第七章 人才的選擇，“眾裏尋他千百度”
有了梧桐樹，不愁金鳳凰
能夠熱心地幫助別人，自然能夠為自己贏得更多的機會，甚至能夠為自己贏得丘比特的眷顧。
俗話說：“種好梧桐樹，引得鳳凰來。”一個人所處的圈子往往決定了他的眼界和他所處的階層。想要尋得高水平的人，你必須努力提升自己，“門當戶對”在這個層麵來說也是無可厚非的。
在留學生的聚會上，馬東敏從來都是眾星捧月的對象。從中國科技大學少年班出來之後，19歲前往美國，在新澤西州大學攻讀生物學博士。馬東敏聰慧過人，容貌清秀，在她的身旁總是圍繞著很多殷勤的男人。
很明顯，李彥宏也被她吸引了。在聚會結束的時候，李彥宏主動給馬東敏留了聯係方式。美國人的電話數字鍵上麵都是有英文字母的，為了方便別人記憶，李彥宏用“說話聊天”的單詞“talk”來代替數字，風趣幽默。而這樣一個花了一些小心思的電話號碼也讓馬東敏印象深刻，對帥氣沉穩的李彥宏開始留心關注起來。
善於用心，自然就能夠產生與眾不同的效果。更何況，幽默風趣從來都是受到歡迎的，是能夠為個人魅力加分的。而這也是一個讓人欣喜的開始。
在留學生的信息分享區，李彥宏發了一條有用的消息，而恰好又是馬東敏正需要尋找的。這又是一次絕佳的機會。李彥宏給馬東敏單獨發了一封詳盡的信息，並且還借機表達了對馬東敏的美好的第一印象：“有魅力、有知識、大方得體。”這樣的一封回信，特別是這三個詞語，迅速拉近了兩人的距離。
能夠熱心地幫助別人，自然能夠為自己贏得更多的機會，甚至能夠為自己贏得丘比特的眷顧。
在此之後，“認準了”的李彥宏開始展開緊鑼密鼓的進攻，借書、看電影、組織聚會、相約參加公益，接觸的次數越來越多。戀愛三個月之後，李彥宏求婚成功。這距離兩人第一次見麵，才過去了短短六個月的時間。沒有想到，李彥宏在愛情道路上是如此的講究效率。
2005年8月5日，百度成功上市的當天晚上，百度團隊在曼哈頓舉行的大型慶祝晚會上，麵對著無數的閃光燈和話筒，李彥宏更是深情地表達了對妻子馬東敏的謝意和愛意，他說：“百度精神裏有一種叫作勇氣，而我的妻子馬東敏博士，則是這勇氣的來源。她總能在關鍵時刻，冷靜地提出最勇敢的建議。而事實證明，她的那些充滿東方智慧的建議，將我引上了正確的道路。其實，我本質上並不是一個喜歡冒險開拓的人，而我的妻子是。在百度的冒險創業曆程中，每一步都是她推著我向前走的。”
李彥宏和妻子馬東敏的性格可以說是互補型的，“太太對我影響非常大。她是個急性子，做出決定馬上會去行動，而我屬於慢性子，考慮周到了才去做。我們的性格是互補的。”
在回國進行創業之前，在矽穀做工程師的李彥宏陶醉於工作之餘，還在別墅前後種種瓜果，妻子卻認為這樣則埋沒了他的才華，於是，對他說：“我不希望自己的丈夫隻是一個‘加利福尼亞農夫’。”一語讓李彥宏驚醒，他萌發了回國創業的念頭。到了後來，李彥宏感激地說：“如果沒有我的妻子，我現在仍是矽穀一名普通的工程師，是她給了我勇氣和力量，她身上的魔力讓我奮勇直前，無怨無悔。”
俗話說得好“萬事開頭難”，在創業之初，有一次感覺到心力疲憊的李彥宏打電話問遠在美國的妻子，“如果真的過上沒有房子沒有車子的生活，承受得了嗎？”馬東敏意識到丈夫遇到了難題，第二天就飛到了北京丈夫的身邊。也正是因為妻子的鼓勵和支持，李彥宏才得以度過創業初期那些最艱難的日子。
2001年夏天，李彥宏由於腿部肌肉組織小塊感染，進行了手術，在深圳住院休養。在住院期間，李彥宏向董事會提出了百度轉型所推出的競價排名的商業模式。
到了後來，網上還就競價排名出現這樣的小故事來說明，李彥宏這一大膽的想法來自妻子馬東敏的啟示。
有一天，李彥宏陪同馬東敏去王府井大街購物，看到在小商店門口排了一條長龍，兩人好奇地走上前去，原來這家商店正在贈送絲綢紗巾。這樣的辦法吸引了很多路人的目光，成了招攬顧客的絕招。
馬東敏說：“我有一個想法，可以采取用戶競價排名的方式，既提高用戶的參與熱情，又增加公司的收入。”我們不管這個故事是否是杜撰的，但是馬東敏對於李彥宏事業的幫助是不言而喻的。
2004年回國後的馬東敏更是全力支持李彥宏的事業，曾經一度擔任百度對外合作部總監，協助不善交際的李彥宏做一些對外公關工作。就在百度上市之前，妻子馬東敏則帶著李彥宏拜訪了華爾街的專家，聽取專家的分析論證，而這也讓李彥宏有了十足的底氣。
2005年李彥宏獲得中央電視台年度經濟人物，在節目采訪過程中，李彥宏回答現場提問時說：“我很幸運，有一個比較美滿的家庭，在百度整個發展的過程當中，也獲得了我的妻子和家人的全力支持。當1999年年底我決定回國的時候，如果大家對國外的情況比較熟悉的話，很多的太太都不喜歡自己的老公回國來創業，因為女人通常會更喜歡美國那種相對比較安逸的、穩定的生活。但是我的太太當時基於對我的了解，還是非常支持我回國來進行創業，在百度頭四五年的艱苦創業過程當中，其實我們一直是兩地分居的，她在美國，我在中國，但是相互之間的信任和彼此之間的支持從來沒有變過。到了今天，我們全家已經都搬回來了，在中國團聚。我相信，以後我也會有更多的時間跟家人在一起，我也會在工作當中更加有動力做好我的工作。”
