五、當前領導幹部能力考核機製存在的問題
五、當前領導幹部能力考核機製存在的問題
雖然幹部的能力素質對於推進黨和國家的事業發展具有重要的作用，但是從實際操作過程中看，還存在這樣那樣的問題。
（一）重業績考核，輕能力考核
德、能、勤、績、廉是我們對幹部進行考核的順序，這種排序從理論上和規則上反映出我們是把能力放在政績的前麵的。也就是我們應該更加重視幹部的能力考核，通過考核來觀察幹部是不是具備崗位能力，以此來作為調整他們的工作分工和任職崗位的基本依據。但是在實際的考核工作中，我們常常把“績”的考核放在第一位，對能力的考核並沒有突出強調。能力和政績是緊緊聯係在一起的，有的時候，政績是能力的外在表現，有的時候，幹部的能力強、素質高，著眼一個地區、部門、單位的長遠發展製定發展規劃，短時期內並不一定能顯現出特別明顯的政績，這時候，我們如果僅看短期的效應，並不一定能考核出幹部真正的能力。有的時候，一個地區、部門、單位的發展基礎比較好，廣大幹部群眾幹事創業的激情很高，無論哪一個幹部去做領導工作，他們都能兢兢業業地工作並幹出卓越的成績，這個時候，主要領導的能力即使不突出，幹部群眾幹出的卓越政績也能襯托出他能力強的外在表現。這種現象有一定的迷惑性，所以，我們應該正確看待幹部的政績，恰當評價幹部的能力，不能犯以偏概全的毛病。
（二）幹部的能力考核不全麵
幹部的能力既包括基礎素質和能力，也包括崗位能力和素質，對於執政骨幹來說，更應該具備中央規定的執政能力。這些能力之間是環環相扣，具有一定的邏輯承繼關係的。但在實際的考核工作中，有時我們過分看重了幹部履職的崗位能力，而忽略了幹部應該具備的基礎素質和能力。對幹部的能力素質考核有時還具有隨意性。一段時期，中央強調了某項能力，比如說強調要有駕馭市場經濟的能力，就馬上在考核中體現出來，過分強調經濟指標。有時中央又提出要提高領導幹部發展社會主義先進文化的能力，就馬上增加文化指標的考核。這種考核對幹部能力素質沒有長遠規劃，東一榔頭、西一棒槌，也削弱了對幹部能力考核的嚴肅性和權威性。
（三）考核的方法缺乏可操作性
對幹部“能”進行考核評價時，各地采取的方法模式不同。考核的標準和尺度不明確，考核的方法缺少可操作性。
1．考核評價主體存在的問題
（1）考核組成員不夠專業，工作針對性不強
現行體製下，考核組主要由組織人事部門派出工作組或成立考核委員會進行考核。考核的形式包括民主測評、個別談話、專項調查等，最後得出結論。這就要求考核組在進行工作時不能
受到幹擾，以免影響公正。由於幹部工作的特殊性質，領導班子和領導幹部能力考核一般都有保密性要求，因此，現行的做法主要是組織人事部門在臨近考核時臨時抽調人員臨時組隊。盡管考核前組織人事部門往往會對考核組成員進行短期集中培訓，但成員的思維方式很難在短時期轉變，專業技能也難以短時間內提高，而且由於是臨時抽調，考核組成員也沒有充足的時間去了解考核對象的有關情況，這使得考核工作在個別談話、專項調查等環節缺乏針對性。
（2）評價主體組成不夠多元化，易致民意缺失
評價主體指提供考核評價對象有關信息的有關人員，這個群體大都是被考核對象的上級、同級和下級。當前規定的考核評價主體主要是民意缺失，主要是存在參與者不一定知情和知情者不一定參與的問題，即參與者與知情者不一致問題。真正的群眾或體製外人員沒有參與資格或是數量偏少。這就使得考核組難以聽到負麵聲音，考核的全麵性不同程度地受到影響。比如，某縣在鄉鎮領導班子考核中，雖然選取了15人左右的黨代表、人大代表、政協委員，15人左右的服務對象代表，但與總評價主體150人左右相比比率偏低。由此可見，群眾在評價主體中的比重依然偏低，評價主體的分布依然不夠廣泛。“群眾公認常常成為擺設和形式，主觀隨意性較大。考核評價主體上的這種片麵性不克服，幹部能力考核評價的最終決定權不交給人民群眾，就難以考準評實幹部。”“從一定意義上講，下級的政績也是上級的政績，這同樣使得上級在對下級進行評價時很難保持中立客觀的立場，難免會出現偏差。”
