第五章 幹部能力考核方法現代化_二、幹部能力及幹部能力考核方法的主要形式

二、幹部能力及幹部能力考核方法的主要形式

在幹部考核中的“德、能、勤、績、廉”五大指標中，幹部的“能”好比人體的血液，是維持機體運轉的必要條件和基本動力。“能”相比其他指標，是幹部開展和推進工作的基礎和保障，幹部缺乏能力，好比無本之木、無源之水。無“能”而工作隻能是胡幹蠻幹，幹好工作、做出成績則是天方夜譚。因此，必須切實加強對幹部“能”的考核，為黨和國家選拔任用能力突出、素質優良的領導幹部，建設高素質的幹部隊伍提供強有力的保障。創新幹部能力考核方法，建立科學管用的能力考核方法是順應時代發展要求、順應深化幹部人事製度改革的現實需要，是考準考實幹部的重要保證。

（一）幹部能力的結構分析

能力是指人順利完成某項活動所必備的素質，是影響活動及工作效果的基本因素。幹部的能力，簡言之，就是幹部的個體素質、思維方式、實踐經驗以及對工作方法等的把握程度等影響具體活動效果的個性心理特性的總和，它是幹部素質的核心，按照不同的標準可以對能力進行不同的分類。按其適應性程度，能力可以分為一般能力和專門能力。相應地，幹部能力也有一般能力和專門能力之分。

1．一般能力

它是以思維活動為中心，包括認知、機械、體能等三個方麵。認知是指包括數字、推理、記憶、空間、知覺等方麵的能力；機械包括機械關係的理解能力和空間關係的認知能力兩方麵；體能則重在衡量身體反應和靈活程度。這三者又可概括為智力和體力兩大類。作為黨政幹部，特別是領導幹部必須具備洞察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力等一些智力品質。此外，具有良好的體魄也尤為重要。

2．專門能力

專門能力是指幹部區別於普通工作者的能力。管理學家巴納德認為，為使主管人員能夠理解一個複雜的組織結構的各個部門，能分析各組織之間正式的相互關係，把技術、經濟、財務、社會以及法律等學識恰當地結合起來，看清這些問題並能夠把這些問題向別人解釋清楚，這就要求他有精確地識別、分類、邏輯推理、言語表達能力。這種能力便是幹部、管理人員在工作中認識問題、分析問題以及綜合處理問題時表現出來的領導能力。通常來看，專門能力可以歸納為以下幾個方麵。

（1）決策決斷能力

它主要體現在製定戰略、確定目標、擬定計劃、組織指揮和調配人員中作出果斷的科學的決定。領導者決策能力的大小，直接決定著領導活動的績效，它是衡量領導水平的一個重要標誌。對決策而言，由於需要領導者決策的事情大多具有參變量多、結構不穩定、綜合性強、信息量大的特征，因此，創造力、領導者的實踐經驗、領導者及時檢查發現錯誤的能力以及領導者與人合作的能力均對決策質量起著決定性的作用。

（2）組織動員能力

它是指領導者為了組織的利益和實現組織製定的目標，運用一定方法和技巧，把來自不同地區、不同係統、不同職業、不同文化背景以及民族、性別、年齡等均不相同的人組織在一個團結向上的集體之中，使大家朝著一個共同方向和目標去努力、去奮鬥。組織能力包括合理選擇下屬的能力、粘合能力、架構能力、溝通能力、協調能力、激勵下屬的能力、授權能力、應變能力和合理分配資源（人力、物力、財力）的能力等。