我們可以規劃自己的事業，卻沒有辦法規劃自己的感情。感情可以被期待，但是卻不能夠被規劃。在這對才子佳人“閃婚”的故事後麵，我們可以看到的是，當時的李彥宏已經小有成就，碩士畢業的他在《華爾街日報》網絡版擔任實時金融信息係統設計者。我們相信，如果不是李彥宏的自身條件如此的優秀，馬東敏也絕對不會在如此短的時間內就認定李彥宏是可以相伴一生的人。
經營人脈資源，培養自己的人才梯隊
這樣是有好處的，放權、信任，大家做事都非常有**。而不好的地方是，完全放權是不利於個人迅速成長的，我應該花費更多的精力告訴他做事的方式應該是怎麽樣的。
2007年2月8日，百度學院正式建立了，它是百度在人才培養方麵又一重大舉措。在李彥宏看來，它更是百度有意識地培養自己人才團隊的一個重要標誌。
任何一個企業，公司高層和人力資源部門最為擔心的問題之一就是人才的嚴重流失，管理出現了斷層。而相應地，大家最願意看見的就是公司成了一個人才濟濟的臥虎藏龍之地。因為它意味著，當公司內部的某一個職位發生變動的時候，保證能夠至少有兩名合適的人選可以替代這一位置，而且能夠讓二人之中的一人在綜合能力上麵超過前任。
其實這個問題，就涉及了企業人才梯隊的建設。
對於百度而言，其人才梯隊的構成不僅僅要有高層人才、中層人才和基層人才，還必須要有技術型的人才。
李彥宏很早就開始有意識地建立技術型人才庫。2006年6月29日，百度正式獲得了人事部授予的設立博士後科研工作站資質，成為中國互聯網行業第一家獲得批準擁有博士後科研工作站的公司。公司CEO李彥宏、CTO劉建國等人親自擔任博士後研究員導師。
博士後科研工作站的建立，給百度帶來了三方麵的好處：一是能夠讓百度有機會參與到國家支持的相關高科技研究項目當中，能夠與高校和研究機構開展一係列的交流與合作；二是可以為高校和研究機構培養的信息產業領域的高級人才提供一個生產和學習研究相互結合的理想的工作場所；三是可以加強百度對於高端人才的吸引，加速培養一批尖端科技人才。
隨著百度學院的建設，更是解決了如何提升公司管理人員綜合能力的問題。
李彥宏曾經說過：“我一直覺得我不是一個在管理上麵非常有能力的人。公司在不斷變大的過程中，也開始逐漸暴露出一些管理上的缺陷。我過去的解決方法就是發現公司薄弱的地方，之後再去找這方麵最強的人，想辦法把他吸引到百度。人一旦來了，我也就基本上撒手不管了，最後去看結果。這樣是有好處的，放權、信任，大家做事都非常有**。而不好的地方是，完全放權是不利於個人迅速成長的，我應該花費更多的精力告訴他做事的方式應該是怎麽樣的。”
百度學院的學員通常都是經理級的員工，而擔任學院講師的每一個都是牛人，就連李彥宏也領到了聘任證書，他擔任的是學院首席講師。在領到聘用證書的時候，李彥宏還做了一個簡短的發言，他說道：“百度發展了七年多的時間，到現在這樣一個規模，公司內部已經可以說是臥虎藏龍、人才濟濟了。越來越多的人擁有非常優秀的經驗和知識。但是與此同時，公司發展非常快，有很多員工都是剛剛從學校畢業了就進來了，很多經理在之前從來沒有管理過人，他們都是在實踐當中迅速成長起來的，我相信大家都能夠感覺到，提高自身的能力和見識是多麽的重要。公司也開始進行有組織的相關培訓。成立百度學院對於百度而言，是非常有意義的一個事件。”
我們從李彥宏的講話可以看出，百度學院成立的初衷就是培養既懂專業技術又懂管理學的複合型中高層管理人才，打造一所真正屬於百度的“黃埔軍校”。
李彥宏認為，包括他本人在內的百度高層管理人員，都曾經在百度的發展過程當中犯下過各種各樣的錯誤，也正是這些錯誤，才讓他們後來摸索出了一些有益的規律和經驗，如果能夠把這些感悟拿出來和大夥兒一起分享，那麽這不僅是一個體現了百度分享文化的典範，更是一件傳承知識和經驗的好事。
因為這些知識和經驗，如果我們能夠有係統性地傳遞給百度的每一個層級的員工，特別是現在或者是將來能夠擔任管理層的這些同事，那麽對於他們的快速成長，對於百度人才梯隊的建設和我們整個係統的人才的開發，都將有著非常重要的意義。
這些知識和經驗的交流也不僅僅是局限在百度的內部。李彥宏為了能夠拓寬員工們的視野，提拔管理層的境界，他還先後邀請了招商銀行行長馬蔚華、深圳萬科董事局主席王石以及素有“教父”之名的柳傳誌等企業界名人來到百度，和大家一起交流與分享企業經營和管理經驗和智慧，從而可以多方位地體會和學習來自不同行業的優秀企業家的管理思維。
在2007年下半年，百度學院的培訓範圍再一次進行了擴展，增加了對於基層人才，也就是百度銷售和客服人員的培訓課程。
中國搜索產業現如今還不成熟，以及百度搜索業務的飛速發展，這些都要求銷售和客服人員不僅僅需要具備常規的銷售、客服專業知識和能力，還必須對互聯網和百度有深刻的理解。
用李彥宏的話說：“百度的銷售與客服人員，其實就是互聯網知識的播種機與宣傳器。”通過他們，能夠讓越來越多的用戶掌握互聯網知識，學會如何更加有效地應用互聯網；通過他們，能夠讓越來越多的企業客戶可以更好地把握發展機遇，成長為更加優秀的企業。所以，銷售和客服人員所進行的工作，其實就是一個為客戶提供指導與市場教育的過程。
