“大多數人一致的選擇”

“大多數人一致”的聘人原則可能毀掉一個公司，但如果你是一個非能力型管理者，這種決定對你很有好處。我不知道這種風俗開始於何時，不過現當代，如果你看中了某個人，但沒有四五個人對此表示認可並支持，你是不可能讓他加入你的團隊的。

組成多人聘用團隊，是很容易找到理由並站住腳的。有些過分依賴人力資源的公司，極度濫用這種“一致聘用”的原則。近期，我的一位朋友在應聘西捷航空的登機處工作人員時，需要經過25人的評審團的考核。這是體現這種聘用原則的一個典型示例。25個人怎麽可能同時同意同一個人進入公司呢？事實上，大公司青睞人緣好的員工，以及最不可能引起不滿和改變的人。

長期以來，我們都曲解了帕特裏克·蘭西奧尼[5]和其他偉大的組織集團行為領袖者的思想，他們都認為，控製住進入公司的職員是很重要的。我們告訴自己，自己看中的人能夠與團隊裏的人和諧相處，就意味著他們更有可能對公司氛圍產生積極的影響。不過這種觀念真是胡扯。事實上，這種聘用機製的作用正好跟人們普遍認為的作用相反。

自己誠實地回答一下：什麽時候群體性的招聘決策收獲過真正的成功？讓我做一條重要的區別：我說的是一致同意，而不是串通勾結，這是兩種完全不同的概念。

我們都知道格式塔心理學派創始人所羅門·阿希[6]的實驗，實驗人員找來五個人，讓他們待在同一個房間裏，然後給他們看了兩組線段圖，線段的長度當然是不一樣的。在被測試者進入房間之前，實驗人員告訴其中四個，不要說長的線段更長，要說短的更長。實驗開始，當這四位都說實際更短的那組線段更長時，不明真相的第五位被測試者居然猶猶豫豫地同意了。近35%的被測試者同意了不正確的答案至少一次。大多數人做出的決定並不對。大家合謀做決定更加不對。

按以上的道理，如果五個考官考察一群應聘者，你就能知道這種群體性決策的作用是怎樣的了，但這種決策看起來卻是合理的。考官會做出對現有團隊破壞性最小、最有利於自己職業的決定。這種招聘原則不會讓公司得到一個能讓整個團隊更進一步、讓競爭更合理化展開的成員。這種群體性招聘僅僅是讓我們更加維護自己的利益——而這也是對非能力型管理者有利的。