（3）溝通協調能力

領導是組織的代表，他必須代表組織理順與各部門、上級組織、下屬、公眾等方麵的關係。領導者在處理這些關係時，要具備一定的溝通協調能力，注意在組織內部塑造個人形象，在公共場合塑造組織形象。溝通能力包含著表達能力、爭辯能力、傾聽能力和設計能力（形象設計、動作設計、環境設計）。溝通能力看起來是外在的東西，而實際上是個人素質的重要體現，它關係著一個人的知識、能力和品德。構成溝通能力有兩大影響因素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，並作出邏輯的分析和判斷。另一則是能否貼切地表達出（無論是口頭還是書麵）自己的思維過程和結果。而前者更重要，沒有思維的基礎，再好的語言技巧，也不可能達到（傳達、說服、影響）結果。

（4）支持配合能力

各級幹部相對於其上級而言，是支持者角色。這一角色完成的好壞，主要決定於幹部本人是否具有完成上級下達任務、輔助上級決策和減少下級幹擾高層領導者等三種能力。從某種程度上來說，會支持、懂配合的幹部才能在幹事創業中得到別人更多的支持和幫助，不僅有助於完成上級交辦的任務，還有助於完成團隊共同的任務，起到意想不到的效果。

（5）引領指導能力

幹部特別是領導幹部的影響力有權力性和非權力性之分。傳統的管理模式中，領導者主要依靠使用職權來行使影響力。當今的組織管理實踐表明，非權力性影響力在領導過程中的作用日趨明顯。非權力性影響力的形成，很大程度上仰賴於領導者的指導能力的強弱。一個優秀的領導者必須具備與其職務相對應的業務知識和學術專長，這樣方能形成較強的指導能力。

（6）落實執行能力

這是指在既定的戰略和願景的前提下，組織對內外部可利用的資源進行綜合協調，製定出可行性的戰略，並通過有效的執行措施從而最終實現組織目標、達成組織願景的一種力量。簡而言之，就是按質按量地完成工作任務的能力。執行力是機關工作的生命力，是促進發展的推動力。為政之要，貴在力行，重在履事。“三分戰略，七分執行”。執行力是一個變量，不同的執行者在執行同一件事情的時候也會得到不同的結果，離開執行力，所有戰略決策都將成為空談和泡影。執行力、落實力是對幹部工作能力的重要檢驗。對於一個組織而言，目標、政策、方案和措施固然重要，關鍵問題是要執行和落實。個人執行力的強弱取決於兩個要素，即個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。

這裏需要注意的是，不同職務、不同性質組織、不同層級、不同係統的黨政幹部所應具備的業務能力是不同的。同時，由於不同幹部所處位置的差異，各種能力對幹部要求的重要性和程度也不盡相同。比如對高層領導者而言，對“一把手”而言，決策決斷能力、引領指導能力相對重要一些，而對低層領導者而言，對副手而言，則應具備較強的組

織動員能力和支持配合能力。而對於職位更低的普通幹部來說，側重的則是支持配合能力和落實執行能力。

（二）幹部能力考核的具體形式

當前通常采用的幹部能力考核方法是將幹部所任職位的素質能力進行分解，確立多個評價維度，並經過考核做出評價。常見的幹部能力考核方式方法主要有以下幾種。

1．定性考評法

定性考評法，也叫定性指標考核，是一種傳統的人事考評方法，它是由考評者通過多層次、多渠道、多形式獲得大量信息，憑借自身知識、才能、經驗和直覺對被考評者進行分析，在此基礎上作出全麵的綜合判斷，從而了解一個人的領導能力的有無或大小。定性指標具有一些自己的特點：定性指標的評價簡單易行，主觀評定不必像定量指標那樣嚴格；定性指標可以強調對績效實現過程的考核；定性指標考核能夠更加清晰地反映考核者對被考核者的主觀感受；對同一事務定性指標考核較定量指標考核更加全麵。其結論多為文字性、描述式評語。這一考評方法主要包括觀察法、訪談法和實績分析法。定性指標的評定一般采用因素賦值法、綜合評定法、分步定量評定法。