當銷售和客服人員的這樣一種教育角色越來越重要的時候，百度對於搜索營銷人才的需求缺口也在變大。為了能夠培養專業、成熟的銷售與客服人才，百度和中國發展研究基金會聯合舉辦了“網絡經濟創造百萬新就業”的大學生就業創新試點項目，對於大學生進行搜索營銷培訓。除此之外，百度還攜手清華大學，推出了國內首本關於“搜索引擎技術基礎”的培訓教材。
有了這樣的兩次活動作為試點，在2009年5月底，百度正式成立了“百度營銷學院”，在全國範圍內培養搜索營銷專業人才。
隻有更高遠的理想才能吸引人才
在一個人成功的道路上，往往需要互補互助的人，更需要誌同道合的人。
在一個人成功的道路上，往往需要互補互助的人，更需要誌同道合的人。“而百度第一員工”劉建國和李彥宏就屬於誌同道合的類型，二人能夠以不斷優化搜索技術來改變世界，並且這一目標也成為了他們共同的夢想。
越是有價值的人才，越是有能力的人，往往是最不容易被說服的，所以，也才有了大家熟知的三顧茅廬的典故。
當一流的薪資、自由的空間、快樂的氛圍都無法對其產生強大吸引力的時候，那麽也許就隻有“誌趣相投”、心靈上的相同、理想上的相近，才成為吸引最優秀人才的法寶。一個以盈利為目標的企業是絕對不可能吸引到真正優秀人才的。
1999年年底，身在北大的劉建國收到了一封郵件，一時間讓他陷入了糾結當中。
這是一封邀約信，一個名叫李彥宏的人邀請他一起創業。雖然還沒有見麵，但是劉建國對李彥宏還是有所耳聞的：他是當今搜索引擎領域排得上名號的人物，而且早在幾年之前就在美國獲得一項搜索領域的專利，現如今從美國回來，誌在研發中文搜索引擎，能夠以搜索技術影響並且去改變世界。
劉建國還記起，其實早在一年前的夏天，他就曾經接到過一個名字叫李彥宏的另一個邀請。當時李彥宏在清華大學舉行一次搜索引擎方麵的講座，作為國內第一個基於網頁索引搜索的搜索引擎天網的開發者，劉建國就被邀請參加了。而後來，由於一些事情沒有出席那次講座，自己也就錯過了與李彥宏麵對麵進行交流的機會。但是讓劉建國沒有想到的是，這一次李彥宏又找上門來了。
當時年僅35歲的劉建國，在北大已經被提拔為副教授，而且還是當時北大級別最高的副教授，所以他並沒有立即給予李彥宏答複，隻是就一些搜索技術上麵的問題與他在郵件上進行了探討。一來二去，劉建國發現李彥宏在搜索領域的地位確實是名副其實，他也發現自己和李彥宏真的是誌同道合的一類人。
而這邊其間，剛剛回國的李彥宏一心想要把國內最優秀的搜索技術人才收歸到自己的麾下。他也很早就了解到國內搜索技術第一人非劉建國莫屬，他主持開發過國內第一個大規模中英文搜索引擎係統“天網”，而且還主持了第一個麵向消息的中間件產品“銀燕”，與此同時，在北大還有著一支研發隊伍。李彥宏心裏盤算著，如果能夠說服劉建國，那麽就能夠帶動和吸引更多的技術人才來到百度。
2000年年初，房子、車子和地位樣樣齊備的劉建國，在家人的反對聲和同事的質疑聲中離開了北大的校園，來到了位於北大附近資源賓館十四樓的百度辦公室。
當時的百度除了兩個合夥人以及租來的兩間簡陋辦公室的之外，幾乎是一無所有。是什麽給了劉建國拋棄金飯碗的勇氣呢？說到底就是搜索引擎技術的魅力，更是搜索市場的吸引力。作為百度的研發人員，劉建國是非常看好搜索引擎的潛力的，也非常看好李彥宏這支技術團隊。之後，劉建國還帶來了他的學生—北大計算機係研究生雷鳴，以及天網的設計者之一周利民。
自此，李彥宏、徐勇、劉建國，一個總負責，一個負責市場，一個負責技術，組成了百度的管理“三人行”。
而在徐勇離職之後，劉建國就成為了百度裏麵的第二號人物，被稱為“百度最主要的技術靈魂人物之一”。2006年的2月，劉建國由技術副總裁任命為百度首席技術官CTO，除繼續領導技術團隊之外，還將負責產品市場方麵的研究、開發和運營工作。
李彥宏在任命會議上麵，非常動情地說：“在互聯網市場的艱苦歲月中，建國從未動搖過對百度、對自己團隊的必勝的信心；在百度揚威國際資本市場的時候，他依然保持冷靜的頭腦，對團隊嚴格要求。他領導創建的百度技術團隊是中國高科技領域最優秀的技術團隊，也是世界互聯網領域最優秀的技術團隊之一。六年來，百度的技術團隊曆經風雨，在快速成長中建立了完善的流程，吸引了大批優秀的技術人才，培養了我們自己的骨幹力量。從而奠定了百度中文搜索市場份額絕對第一的基礎。”
更讓人沒有想到的是，2006年10月，百度卻對外宣布，公司CTO及創業元老劉建國，由於個人原因辭去CTO職務。談及原因，劉建國也非常坦然：“百度現在已經發展成為了中國網絡搜索市場的領先者，能夠在這一過程當中扮演角色讓我感到榮幸。百度擁有全球互聯網行業最好的技術團隊，而且一直致力於增強用戶的體驗，所以，未來一定可以在搜索創新方麵開辟新天地。”
劉建國之所以能夠放心地離開，就是因為，“在三五年內，不會有哪一家公司能夠對百度的技術構成真正的挑戰，百度的技術優勢也是不需要質疑的。”與此同時，“百度的成功，更讓我重拾了創業的夢想。”
李彥宏對於這樣一位即將離開的誌同道合的搭檔也給予很好的評價，“在劉建國的領導下，我們的技術團隊吸引了很多優秀的人才，而且一直處於中國網絡搜索技術領域的最前沿”，“他將生命當中非常寶貴的一段時光留給了百度”。
