2.管理製勝是成功的第一法寶

可以說，微軟的成功與比爾·蓋茨的獨特管理風格是分不開的。正是因為蓋茨能夠聚集世界上大批的精英分子，並且讓他們各自能夠在微軟充分發揮自己的特長，為微軟的發展付出自己的努力，才使得微軟能夠如此迅速地發展成為一個國際大公司。

微軟的用人製度非常嚴格，它使得微軟能夠招聘到全球的頂尖人才。微軟公司每年都會接收到來自世界各地的成千上萬的求職信。為了能從如此眾多的求職者中發掘出最優秀的人才，微軟公司采用了一對一麵試的方式，不會讓麵試者同時麵對一大堆考官，而是提供給麵試者一長串考官的名單和麵試的時間表。接著，每個考官會與麵試者一對一地進行麵試，每個考官都會有一套不同的側重問題讓麵試者回答。這些考官會對麵試者進行各種各樣的提問，麵試者必須連續幾個小時回答不同考官提出的問題。這會讓麵試者在接連幾個小時中都處於高度緊張的狀態，而且在麵試者轉身離去後，每個考官都會把對麵試者的考核意見通過電子郵件立即發給其他考官，使下一個考官在對麵試者考試前就能事先了解麵試者的表現。一般來說，麵試者見到的考官越多，應聘成功的希望就越大。

微軟公司會從全方麵來考察應聘者的綜合能力——專業基礎、團隊精神、創新能力以及麵試者是否足夠聰明，是所有考官共同關心的問題。在微軟的麵試中麵試者通常會遇到這樣的問題：第一個問題，一個人走到一條岔路，不知道該往哪裏走時，前麵有兩個人，但是這兩個人中其中一個人永遠說真話，另一個人永遠說假話，誰說真話誰說假話你並不知道，隻許你問對其中一個人一句話，怎樣才能知道你該往哪走？第二個問題，給你兩條不規則的繩子，每條繩子的燃燒時間為1小時，請問你如何在45分鍾內燒完這兩條繩子。其實，考官問這一類問題並不是想得到“正確”答案，而是看應聘者是否有創造性及分析和思考問題的能力，是否能夠找到解決問題的最好方法。當然，在麵試過程中，應聘者也可以向考官提問題，而且不管什麽問題考官都會非常認真地回答。

微軟公司正是通過這些措施，對應聘人員層層選拔，保證微軟招聘到高素質、優秀的人才。為了招聘到微軟需要的人才，在必要的時候比爾·蓋茨會親自參與到招聘中，來做說服工作。例如，他親自說服羅蘭·漢森來擔任微軟的營銷部經理，親自找到麥格雷戈，請求他到微軟主管圖形操作係統的開發工作等。其實，現實中很多公司並不真正重視那些有才幹的員工，而比爾·蓋茨在這方麵卻做得極為出色。因為他知道公司的財富主要來源於員工的才能。為此，他經常從大學校園裏招聘那些沒有工作經驗卻非常有天賦的人才來微軟工作。

那麽，微軟公司又是通過什麽樣的管理辦法來激勵人才的呢？在微軟，公司的員工是可以擁有微軟的股份的，還可以享受到優惠政策，而且在微軟任職滿一年的員工就擁有一定的股票買賣特權。微軟公司員工擁有股票的比率是所有上市公司中最高的。這樣一來，微軟就把公司的收益和員工的收益緊密地結合在了一起，激勵員工不斷地去為公司創造更高的效益。而這也是微軟為什麽能夠產生大量百萬富翁的原因。雖然在軟件行業技術人員有很大的流動性，但在微軟，技術人員的離職率卻遠遠低於美國的平均水平。這是因為，微軟的很多重要的技術人員都是微軟的股東，他們每年都會有股息分紅，使他們不用為財務發愁。

微軟實行的是高壓管理風格——比爾·蓋茨對員工的批評遠遠多於讚揚。比爾·蓋茨對公司員工的工作期望都很高，因而員工一旦出現錯誤，就會受到批評，有時蓋茨甚至揚言要開除他們。在這種環境下，員工往往承受著巨大的壓力。很多人評價蓋茨的管理方式：“每個員工在微軟都會被充分利用，直至榨不出一滴油為止，所以最後能夠留在微軟的都是那些適合微軟發展的人才。”

在微軟公司一直保持著員工的固定淘汰率，如果微軟的員工達不到公司的要求就會失去工作。所以，在微軟競爭無處不再，這讓所有的員工都不敢有絲毫的懈怠。而如果員工有出色的表現，公司就會給予實質的物質獎勵。

在微軟任何員工都是靠業績說話的，隻要能把工作做好，員工就可以獲得最直接的回報，而且每個員工在微軟都有機會接觸到更高層次的挑戰。在微軟職務的升遷不是靠資曆，而是靠員工的能力和業績。如果你幹得好，那麽在不久的將來你就有可能成為你現在上級的上司。這不僅使得員工們全神貫注於他們的工作，還會盡一切努力把工作做到最好。因為隻有這麽做才能保住他們現有的工作崗位，另一方麵也是為了獲得晉升的機會。相反，如果你在工作崗位上毫無貢獻，公司就會重新對你的工作作出調整，甚至將你淘汰出局。

為使聚集到公司的精英們能夠充分發揮自己的優勢和特長，微軟從1995年開始還為員工製作了“知識地圖”，即根據員工的工作能力和某個崗位所需要的知識製成了地圖的形式，成為了員工互相了解、互相學習的一個通道。當管理者需要為新方案建立團隊時，就可以直接向“知識地圖”這個係統谘詢。