一線人員的晉升速度要快於支援保障人員

如果對華為公司的團隊進行劃分，那麽可以簡單地劃分為一線人員和支援保障人員。這是兩支功能不同的隊伍：一線人員是衝殺在前的勇士，他們的主要任務就是攻占更多的市場，就是保持強大的競爭勢頭，為公司開疆拓土，壯大公司的影響力；而支援保障人員顧名思義就是為一線人員提供後勤保障、技術保障的，主次分明。

在雙方合作期間，一線人員會不斷要求支援保障人員準時、準點、準量把資源送到指定地點，若達不到要求，公司就要追究支援保障人員的責任。

這種職能分配模式，是華為公司中的一個重要管理模式，那就是按照軍隊模式來打造團隊。任正非本人對奮鬥在一線的工作人員非常看重，覺得這些人決定了華為未來的發展，是真正影響到華為生死存亡的主力軍，因此他一直都在強調要保證一線人員的利益：

“將來一線人員的晉升速度要快於支援保障人員。主戰隊伍晉升快、拿錢多，但他冒的險大，如果做不好項目，不僅沒有獎金，弟兄們還會推翻他。軍隊為什麽主戰升職快？是因為犧牲多、空缺多。所以，我們要有正確的價值評價體係，讓一線人員有一種光榮感、自豪感。以前幹部評價體係總是橫向一看‘談吐尚可、行為較佳’，然後拍拍腦袋就升官了，這是一種不公平的晉升機製。現在為什麽年輕人踴躍上戰場？因為隻有上戰場才能建功立業，才能有機會在二三十歲當上‘將軍’。當然，支援保障隊伍中也有升官的，做得非常好。”

對一線人員的看重，實際上體現出了華為公司“以奮鬥者為本”的理念，因為華為本身就是一個看奮鬥、看績效說話的公司：誰的貢獻最大，誰在公司獲得的利益也就越大，誰受到的關注也就越多。雖然華為一直都在極力打造一個更加公平的環境，但正如任正非所說，絕對的公平是不存在的，資源必定會向那些有能力的人傾斜，必定會向那些貢獻最大的隊伍傾斜，這是企業發展的必然。如果華為沒有注重保障一線人員的利益，沒有給予奮鬥者應有的尊重，那麽整個一線人員很快就會銳氣全消。

比如專門負責芯片研發的海思，在2019年成了華為公司給世界帶來驚喜的另一個成果。很多人都曾設想過讓海思獨立，將其培養成一家出色的公司。當時華為內部也有很多這樣的聲音，大家都覺得讓海思獨立出來，可以確保華為公司的進一步壯大，海思在未來會承擔起在市場上的攻堅任務，甚至成為一家偉大的公司。可是在任正非看來，海思是不可能獨立的，因為它不過是一支支援保障隊伍。任正非對它的定位非常明確，就是主戰隊伍裏的加油車、擔架隊、架橋隊，它不是主戰隊伍，隻能無條件地服務於一線崗位，因此根本沒有任何理由獨立出去。

華為的運營商業務（網絡連接部門）才是主戰隊伍，這個部門將來在公司的收入不一定最高，畢竟網絡連接領域的產值是非常有限的，華為的運營商業務不可能會無限增長下去，也不可能真正做出一個壟斷性的超級業務，但將這塊業務做好是具有重大意義的，這是華為爭奪戰略高地的強大依賴，美國就是因為不具備爭奪戰略高地的能力，才會處處使用政治手段打壓華為。對任正非來說，華為不能因為錢而放棄這項業務，其他部門和業務可能會掙到更多的錢，但運營商業務卻代表了華為的最高生產力，它就像華為公司放出去當長工的兒子一樣，賺了錢回來養活整個華為，這樣華為才能成為世界第一。

從最初的交換機業務，到如今的5G業務，再到未來的6G業務以及人工智能，負責運營商業務的網絡連接部門始終是華為的主戰隊伍，始終是華為最為倚重的先鋒。這樣一支隊伍決定了華為在市場上的表現，決定了華為能否占領技術製高點，並長久保持市場競爭優勢。任何一支保障隊伍都需要優先滿足主戰隊伍的發展需求。

正因為如此，一線人員在薪資和晉升方麵應該具有更大的優勢。在華為公司內部，無論是國內市場還是國外市場上的主戰隊伍，他們的薪資水平都要比支援保障隊伍的更高，他們更容易獲得晉升的機會。為了激勵主戰隊伍在市場上拚搏，華為製定了很多優惠的條件，比如在2018年11月3日的四季度工作會議上，任正非就特別強調：各級部門的幹部和主管，都要從一線人員中選拔；以後的輪值董事長、接班人，均從一線人員中成長。這樣的表態無疑進一步強化了主戰隊伍在華為公司的核心地位，對於員工的進步和公司的發展是一針強心劑。