由此可見，劉建國在百度團隊當中的分量是不言而喻的，李彥宏也曾經對媒體說：“六年前，建國是百度的第一位員工，他見證了百度成長為國內最大的搜索引擎的全過程。”“他領導創建的百度技術團隊也是中國高科技領域裏麵最優秀的技術團隊，也是世界互聯網領域當中最優秀的技術團隊之一。他所具備的行業知識、技術專長以及卓越的領導才能都是國內首屈一指的。”
這一段搜索引擎曆史上強強合作的故事，告訴我們：共同的理想，偉大的理想，是能夠吸引高手們走到一起的一塊巨大的磁鐵。
“用搜索技術影響和改變世界”這一直是李彥宏和劉建國兩個人共同的願景。盡管如今，他們還是走出了各自的道路，但是相信他們共同的理想是不會改變的，隻是實現的方式出現了分歧，或者這樣是為了能夠更好地實現他們自身的價值。
寧缺毋濫，找最優秀的人才
因為從一個商業運作的角度來看，技術人員更容易在剛剛走出校門的時候找到相應的職位，而其他方麵的位置通常會對工作經驗有一定的要求，但是這並不是說沒有可能。
李彥宏從創業以來，就自始至終不斷地貫徹著其對互聯網人才的重視，除了普通的程序員之外，公司高層治理人才如百度CFO王湛生(前普華永道合夥人)、首席科學家威廉?張(前Infoseek首席技術官)、商業運營副總裁沈皓瑜(前美國運通副總裁)等，這些都是李彥宏從世界各地費盡心思找來的人才。
李彥宏一直認為，在還沒有開辦公司之前，就必須要留意優秀的人才。早在2000年的時候，全球範圍內對於互聯網搜索引擎擅長的人真的是鳳毛麟角。
劉建國，當時北京大學的教授，可以說是這方麵不可多得的搜索人才，李彥宏早在創業準備的時候就開始四處打探消息，得知在北京大學有一個叫劉建國的人，於是就通過電子郵件聯係到劉建國，並且還希望其能夠和自己一起創業。
其實，在李彥宏說服劉建國的時候，李彥宏甚至連辦公的地點都還沒有找好。因為李彥宏一直認為，正是因為有了最優秀人才的存在，才保證了百度的成功。
李彥宏的理念就是要尋找比他還厲害的人，尋找行業裏麵最強的人。當百度每出現一個空置的位置，李彥宏就會馬上想到，如果全世界的人才都讓我來挑選，我會選擇誰坐這個位置。一旦他想好之，就會著手去尋找這樣的人，如果第一個人因為各種原因來不了，那麽李彥宏就會去尋找下一個，直到找到為止。所以說，百度之所以有今天的發展，人才保障也是很重要的一大方麵。
對於如何去發現這些頂尖級人才，李彥宏則有著自己的秘密武器，也就是百度發現人才的五大法則。
第一，多角度麵試。百度在引進任何人才的時候，都會安排很多同事對候選人進行多個角度的評估，之後再根據匯總的結果做出最後的決定。在通常情況下，對於中層以上的職位，百度往往會安排八個人左右去進行麵試，對於高管崗位，則至少安排四個人進行麵試。
第二，背景調查。這也是管理規範的企業經常去使用的。通過候選人的直接上級或同事，多方麵地去了解這個人的能力、品德等方麵是否與百度的企業理念相互吻合。
第三，降級錄用。這也是百度與很多企業不同的地方，通常情況下，其他企業的部門經理到了百度可能隻是一名普通的職員，而其他企業的總經理到了百度以後可能隻是部門主管。
第四，證明自己。任何人來到百度，隻有通過實踐結果證明自己的能力之後，才有可能獲得提升。現在很多公司為了能夠讓員工出去談業務的時候有一個比較好聽的身份，就隨便給員工安一個好聽的職務名稱，這在百度是絕對不允許的，李彥宏一直以來對於給予某人什麽樣的職務頭銜是非常慎重，甚至是苛刻的。
第五，循序漸進。職位不僅僅代表著權力，更代表著責任。李彥宏一直在實踐中鍛煉和培養人才，不斷給予人才新的職責，並且根據其履行的情況來檢驗其各方麵的能力，李彥宏總是職位由低到高、職責由小到大，這樣一步步，循序漸進地培養人才。
為了能夠找到最優秀的人才，李彥宏認為，大學校園裏麵的人才也是非常重要的。
2009年10月，李彥宏在北大進行演講時就說道：
有關百度招聘的人才，其實除了招聘計算機係的學生之外，也招信息管理係的學生。如果都不是的話，你仍然有機會。因為從一個商業運作的角度來看，技術人員更容易在剛剛走出校門的時候找到相應的職位，而其他方麵的位置通常會對工作經驗有一定的要求，但是這並不是說沒有可能。
百度是一個非常講究實際的公司，它不看你的學曆，不看你的背景，不看你的年齡，主要還是看你各方麵的能力，如果你能夠勝任這份工作，那麽不管你是剛剛畢業的大學生，還是已經在社會上有很好地位的人，我們都將一視同仁的。
不僅僅如此，李彥宏在抓住國內最優秀的人才的同時，他甚至把眼光瞄向了全世界。
2008年，百度在上海的研發中心掛牌之後，百度又計劃要在日本建立研發中心。有人認為，建立研發中心是技術型公司擴大吸納人才“版圖”的必經路，而百度的上海研發中心的建立恰恰也展現出了李彥宏想要在全球博覽人才的精心部署和巨大雄心。
選擇人才，而不是選擇背景
在人才選拔上，百度有一個“三個不重要”：“你是什麽背景並不重要”；“你是新老員工並不重要”；“你以前是不是犯過錯誤也不重要”。
在2010年新年伊始，百度招聘會出現在了湖南衛視的《天天向上》舞台上。雖然，這不是首創，因為之前早有微軟、穀歌、淘寶等國內外知名企業的先例。但是，百度公司不拘一格選人才的機製卻是實實在在的。