2．考核指標及標準存在的問題
（1）班子評判標準普適性不足，導向作用發揮受限
目前的考核評價標準和指標體係存在著“一刀切”的現象，上級考核單位往往對考核範圍內的所有地區和幹部使用同一套指標體係和計算模式。這種考核方式的優勢在於標準統一、可比性強、易於操作，劣勢在於區分度不高，難以體現地方特色、引導地方發展，考核的導向作用發揮不明顯。
（2）幹部能力考核標準單一，針對性不強
由於領導幹部的工作崗位、職級、職責、工作環境的不同，考核標準也應適當有所區別。中央“一個意見、三個辦法”對考核標準隻做了麵上一般性規定，因此各地在實踐中，大多數依照傳統，沿用德、能、勤、績、廉五個項目，考核標準單一，鮮有變化和完善。
（3）考核內容存在常規目標考核與階段性戰略目標考核不統一問題
常規目標體現發展的穩定性和持續性，但一個地方超常規跨越式發展往往取決於一些階段性戰略目標的實施。考核指標體係如何對這兩方麵因素都能發揮激
勵導向作用，也是一個值得研究的問題。比如，山東省委、省政府圍繞黃藍兩區開發、魯南臨港產業帶、省會城市群經濟圈等戰略布局確立的重大工程項目，是推動全省超常規跨越式發展的重要載體，這些重大工程項目若不納入當前的考核指標體係，考核的“助推器”作用則無從發揮，造成了考核資源的流失。
（4）指標體係老套，難以體現時代變化
當今世界日新月異，每時每刻都會出現新生事物。考核指標理應在保持總體穩定的基礎上，對新形勢、新政策及時作出反應，微調指標。實踐中，有些地方往往照搬照抄上級的考核指標，長時期沿用同一套指標體係，對新政策、新要求不敏感，缺乏對考核指標的及時調整，導致考核跟不上時代的步伐，在引導領導班子和領導幹部關注形勢變化、研究新問題方麵沒有發揮應有的導向作用。
（三）考核環節存在的問題
1．時間設置不盡合理，目標管理思維有待深化
當前，由於種種原因，國內一些地方對領導班子和領導幹部能力考核在時間安排上仍然有一定隨意性，一定程度上影響了考核效果。以山東省為例，自2008年實行科學發展綜合考核以來，考核指標及考核辦法往往在年底公布，這就使得考核對象在一年的日常工作中目標性較差，難以通過考核把握上級的工作中心和對下級的要求。
2．考核程序安排有失科學
考察預告公布不及時，有些地方在考核當天或前一天才張貼考察預告。這就會導致參與者形式上參與實質上無法真正參與的現象，使評價主體來不及慎重考慮，難以提供係統、準確的評價。
3．考核工作的過程管理作用發揮不夠
目前很多地方的考核主要是終結性考核，在過程管理中發現問題、整改問題的作用沒有發揮出來。
（四）考核結果運用存在的問題
1．考核結果反饋不到位
包括反饋信息不充分和反饋方式不合理兩方麵。一是信息涵蓋不全麵，沒有明確指出考核對象在整個班子和同類型幹部中的位置。二是方式不合理，目前很多地方的反饋主要采用口頭反饋的形式，既不符合幹部工作的保密性要求，也容易造成組織反饋走樣的問題。
2．考核結果缺乏剛性約束力
當前，多數地方對考核結果隻做參考，或者將考核結果作為一條基準線，稱職等次以上的幹部即不影響提拔，也就是說班子和幹部能力考核結果對幹部的提拔重用，班子的選優配強沒有直接影響，二者沒有形成正相關效應。同樣，考核結果對幹部的約束也沒有得以充分體現，鮮有幹部因考核落後而受到相應懲處。這就導致廣大幹部對考核的重視程度不夠，考核也就失去了應有的意義。
（本章完）