3.我若“太摳”，沒人回報我“大方”

工資對於一個工人來說，是他生活的全部基礎，工人通過付出勞動，從老板手裏換取工資，而老板通過工人的勞動，得到商品，再將其拿到市場上出售換取資金。出售的商品到了市場，就會被其他人購買，而這些人大多數也是工人。於是，一種循環就產生了。

作為一個企業的老板，他的目標應該是給工人更高的工資，而工人的目標是為企業帶來更大的利潤，這才是一個良性循環。但實際上，很多人認為，不論付出多大的努力，隻不過是在給老板打工，讓老板得到收益而已。而許多老板也認為，員工理應為自己帶來最大的利潤，因為他已經支付過工資了。

所以，現實中經常上演這樣的場景：員工因為自己付出許多的勞動，卻沒有得到充足的回報而無心工作。老板因為員工無心工作而不願意支付更高的報酬，甚至是減少現在的報酬。這樣的結果就是企業無法生存，員工也找不到合適的工作。

作為一個企業的經營者，我要告誡廣大的老板們，如果想要讓你的企業長久地生存下去，那麽給員工支付高工資是十分必要的。一家企業應該在不斷發展的同時，不斷給工人提高工資水平，讓他們為公司繼續努力，這樣才有不斷向前發展的可能。

高工資所帶來的好處並非隻是刺激員工的工作熱情，如果我們支付給工人高工資，讓他們的生活更加富裕，那麽工人們也就會購買更多的商品，如果所有的工廠主都能給工人提高工資水平的話，那麽帶來的將是全國範圍的市場大繁榮。

早在福特公司創立之初，我就嚐試過一些提高工人待遇的方法。比如1909年時，我就在公司的盈利總額中拿出了8000美元用來獎勵我的工人。那些有一年工齡的人獲得了年薪5%的獎金，兩年的是7.5%，三年的則是10%。但是這種方式也有它的缺點，一個人隻有在工作達到一定時間後才能獲得獎勵，對於那些新來的工人，他們很難享受到這樣的待遇，也就無法刺激他們的工作積極性。

1913年，我們開始對企業的上千個工種進行研究，總結他們在工作中付出的努力和回報，最後我製定了一份工資等級表。這個表能準確地反映一份工作所需要的技能和精力，還有能從這份工作中獲得多少回報。1914年，我又推出了利潤分成計劃。根據這個計劃，任何一份工作的每天最低薪資在五美元，同時我們縮短了每天的工作時間，由原先的九小時縮短到了八小時。

這項改革是史無前例的，受到了社會的廣泛關注。很多老板不理解我們為何這樣做，他們認為我們隻是在炒作自己而已。其實他們對我的這些非議是害怕的一種表現，因為我破壞了他們的“規矩”——盡可能少地給工人工資。

我們進行改革，並不是因為我們想通過支付高工資的方式做宣傳，也不是想破壞市場的穩定。我們支付高工資是想為企業奠定長久發展的基礎，畢竟一家員工收入和企業收入完全不成比例的公司，基礎是十分不牢固的。

在實行新計劃之初，大約有一半員工因此而受益，他們的工資得到了明顯的提升。但這種提升並不意味著是好事，當一個人過於輕鬆地得到更高的回報，他就很有可能做出一些傻事，導致生產效率的降低。我們不希望看見這樣的情況，所以我們製定了工作標準，隻有員工在完成相應的工作標準時，他們才能獲得這些報酬。

另外，我們還建立了調查製度，派遣了50名調查員，調查那些受益的員工的生活，觀察他們是否將工資用於生活，而沒有用於其他地方。我想這一點很有必要，特別對於那些外國員工，他們往往喜歡在發工資後就將工資揮霍一空，而揮霍的地方往往是酒館、賭場和妓院等場所。

當這一切利潤分配計劃和相應的監督體製完成後，我們開始在公司大範圍地實行高工資政策。事實再一次證明我的做法是正確的，在實行高工資政策的當年，福特公司的盈利足足比前一年提升了近兩倍，這足以表明高工資是促進企業發展的有效方式。