李彥宏曾經說，“百度是一個講究實際的公司，它不看你的學曆，不看你的背景，不看你的年齡，主要還是看你的能力，如果你能夠勝任這份工作的話，不管你是剛畢業的學生，還是已經有很好的社會地位的人，我們都會一視同仁的。”
在人才選拔上，百度有一個“三個不重要”：“你是什麽背景並不重要”；“你是新老員工並不重要”；“你以前是不是犯過錯誤也不重要”。
畢業於上海同濟大學化學係的俞軍在一家國有企業上班。可是，在20世紀末，他突然喜歡上了搜索引擎。他閱讀各種搜索引擎的專業文章，並且通過使用搜索引擎來進行研究，琢磨出一些成績的時候，他便時不時地在搜索引擎的論壇裏麵高談闊論，並且對當時剛成立的搜索引擎公司百度毫不客氣地點名批評，而這也引起了百度早期員工的關注。
當時還是1999年，國內研究和關注搜索引擎技術的人尚且不多，個性十足的俞軍以“搜索引擎9238”的網名開始活躍，與國內的搜索愛好者進行著非常火熱的交流，並且製作了個人網站“搜索研究院”。2000年，俞軍通過一份“搞怪”的求職信成功吸引了人們的眼球，並獲得新浪和3721的工作機會。
他的簡曆是這樣的：“搜索引擎9238，男，26歲，上海籍，同濟大學化學係五年製，覽群書，多遊曆。……長期想踏入搜索引擎行業，無奈欲投無門，心下甚急，故有此文。如有公司想做最好的中文搜索，誠意乞一參與機會。本人熱愛搜索入迷，隻要是做搜索，不計較地域（無論天南海北，刀山火海)，不計較職位（無論高低貴賤、一線二線，與搜索相關即可)，不計較薪水（可維持個人當地衣食住行即是底線），不計較工作強度（反正已習慣了每日14小時工作製）。”
2001年年初，俞軍獲得了百度的邀請，“帶著‘做最好中文搜索引擎’‘普及中文搜索，推動社會進步’的內心使命感”進入百度。
之後俞軍以百度為家，依靠一隻睡袋在百度裏度過了很多個夜晚。正如2009年6月俞軍離職之前，百度的內部郵件中所評價的一樣，“在這八年的時間裏，俞軍緊密配合百度CEO李彥宏工作，與公司核心員工共同將百度搜索引擎從幕後推向前台，成為全球最大的中文搜索網站，推出了包括網頁檢索、MP3、貼吧等在內的深受網民喜愛的產品陣容。俞軍的工作作風完全符合百度以用戶需求為導向的產品理念和以數據和事實說話的做事理念。他實事求是的工作作風也對百度‘簡單，可依賴’的企業文化的形成和發展作出了重要貢獻，俞軍也十分關注人才的發現和培養，在他的部門裏，不斷湧現出優秀人才。”
在人才的發現和培養上，俞軍也確實學習到了李彥宏的精髓，更稱為是“百度高管的楷模”。在他離職前的一周，俞軍在百度舉行了一次演講，他談到“以文取人”是人才選擇的唯一標準，他說：“在搜索引擎領域，我們在選人時，不會特別看重這個人的相關經驗，所有人都是在一個起跑線上。至於今後的個人發展也和是否有相關工作經驗無關，而是這個人是否投入到了這個領域，在認真地學習這個領域，是否具有潛力。俞軍告訴我們，用有經驗的人可能一時輕鬆，但如果他不能再跟著產品成長，將來你會更累；用有潛力的人，現在你可能要多付出一點來帶他，可是將來他會加速成長，比你對產品的理解更深。”
現任的百度首席產品設計師孫雲豐、已經離開百度有啊的總經理李明遠，都是俞軍以他獨到的慧眼發現的。孫雲豐的個人經曆和應聘經曆其實和俞軍有著非常大的相似之處。
2003年，孫雲豐是蘇州一家包裝材料公司的推銷員。有趣的是，在工作之餘，他也是一個搜索技術活躍分子，他堅信，“搜索引擎將讓人類生活產生革命性變化”，而且還在相關論壇上麵發表了有影響力的《搜索從入門到精通》等帖子。看到一個當年的自己，俞軍便向孫雲豐發了封郵件，“有沒有興趣來百度做PM產品經理？”
畢竟對搜索憑借興趣進行的自學，在麵試過程中，表現並不是非常好的孫雲豐沒有獲得俞軍的認可。但是這一次麵試卻點燃了孫雲豐內心對搜索的熱愛與**，回到蘇州的孫雲豐仍然心有不甘。
就在幾天之後，他決定再為自己爭取一次機會，於是他給俞軍打了電話，“我真的很想來百度做搜索，而且我相信我能幹好。不用給我頭銜，工資不比我現在低就行，讓我先幹一兩個月怎麽樣？”日後國內搜索引擎PM頂尖高手、百度首席產品設計師孫雲豐，就這樣打開了百度的大門。很多年之後，孫雲豐經常會很有感觸地說道：“我們招PM時，經常會招來一些背景很詭異，但是卻非常熱愛搜索的人。”
不問背景，不拘一格選用人才的百度風格，也是李彥宏從矽穀很多IT公司的成敗當中悟出的管理真經，李彥宏很早就在《矽穀商戰》中總結：“要允許失敗—要讓那些敢於冒險的人得到回報，而不能懲罰那些敢於冒險卻失敗的人；敦促商業主管去試新的主意—失敗的容忍可以使人們吸取教訓並運用到新項目上；讓好主意有條件孵化—矽穀的公司通常是在一個領域發展的早期發達起來的，部分的原因是由於這裏允許失敗的文化，以及在新主意還在形成過程中就敢於承擔風險的意識。”
當然，和李彥宏用人“三個不重要”對應的是“三重要”—重要的是你是否符合百度的文化；是不是能力出眾；是不是有學習的心態。這就好像李彥宏在《天天向上》結尾時所說的那樣，“人長本事的速度決定了未來的前途”。又如他在《百度離破產永遠隻有30天》中所說：“我們希望每個人都有一個鐵飯碗，但那不是在一個地方永遠吃飯的碗，而是終身都能找到飯吃的能力的碗!”