三種方法對比表（以完成某項調查報告指標為例）

由此可見，定性指標雖不如定量指標客觀、也容易受評價人的知識、經驗、判斷能力和對評價標準把握等影響，但通過科學的方法，仍然可以較為合理地對定性指標給予評價。此外，在定性考核中當前我國主要存在平時考評、年度考評、換屆考察和試用期考察等。

（1）平時考評

所謂的平時考評是指對領導幹部的日常性、經常性考核評價。目的是隨時掌握幹部的動態情況，注重從平時表現中了解幹部，為選拔任用、換屆考察積累資料。目前平時考評主要通過個別談話、專項調查、參加民主生活會、上級巡視、經濟責任審計、述職述廉會、年度工作會、定期開展民意調查、實績分析等方式和渠道。平時考評的方式和渠道比較全麵和完善，但缺乏係統的整合和有效的分析。由於考核評價方式的時間和空間跨度為幹部工作的時時刻刻、方方麵麵，有關部門對幹部的平時考評如何進行並未作出明確具體的規定，而對各種考核評價方式搜集上來的基礎性資料又沒有統一的分析程序和利用要求，個別單位自行製定的一些平時考評方式又比較繁瑣、難以操作，所以在實際操作過程中難免會出現搞形式主義、走過場的情況。

（2）年度考評

所謂的年度考評，是指組織上每年開展的對領導幹部在該年度內履行崗位職責、工作勝任程度等情況的考核。目的主要是對幹部作出全麵、客觀的評價，推動其總結經驗、查找工作中的不足，持續改進，提升工作能力和水平。目前，對幹部的年度考評主要是圍繞崗位職責和年度工作目標展開的，考核評價方式也是直接上級評價、同級班子成員評價、直接下級（直接下屬和機關）評價、自我評價和群眾評價相結合的360度考核評價，加上定量考核評價指標相結合的硬性指標考評，較為係統、完整地反映幹部情況的考核評價方式基本形成。在幹部能力考核評價實踐中，由於對平時考評重視程度不夠，年度考評的一些資料搜集為臨時性的、突擊性的，更有個別臨時編數據、造材料的現象，從而使年度考評缺乏有效的依據，考評的結果便不全麵、不準確、缺乏權威性。因此，科學的幹部能力考核評價方式必須從平時考評抓起，基礎資料做足了，年度考評才能準確、客觀、具有權威性。

（3）換屆考察

目前，換屆考察未納入日常的幹部考核評價體係中，更傾向於運動式的、突擊式的考察。往往是到了換屆的時候上級部門製定一個辦法或意見照此組織實施，多是搞民意測驗、領導評議等，缺乏係統性和連續性。

（4）試用期考察

處於試用期的幹部是各地區、各部門重點關注的考察對象，詳細了解其一貫的工作表現和履行崗位職責的情況和實績，既是對試用期幹部負責，也是對組織負責。各級組織人事部門對試用期幹部考察工作也都比較重視，有的部門還成立專門的考察小組對試用期幹部重點關注和考察，一般是幹部的試用期結束時有針對性地作出綜合性的評價，此方式的缺點是考察時間跨度較長，對幹部的實時動態情況掌握不夠。

2．定量考評法

定量考評法是指用一種測驗手段為工具直接對被測評者個體進行特定素質的測量。其實質是在特定條件下，用一種經嚴格設計的特殊形式來誘發人的行為，用數量指標客觀地記錄人的行為表現及客觀效果，並通過個體間的相互比較，以及通過個體與常模的比較，以鑒定個體情況的高低。常見的具體方法有智力測驗、情景模擬測驗和心理測驗等三種形式。

（1）智力測驗法

智力測驗主要用於測定個體認識世界並運用已有知識解決實際問題的能力。國外流行的斯坦福—比奈量表、韋克斯勒量表均是用於智力測驗的工具。我國自20世紀80年代以來，有關人員對若幹量表進行了修改，如第三次修訂的比內—西蒙量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文標準推理測驗等。

