慮問題的角度以及所能收集的資料都難免失之偏頗，而發揮集體智慧，吸取別人的意見，則可以盡可能彌補這些不足，使自己盡可能把各種不同因素考慮進去，進而形成一個更為完善的方案。
◆最佳雇員的特征
對生意人而言，事業成功既取決於對外的開拓精神，也取決於對內的管理能力，勇於對外開拓，可開發滾滾財源；嚴格內部管理，則可拓寬已有財路。
生意人除天時、地利之外還需人和，其目的則是激發出員工最大的潛力，發揮其聰明才智，以降低企業經營成本，增加產出，從而實現最高效率。既是以人為對象，就必須知道，人不是機器，因此不能沿用泰勒式管理。人是血肉豐滿、感情豐富的社會人，因而必須從影響其情感入手加以組織管理，而不能隻是靠冷冰冰的規章條例去約束人。既要曉之以理，更應動之以情。總之，在企業經營之中，“人和”必不可少。
俗話說：尺有所短，寸有所長。十個指頭不一般齊，卻各有其用。
要找到一個在品行、態度和能力方麵適合你的公司並幫助你完成企業目標的人，這需要你花費時間、努力和構建周到的計劃。
最佳雇員具有以下特點：
(1)知道自己的工作任務和職責，有技術、經驗和個人駕馭能力。
(2)是富有生產力的。他們主動尋找需要做的工作，而不是等待滿足這些要求。
(3)在較少的時間裏能做較多的工作。
(4)觀察顧客的需要，並從顧客的角度考慮問題。
(5)富有眼光和創造性地解決他們以前從未遇到過的問題。
(6)是多麵手。哪裏需要他們，他們就可以參與進去。
(7)關心企業。他們像雇主一樣考慮企業的問題。
(8)有一種令人愉快的態度，對周圍的人十分友好。
你可能會問你自己：“誰能夠負擔起那麽多時間、努力和金錢去尋找和回報這些最佳雇員呢？”但是，你應該還要問這樣的問題：“誰又能夠負擔起不這樣做呢？”一般來說，最成功的企業，總是在發現和招聘頂級雇員方麵一次又一次地運用合乎邏輯、循序漸進的步驟。它們投入大量的時間和資源，目的就是要實現職位和應聘者之間的最好匹配。正因為如此，這樣的企業會有很高的生產力，會對它們的顧客更有責任感，能夠較好地適應變化了的市場環境。
選賢任能，敢用超己強人，每個人都懂得這個道理，但不是每個人都能做到。曆史上武大郎開店，忌賢妒能的例子比比皆是，隻不過，這樣做的結局不怎麽美妙。戰國時龐涓不容孫臏，最後敗在孫臏之手，便是一個實例。
其實，敢用超己能人不僅是一個肚量問題，也是一個信心與能力的問題。如果都能像漢高祖劉邦那樣雖不善領兵，卻善統將，則即是一流人才，也能知人善任，事業何愁不能發展壯大？
用能人而能馭之，才是真正的將帥之道，同樣是優秀的管理者應具備的品質。
◆尋找最佳雇員的途徑
尋找最佳雇員有多種途徑，可以通過親戚朋友介紹，這個方法快捷方便；可以吸引人才前來應聘，然後百裏挑一，這種方法選擇範圍大，是尋求優秀人才的有效措施，當需要人員較多時，此方法行之有效；也可以從其他企業中“挖來”，如你以前的同事或下屬，也許正適合你的企業。
好的人才能創造出極大的價值，因此聘請人才時許以高薪厚利是極為必要的。更重要的是，高薪厚利表明了對其價值的肯定。
瑞士曾有一位研究生研製成功一支電子筆及其輔助設備，這套係統可用來修正衛星拍攝的紅外線照片。這項重大發明立即引起全世界各大公司的關注，各公司為得到他而八仙過海各顯神通，爭相加薪和提高待遇，鬧騰得不可開交。最後還是一家美國公司棋高一著，對那位研究生說，現在我們暫不給你定薪加薪，等他們決定了，我們乘以五。結果可想而知，這位研究生去了美國。
許多書上一談到創業，就將“任人唯親”搬出，列舉在事業內任用親戚的各種弊端。其實，對於剛剛起步的小公司，似乎任用親戚或家人是最佳的選擇。因為任用親戚可以免除許多諸如“信任”、“賣力”之類的問題，大家齊心協力，共渡難關，往往更能打拚出一番天地。
◆銷售人員的選擇
店鋪對銷售人員的選擇，應當不僅是指接受去商店尋求工作的人。事實上，很多店鋪為了降低人力成本，往往臨時找一些人填補缺額，這些人沒有受過係統的培訓，是導致銷售人員業務能力不高的一個原因。
要恰當地選擇銷售人員，店鋪必須確定選擇標準。對銷售人員所期望的是什麽？店鋪尋求的是流動性不大、缺勤少、銷售能力強的勞動力嗎？除非你懂得對售貨員的要求，否則，肯定會得不到具有相當水平的銷售人員的。
一旦確定了選擇標準，就可以鑒別申請人的素質。在選擇店鋪的銷售人員中，最流行的鑒別方法是考慮申請人的性別、年齡、個性、知識、智力、文化程度與經曆，從中挑選合適的人員。
1，性別、年齡標準