讓員工獲得更多的保障
在李彥宏看來，如果沒有設身處地為員工著想，為員工做好職業規劃而導致優秀人才離開百度是一件讓人非常遺憾的事情。
不管在什麽時候，對於人才的爭奪肯定會是一場非常激烈的大戰。而對於李彥宏而言，也越來越傾向於認為我們的競爭對手是任何和其競爭人才的公司，而且不管他們是在哪一個領域。
為此，李彥宏在以下幾個方麵給了百度員工最好的保障：
一、考核體係與晉升通道
在2006年《中國商業評論》上麵曾經發表了一篇名為《百度23條管理軍規：以期權及個性為支點》的文章。
在這篇文章當中，對百度的考核體係與晉升通道進行了介紹：在百度，一個工程師或者一個工程師團隊，做什麽任務，什麽時候完成，從來都不會是他的領導告訴他。領導隻是問他，你什麽時候能夠完成，他說什麽時候完成就什麽時候完成，這些都是他自己決定的。因此，每一個百度的員工都會覺得自己的時間是可以自由安排的，領導也不會整天在後麵催促。
在百度，技術崗位分為9個序列，在下麵又分為了57個技術職稱，技術職稱會由公司內部的技術委員會每半年進行一次評定，表現出色的員工就可以越級提拔。
技術委員會由技術層級達到五級的工程師組成，在這一過程中，百度的技術評級是非常具有特色的。
百度公司內部的這個技術委員會，現在有9名成員，不過經過最近一次新的評審，估計這一群體會不斷地擴大。
百度一年會有兩次評審，隻要他能夠達到某一個層級，那麽他下一個月的工資也就會立刻上升到相應的層級。技術委員會的成員在平時會和大家一起工作，每個工程師的水平高低，都將體現在工作當中，所以大家心裏都非常清楚。工程師最喜歡的就是當麵把事情說清楚、一切憑實力說話。盡管技術級別存在差異，但是百度工程師從來都不認為他們的工作之間存在著高低之分。
二、員工的職業發展通道
管理者不過是給大家提供了一個非常好的工作環境、氛圍，讓有才能的人能夠愉快、充分地發揮潛力創造。
在李彥宏看來，如果沒有設身處地為員工著想，為員工做好職業規劃而導致優秀人才離開百度是一件讓人非常遺憾的事情。
李彥宏曾經說過：“回想起之前失之交臂的合作夥伴，我總是會感到非常的遺憾。如果我們具有更大的說服力，說服別人加入到我們的所深深熱愛的搜索事業，那麽情況會更好。每一次在招聘其他優秀人才的時候，我一定要把這些遺憾說出來，以免造成更多的遺憾。”
在2007年的《人力資源?HR經理人》上有一篇名為 “百度：尋才有術留才有道”的文章：百度的員工職業發展通道可以設定為兩條：一條是走專業路線，另一條是走管理路線，分別對應的則是技術職稱與管理級別。這種機製的建立可以說滿足了不同員工的不同要求，讓每一位員工都可以自由選擇自己的發展道路。
三、公平透明的薪酬製度
百度所采取的是目標管理機製，績效考核完全是以業績作為導向的，與之配套的薪酬製度更是透明和公平的，公司從上到下所有員工的薪酬發放全部都是以工作的表現為主要依據。
每年到了年底，百度還會根據員工的業績考核結果來進行薪酬的調整。百度盡可能地將這一過程做得公平、透明，能夠讓每一個員工知道他薪酬調整的原因。員工主管也會找當事人進行談話，告知其績效考核的最終結果，並就考核結果與員工溝通，分析原因、總結經驗，做好一切有關政策、製度的解釋工作，針對績效考核及薪酬調整結果與員工進行一對一的確認。
其實在百度剛剛成立的時候，李彥宏引入的就是矽穀盛行的期權激勵計劃，而主要目的是為了給當時的員工打氣，李彥宏甚至命令“要讓前台員工都持有公司股票”。
在“2000期權計劃”初期，李彥宏還通過了一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。從此之後，李彥宏又開始進行分期授予，主要是管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，百度的核心管理層和核心員工通過期權就能夠在未來獲得自己的股權。
四、員工的健康輔導計劃
寬鬆的公司文化是非常適合百度的，並且還極具感染力，能夠感染新進百度的員工。維護紀律和權威不是目的而是一種手段，真正的目的是高效率、增強競爭力。
百度對於員工的關心還體現在“員工健康輔導計劃”上。公司會聘請專業醫療機構的專業醫生常駐公司為員工做應急性醫療服務，而且還可以按照員工的健康狀況、季節變化、服務質量等因素，隨時要求更換醫生和服務方式。甚至在百度還建成了健康輔導室其設施齊全、條件優良，百度的員工健康輔導計劃也將在最大限度上緩解員工的疲勞和工作壓力。
應屆畢業生根據公司開發潛力
我之所以每一次都要參加招聘活動，就是因為我覺得這個活動對於百度來說，是一個非常重要的活動。
李彥宏一直在花費大量的時間尋找最為優秀的人才，花費時間和精力去勸說他們、告訴他們，百度這裏是他們施展才華最好的舞台，因為李彥宏必須要和這些人在一起。
據了解，國內目前主要從事互聯網搜索的公司多達10多家，由此可見對於人才的需求是巨大的。
百度的首席技術官劉建國說：“到目前為止，基本上還沒有成熟的搜索人才，所以，我們必須要每年從校園裏麵挑選相關專業的人員來進行自主的培養。”
給武大信息管理學院出的研究生課題(2007-09-24)