中國比內測驗

1924年，我國心理學家陸誌韋對比奈—西蒙智力量表和斯坦福—比奈智力量表進行了修訂，叫中國比內—西蒙智力測驗，適用於江浙一帶。1936年，陸誌韋和吳天敏教授對中國比內—西蒙智力測驗進行了第二次修訂，使其適用於北方。1979年，吳天敏主持第三次修訂。為節約測驗時間，吳天敏在《中國比奈測驗》的基礎上又編製了《中國比奈測驗簡編》，由8個項目組成，一般隻需20分鍾即可測定。

該測驗共有51個項目，從易到難排列，每項代表四個月智齡，每歲三個項目，可測驗2-18歲被試者。在評定成績的方式上，放棄了比率智商，而采用離差智商的計算方法來求IQ。該測驗必須個別施測，並且要求主試必須受過專門訓練，對量表相當熟悉且有一定經驗，能夠嚴格按照測驗手冊中的指導語進行施測。測驗通過1題記1分；將被試者答對若幹試題的分數，加上承認他能通過的試題的分數，即“補加分數”，便得到測驗的總分；最後根據被試者的實足年齡和總分，從指導書的智商表中查出相應的智商。

比內—西蒙量表的智商分布表

韋克斯勒成人智力測驗

由美

國心理學家韋克斯勒所編製，是繼比奈—西蒙智力量表之後為國際通用的另一套智力量表。韋克斯勒成人智力測驗各分測驗的主要功能如下表：

測驗題一律為二級評分，即答對給1分，答錯為0分。被試在這個測驗上的總得分就是他通過的題數，即測驗的原始分數。測驗的量表分數是先將被試的原始分數換算為相應的百分等級，再將百分等級轉化為IQ分數。

瑞文標準推理測驗

1938年，由英國心理學家瑞文創製。用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力。它是一種純粹的非文字智力測驗，所以廣泛應用於無國界的智力、推理能力測試，整個測驗一共由60張圖組成，由5個單元的漸進矩陣構圖組成，每個單元在智慧活動的要求上各不相同，總的來說，矩陣的結構越來越複雜，從一個層次到多個層次的演變，要求的思維操作也是從直接觀察到間接抽象推理的漸進過程。

瑞文標準推理測驗按逐步增加難度的順序分成A、B、C、D、E五組，每組都有一定的主題，題目的類型略有不同。從直觀上看，A組主要測知覺辨別、圖形比較、圖形想象力等；B組主要測類同比較、圖形組合等；C組主要測比較推理和圖形組合；D組主要測係列關係、圖形套合、比擬等；E組主要測互換、交錯等抽象推理能力。測驗通過評價被測者這些思維活動來研究他的智力活動能力。每一組中包含12道題目，也按逐漸增加難度的方式排列。每個題目由一幅缺少一小部分的大圖案和作為選項的6—8張小圖片組成。測驗中要求被測者根據大圖案內圖形間的某種關係，看小圖片中的哪一張填入（在頭腦中想象）大圖案中缺少的部分最合適，主要用於智力的了解和篩選。

（2）情景模擬測驗法

這是用特殊情境條件與特殊社會角色扮演相結合而進行個體潛能測量的方法，也稱“一籃子”測驗。它的基本原理是根據被試者即將上崗的素質要求，通過假設的、模擬的工作情境，在一定的壓力下運用多種定量和定性的方法，測試被試者的德才素質和行為心理，從而比較準確地評價被試者的各項能力。