在鑒別、挑選銷售人員的工作中，對申請人的性別、年齡的考慮是相當重要的。而不同的行業，對銷售人員的性別、年齡的要求是不相同的。比如，音像商店的主要供應對象為一二十歲的青少年，必須選用30歲以下的銷售人員，因為他們更容易與一二十歲的青少年溝通，獲得他們的信任，而且容易掌握他們的消費需求的變化；高級婦女時裝商店的主要供應對象，是25歲左右的高收入女性，所以，要求銷售人員具有一定的素養和氣質，並能了解時代的最新潮流。對上述這些要求，所有零售店都是無例外的，對於專賣店來說，更是如此，店鋪可以根據本身的業務經營需要，從應聘人員中予以篩選。
2．個性標準
一個人的個性也在一定程度上反映了他的潛在能力。店鋪多傾向於選用那些開朗、自信、待人友好，又比較穩健、精力充沛的人作為其銷售人員。這些個人的品質，可以通過零售策劃者與中請人的個別交談，或有關個人的個性的記載材料來了解。
3.知識、技能
店鋪銷售的許多產品在技術上是比較複雜的，比如微型計算機、電視機、微波爐、35毫米照相機、VCD機等等。店鋪提供的服務很大程度是來源於技術方麵，所以要求銷售人員具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技術知識，這樣麵對顧客技術方麵的詢問和要求才能遊刃有餘。
4．經曆標準
考察銷售人員的業務能力的最可靠的依據之一，是他以前的工作經曆，特別是從事銷售工作的經曆。因為在零售行業，經驗和積累是一個人業務能力強弱很重要的因素。當然，這不是絕對的。還有，許多謀求銷售工作的申請人為年輕人，他們在此以前是沒有任何銷售經曆的。對這些中請人，可以根據他們個人的特點，以及顯露出來的雄心、幹勁和職業道德，來做出評價。
◆人員招聘
與顧客直接接觸的銷售人員是店鋪商品及相關服務提供係統中的主導因素，他們的行為對顧客將產生極大的影響。在選擇這些前線員工時，不能像招聘普通員工那樣隻看重經驗和技能。除此之外，還應考慮態度、資質和個性等能否為商家帶來成功的因素。一般的招聘方法不適用於選擇前線員工，因為在這些招聘過程中，招聘人員的決定常常隻是由他們的直覺和應聘者的書麵材料而產生的，經調查在60%的個人簡曆中都有不真實資料，大多數推薦信也隻提供正麵的意見。麵試也不是一種可靠的辦法，招聘人員通過麵試，一般隻能對應聘者的外表以及在麵試中的表現有一個大致的了解，這就足以說明，選擇店鋪銷售人員，需要更科學、更合理的方法。
下麵介紹的方法是通過計算機化的問卷測驗來進行人員選擇，具體步驟如下：
(1)研究人員決定一個合格的前線員工所應具有的素質。
這項工作是通過與管理人員的交談以及通過對原有顧客的滿意度的研究進行總結，大致勾勒出符合店鋪需要的有利於顧客服務的方麵。
(2)從中選出對店鋪的成功有重大影響的行為，針對這些行為製定標準化的測試內容。
(3)在店鋪中選出幾個工作出色的員工進行測試，並對測試結果進行分析，選出得分高的條款綜合而成最終的測試內容。
◆員工培訓
員工招聘隻是店鋪人力資源管理的開始，如何使新員工成為符合店鋪要求的合格的銷售人員，這是店鋪內部培訓要解決的問題。許多企業為培訓員工開辦了專門的學校，比如假日酒店大學、麥當勞的“漢堡包大學”等等，這些學校為本企業的員工培訓製訂專門的培訓計劃，配置專門的培訓人員。學校的一切活動都圍繞著培訓企業需要的人，隻要是企業的需要，哪怕是細微的方麵也會配以精心的計劃。
業務能力培訓僅僅是對銷售人員進行業務上的指導，這對於店鋪是不夠的。店鋪的服務質量依賴於員工向顧客提供服務過程中的表現，顧客是各不相同的，依靠業務能力培訓不能解決員工為顧客服務時遇到的所有問題。由於員工在與顧客交往中可能遇到的問題難以預料，因此很難在培訓中對這些問題加以模擬解決。在店鋪的培訓中，交往技巧的培訓在某種程度上；比技能培訓更困難。
店鋪培訓即是對與顧客有直接接觸的銷售人員的培訓，其主要內容有以下幾方麵：
1．商店經營政策
銷售人員往往是店鋪的代言人。在絕大多數情況下，顧客與店鋪是通過售貨員來聯係的。因此，重要的是售貨員要通曉商店經營政策，特別是那些與顧客直接有關的政策，比如商品經營利潤、對偷竊商品的人的處理、賒銷業務、商品儲藏、送貨和議價等。除此之外，銷售人員還應當了解關於營業時間、休息時間、午餐和晚餐時間、酬金和定額辦法、非售貨任務，以及定期考核標準等政策。
2．商品知識
店鋪應培訓它的銷售人員使他們對店內商品的性能、使用方法及優點、缺點有洋盡的了解。支持銷售人員協助顧客選購最能滿足顧客需要，並提供給顧客各種合理化的建議。此外，銷售人員還應當了解競爭對手供應的商品的優點和缺點。
銷售人員更需要熟悉店內經營的商品保質期以及商品的耐用性。這意味著銷售人員還應當了解由商店來代表的各加工、製造廠商的信譽的情況。
3．顧客類型
銷售人員就如何鑒別和適應不同類型的顧客的耍求受到訓練，這一點棼常重要。如果銷售人員能懂得如何接待這些顧客，使他們感到滿意，將大大提高店鋪的銷售額。
4.顧客選購標準
銷售人員應當學習如何發現顧客的選購標準，以及如何對他們的要求做出反應。