武大聘我做兼職教授，並且要求要帶研究生。我想了想，目前決定給那些申請我研究生的同學出一個課題，看看大家的反應。
當今世界搜索引擎風起雲湧，就搜索技術而言，工業界一直領先學術界。每個主流IT公司都在搜索技術上有很大的投入，競爭頗為激烈。但搜索引擎的評價標準，業界一直沒有一個統一的看法。大學、研究機構、媒體、投資領域都曾多次嚐試對商業搜索引擎進行評測，發表了研究成果。但如果我們假設搜索質量好的搜索引擎會在未來的一段時間中增加市場份額，用這些研究成果來預測搜索引擎的市場發展規律的話，幾乎全部的預測都是錯誤的。那麽評價一個搜索引擎好壞的標準到底是什麽，我認為這是一個極其有意義的研究課題。
請據此列一個研究計劃，一周內提交給我。我將決定誰會成為我的“研究生”。
李彥宏認為，在大學裏麵應該招聘應屆生，而這對於百度來說也是最為正確的方法，對於互聯網公司而言，應屆畢業生也是最有價值的人。
在2007年，李彥宏在做客南京大學的時候，解釋了他為什麽最近每一次都需要參加百度招聘的原因。
李彥宏解釋道：“我之所以每一次都要參加招聘活動，就是因為我覺得這個活動對於百度來說，是一個非常重要的活動。因為我們這樣的公司，或者說是互聯網公司，最有價值的就是人才。大家想一想，我們的辦公室、服務器都是會勞損、變舊的，如果從價值來看，在過幾年之後，它們幾乎是一分錢也不值了。但是，對於一個公司而言，始終在不斷增值的就是每一位員工。”
通過實踐經驗證明，從學校裏麵招聘應屆畢業生，這是對於我們最正確的方法。優秀的應屆生往往有著非常優秀的素質，紮實的基礎知識，甚至很好的技能，最為關鍵的是，他們有一股熱情，希望能夠讓自己做出的東西影響到更多的人，這是最為重要的。
對於李彥宏而言，百度更多注重的是你能夠不能夠進行創造，為自身創造價值，給用戶帶來更好的體驗。
其實，早在李彥宏進入大學宣講之前，早就通過各種途徑向高校人才拋出繡球，比如在2007年7月份的“百度之星”程序大賽剛剛結束，“百度空間”的設計者之一沈毅以及貼吧開發團隊的主力朱榮輝就是在賽事之後迅速加入百度。
有很多公司的領導都覺得，在當前中國人才市場上，具有豐富經驗的搜索引擎技術專家並不多，而且大部分都是已經工作的人員，所以不看好應屆生的價值。
但是，李彥宏認為，相對於應聘者的資曆而言，他更加看重的是他們的創新能力，而對於應屆畢業生而言，往往不會受到太多固有經驗的束縛，所以說在這方麵不僅表現突出，而且有很大的潛力，因此，應屆大學畢業生也就成為了百度員工的重要來源之一。
獲取人才遠比圈錢更有意義
我一直在花時間尋找最優秀的人才，我得花時間和他們在一起，花時間去勸說他們，並且去告訴他們，百度才是他們施展才華最好的舞台。
對於今日的百度而言，營收每年呈現穩步上漲趨勢，公司股票交易活躍，資金早已經不再是困擾李彥宏的主要問題了。
現如今，需要李彥宏殫精竭慮進行思考的是，百度怎麽樣才能夠在搜索市場當中獲得更大的份額？怎麽樣才能夠確保百度每年都保持持續高速的發展勢頭？
其實這兩大問題歸結起來，就是技術和人才的問題。我們也知道，人才往往是保證公司擁有先進技術的核心保障，因此，優秀的人才一直都是互聯網公司之間相互爭奪的寶貴財富。
互聯網公司發展最為重要的因素還有人為因素。獲得全世界最頂尖的人才，要比獲得一筆數額巨大的發展資金更加重要。
時至今日，李彥宏依舊以自己是一名工程師而自豪，他無時無刻不再關注著公司的技術研發。另外，他在公司的管理項目上也投入了很多的時間和精力，主要是用於發現人才、招募人才。
自2005年之後，李彥宏的身影就開始頻繁地出現在國內的各大高校，比如北京大學、南京大學、武漢大學、上海交通大學等，他這麽做的目的就是為了能夠讓百度獲得更多優秀人才。特別是在2007年，李彥宏甚至還率團去了香港科技大學“圈”人才。
李彥宏並不是第一次在香港進行路演，早在2005年的時候，他就曾赴香港做過上市的路演。但是，這一次招聘路演遠遠要比上一次的演場麵更加得隆重。李彥宏一行數十人，計劃以香港為起點，開始發展境外的高校，延攬全球最優秀應屆畢業生，而香港科技大學就成為了這一次行程的第一站。
李彥宏圈人才圈到香港，意義也是非常深遠的。
香港科技大學是一所高度國際化的研究型大學，可以說也是亞洲最為年輕的頂尖學府之一，曆來是很少有大陸的企業會到該校進行招聘演講的。李彥宏的這一舉動，可以說是做了“第一個吃螃蟹”的人，他希望能夠借此機會廣招國際化人才，從而加快百度2007年正式開展的國際化業務的進程。
李彥宏在這個時間段選擇去香港高校招攬人才，可以說地點和時機選得是恰到好處，這不僅僅是人才招聘的一次重要部署，更是對外宣揚百度文化的一次最好機會。
於是，從10月份開始，公司的人力資源部就開始與香港科技大學進行第一次電話交流，直到11月份李彥宏的香港之行，不管是在百度公司方麵，還是在香港科技大學方麵，都是非常的期待。
在過去的幾年裏，李彥宏一直和媒體保持著一種疏離的態度，所以在很多記者的眼中，李彥宏是低調的、內斂的，可是在香港中文大學招聘演講會上的李彥宏卻展現出來一個完全不同的形象。他充滿**、飽含睿智，就是在這樣的侃侃而談當中散發出了無窮的魅力。就如他所說的那樣：“我一直在花時間尋找最優秀的人才，我得花時間和他們在一起，花時間去勸說他們，並且去告訴他們，百度才是他們施展才華最好的舞台。”