這一領導能力測評方法對於測定領導者實際工作能力比較有效，通過各種模擬現實領導工作情景的技術，可以從動態上較為真實地反映領導者處理各種問題的能力。情景模擬的主要方式有公文處理（其基本方法是將某一特定層次的領導工作經常遇到的情況，通過案例公文形式讓被測者處理，通過直觀其處理公文的時效和績效，清楚地分析出被測試者所具備的能力）、無領導小組討論（即將五六名被試者編為一組，小組會以無主持人的方式進行，由考評者提供一個典型案例，請各被試者發表意見，討論結束後，每個被試者均以主持人的身份寫一份綜合材料，歸納大家意見，拿出解決辦法，並闡明理由。測量者藉此可以觀察和鑒別每個候選人的創造力、說服力、決斷力、合作性）、角色扮演（由被試者扮演指定的角色，並置於特定的情景之中，由主考人員進行口試，從而了解被試者的思維能力、應變能力、口頭表達能力、主動精神、政策水平對本單位熟悉程度及言談舉止、儀表儀態等，也可向其闡述他現在所處的情景條件及需要解決的問題，然後要求他進入角色，進行即興表演）、問卷模擬（用問卷的形式闡述多種案例進行測驗，要求被試者根據指定的社會角色進行係列回答）等。

（3）心理測驗法

這是用已標準化了的實驗工具如量表，引發和刺激被試者的反應，所引發的反應結果由被試者自己陳述或有旁人記錄，然後通過統計方法處理，予以量化，描繪行為軌跡，並對其結果進行分析。

這一方法的最大特點是對被試者根據心理現象或心理品質進行定量分析，具有很強的科學性。常見的心理測驗法有奧蒂斯獨立管理能力測驗、明尼蘇達紙型板測驗、班奈特機械理論測驗等。在我國，就領導者專門能力測量而言，也有一些量表可以直接運用，如機械能力量表、領導行為評價量表、一般能力傾向測驗等。

隨著計算機互聯網技術的發展，引入人工智能的人機對話測評越來越多地得到應用。人機對話測評係統是借助現代化計算機技術，對多種考核方法的綜合運用，它跨越了現有各種考核手段、方法的不足，形成一種獨具特色的全新的測評方法。例如，人機對話測評係統可以利用豐富的計算機多媒體視聽技術，產生身臨其境的虛擬效果。人機對話測評係統建立了詳盡的解釋係統，根據被試者的測評“數據”，運用推理機製，形成評價結果，同時利用計算機對被試者測評“數據”建立完備的數據庫，實現了原來測評專家要花很大精力的被試者的各種對比分析和比較功能，從而可以方便地實施群體測評。

人機對話測評技術在測評結果的最終評價方麵有著獨特的優勢，一方麵，人機對話整合了專家的知識經驗，可以形成完善的評價結果報告；另一方麵，人機對話又為專家的信息交流、溝通、調整提供交互的平台，被試者的測評結果可以綜合原有的專家係統和實施測評專家的評價，形成最終的整體評價結果。這一過程也是人機對話測評係統的學習功能的途徑。在現有的維度中心測評和任務中心測評中，最終的結果評價往往要花費大量的時間和精力，而且有關專家評價的過程具有不可重複性，利用人機對話測評則為專家的知識經驗的重複利用提供了有效、科學的解決途徑。當然人機對話也不是萬能的，人機對話係統中人的因素依然占主導地位等諸多因素，這就決定了人機對話也存在諸多問題。

3．定性與定量考評相結合

定性考評是指采用經驗判斷和觀察的方法，側重於從行為方麵對人員進行考評；定量考評是指采用量化的方法，側重於行為的數量特點對人員進行考評。在績效考評的過程中，定性考評是一種總括的考評，是一種模糊的印象判斷，如果僅定性考評，則隻能反映相關人員的性質特點；定量考評往往存在一些指標難以量化的問題，如果僅進行定量考評，則可能會忽視相關人員的質量特征，使得考評不完全。這就需要將定性與定量結合起來，實現有效的互補，對相關人員的績效作出全麵、有效的評判。科學的考核方法必須要堅持定性考核和定量考核相結合，建立健全不同層次、不同類型領導幹部的崗位職責規範，完善定期考核與日常考核製度，既要看數字，但不能唯數字，堅決防止“幹部出數字”“數字出幹部”現象的發生。

（本章完）