我所知道的公司

在本章裏，我們將看一看那種雖然尋常但卻不為人所熟知的、跟大家普遍認為的公司運營方式相違背的運營方式。在這樣的氛圍中，普遍接受的職場策略是不管用的。我所認識的職場世界裏，勤奮、誠實和天賦之所以不是成功的秘訣，也正是因為如上所述的理由。事實上，在大部分公司裏，都是那些看似不合格的管理人員說了算的。讓我們來深入了解一下這些公司的“遊戲規則”，這樣，我們才能製定出適合我們的升職策略。

我們談論公司的時候，都認為氛圍是公平合理的。媒體報道某些公司的時候，無不將其描繪得似乎是一個精密的機械化世界。不過，在普通的公司中層任職不超過六個月，你就會發現，公司從裏到外都是有缺陷的。隻有進入了公司內部，你才會知道情況有多麽糟。下麵，我列出幾個公司慣常采用的舉措：

1.每隔兩年，都要對銷售人員重新進行培訓，讓他們掌握新的銷售技巧，這樣就不必向上司承認，雇用了能力不足的人。

2.每隔三年，必須開發新的銷售合作夥伴，以讓全世界都知道，本公司是值得信賴的夥伴——這一點才是最重要的。

3.至少每五年一次，將公司所有產品都仿照國際化品牌進行包裝，以便它們在全球化市場之中競爭。

這是一個荒謬的循環係統，這些舉措表麵上看很不錯，但事實上都是因好麵子和免責而實施的。開發新的銷售合作夥伴，並非出於改善分配、提高市場份額，而是為了將過去的失敗歸咎於一些不重要的因素。重新培訓銷售人員，並非出於提高他們的效率，而是給自己聘用了無能的人找一個將功補過的機會。將公司產品重新包裝也跟全球化與品牌的持續發展無關，隻為失敗另找了一個借口，以示並非緣於自己無能。是人的本性，讓我們做出了上述的決策，這樣的決策無所謂合不合理，也跟我們以往的成就沒有什麽關聯。

畢竟，公司也是由人組建而成的，人最看重的莫過於自身的安全，這隻要熟悉馬斯洛的需求層次理論就明白了。[3]人的本性不會總保持理智，人是衝動的。他們更傾向於選擇自我保護，而不是對公司忠誠。這也是為什麽雖然公司有各種問題，但運營狀況依然良好的理由。他們不斷地做出錯誤的小決策，然後開啟大變革、運行大項目用以糾正那些小錯誤。雖然這種現實很矛盾，但它對你的職場晉升策略有重要的影響。

剛踏入職場時，我們總認為其中都是井然有序的，是合理的；職場是一種精英社會[4]，一切都應該是最佳最好的。實際上，是那樣的嗎？非也！如果公司普遍都是精英的話，那麽他們評價他人的時候，就不會用價值和功績做評判標準了。明白了這一點，你才能知道，為什麽非傳統的職場策略是有益於職場晉升的。

我們都遇見過這樣的現實，一些“庸人”看起來既沒有天賦，也不具備創業的**，但卻收獲了成功。我們總是認為，這是不公平的，不合常理的。但，存在即合理。我們無法開除那些非能力型管理者，也不能盲目地繼續按我們之前的行事方式去做，而是需要更深刻地理解他們的行為。我們要“偷盜”他們成功的秘訣，以供己用。