我們仔細分析會發現，百度的成功絕對不是一種偶然，百度的成功和中國的經濟增長是緊密結合在一起的。
現在，中國是全世界的第四大經濟體，在這樣一種大的背景之下，中國也必然會產生出一批全球最為知名的科技公司。因為我們現在已經出現了這麽大的一個市場，而且還有如此多的人才和用戶群體。所以，百度更需要優秀的人才。
李彥宏曾經就預言過中國會成為全世界第一大互聯網國家。在2008年，李彥宏的預言成真了，中國實現了在網民人數上趕超美國的現實。而這也就意味著，在中國，每一個互聯網企業都將有更加廣闊的發展空間。李彥宏一直看重這一點，並且他要做互聯網技術和產業的領導者，所以，一直以來，李彥宏都在不斷地尋找更加優秀的人才。
國際化企業，要有國際化的人才
在他看來，人才就是企業發展的最大助力。
在2004年，百度上市的條件還很欠缺，但是李彥宏還是積極地尋找一位好的首席財務官，因為他希望百度能夠從一開始就在財務上有嚴格、公開和透明的財務製度。於是，他委托全球頂級的獵頭公司海德思哲在全球範圍內為百度招賢。
在李彥宏看來，王湛生不僅滿足百度的所有要求，而且年輕、眼光不俗，能夠看到互聯網的廣闊前景，更是知道搜索引擎的價值所在。而且更加難能可貴的是，他還是一個非常有創造力和**的人。
僅僅通過了一次交談，李彥宏就認定王湛生是自己想要的人。不過非常可惜的是，在2007年年底，王湛生由於一次意外而不幸去世。這對於百度和李彥宏而言都是一個巨大的損失。
此時的百度在業界已經有很大的名氣了，所以許多獵頭公司主動找到李彥宏，希望能夠為他介紹一些在行業內頗有資曆的精英人士。
當時的李彥宏雖然著急為百度尋找合適的首席財務官，但是他也是非常小心謹慎的。他知道，百度現在已經上市了，更發展壯大了，財務製度的規範透明已經不成問題，但是財務管理卻成了頭等大事。所以，首席財務官對於百度依然是“可遇而不可求”的。
一次偶然的機會，李彥宏拿到了李昕皙的簡曆。李彥宏覺得這個人雖然沒有互聯網行業的相關背景，但是推薦人則告訴李彥宏，李昕皙曾經在通用汽車金融公司主管財務多年，而且擔任過通用中國首席財務官，與此同時，她還有有著大型公司財務管理與成本控製的豐富經驗，並且非常敬業。李昕皙這樣的經曆讓李彥宏眼前一亮，他馬上與李昕皙約定了在洛杉磯見麵。
首次見麵後，李昕皙的職業精神給李彥宏留下了深刻的印象。因為當時通用汽車金融公司的辦公地點在底特律，而她為了與李彥宏見麵而又不耽誤工作，所以安排了當天往返的航班，隻和李彥宏交談了兩個小時。
此後不久，李彥宏便在心中鎖定了李昕皙，決定把她拉到百度。等到李彥宏回國之後，經過一番準備，李昕皙順理成章地加盟百度。而她的加入，為百度帶來了更為先進的財務管理方式，這對於上市之後的百度無疑有著巨大的推動作用。
李彥宏力求將百度打造成為國際型的企業，所以他需要的就是國際型的人才。無論是王湛生還是李昕皙，抑或者是後期加盟百度的優秀人才，他們的背景和學識完全是符合李彥宏對於國際型人才的定義。也正是在這些國際型人才的輔助之下，百度的明日之路也一定是無比光明的。
李彥宏對於人才的喜愛是有目共睹的，在他看來，人才就是企業發展的最大助力。這從百度的身上已經有了非常明顯的體現。李彥宏自己也是一個非常優秀的技術工程師，而且他的合夥人徐勇也是業界出類拔萃的人才。到了後來，“百度七劍客”當中的其他五人，更是各個身懷絕技。
從優秀的王湛生，到背景完美的李昕皙，李彥宏在世界範圍內廣泛地搜羅著世界級的人才。他知道，隻有這樣的人才服務於百度，百度才能夠在今後邁入國際市場的時候更加有“分量”。
而2007年索尼董事長兼首席執行官出井伸之加盟百度的舉動，更加證明了李彥宏在國際型人才領域當中下的苦功夫。出井伸之是以百度獨立董事的身份加盟百度的，他的加盟對於百度在日本市場的發展起到了推波助瀾的作用。
國際化企業必須要有國際化的人才，意味著一個有著遠大理想的人，必定需要一群可以能夠與其步調相一致的人進行協助，在共同的努力下，遠大理想才有望實現。
企業走向國際化，不僅僅是企業自身的榮耀，更是其所在行業的榮耀、所在國家的榮耀。而國際化道路也絕對不是一條坦途，在這當中布滿了荊棘和坎坷，於是國際型人才注定就成為企業的一種剛性需求。
蓬勃發展的企業，在本土市場必然會占據著天時、地利、人和的優勢，因此，才能夠登高而望。但是，進入國際化進程的時候，如果依然故我，使用本土的力量去麵對國際市場外圍的高柵欄，並且希望能夠打破，無異於癡人說夢。
每一個市場都有其固有的特點，隻有“對症”才可以準確“下藥”。所以，自身的能力即使再強大，也是絕對不可以孤身犯險的。
另外一方麵，國際型人才大多數都是業界的精英和楷模，他們大多數是國際市場的“適應兒”，幾乎不會出現“水土不服”的情況，更何況，對於問題的分析和判斷也都是非常準確的，因為他們有著普通的業界人才所沒有的洞察力和思考、判斷力。所以，企業行國際化之舉，國際型人才才是最有力的跳板。企業哪怕還沒有走上國際化的道路，也需要大量儲備國際型人才的，因為現如今，時的發展趨勢正在“逼迫”企業必須在某一天走向世界。