第7章 蘋果的滋味(1)
“畫蘋果”定律
★當一個人對某件事情抱有百分之一萬的相信，它就會變成事實。你要做的，就是達成這一點。
★給予理性的夢想，這很重要。如果一個人在最冷靜的時刻，仍然堅信這是真的，你給他的夢想就成功了。
★任何行為和思維，通過不斷的重複，都會得到加強，並最終成為本能。
★每件事情都有聯係，把它們聯係起來，就成了一張符合邏輯的大網。
★先滿足需求，再去引導需求，最後實現共同需求。
★為他設計一個目標，不如給他提供一個舞台。
★不要過早給予滿足，不要實現全部滿足。下一階段！最好的永遠在下一階段！
★學會做宏觀決策，在需要你替他們做決定的時候。不要告訴別人怎麽走，你隻要指明方向。
“在這兒我可以贏得全部！”
我們首先會談到企業的洗腦。本質而言，管理者對員工洗腦的方法有成千上萬種，包括各種培訓、理念灌輸和製度引導，但是殊途同歸，最好的辦法仍然隻有一種：打造一個讓人深度信任的平台和環境。在你這兒他可以贏，讓他對此深信不疑。
我們可以為你列舉世界範圍內人人都想進入的十大機構，它們都有一個共同點，就是人們覺得在這裏就能贏得所有，實現他的人生夢想。
你也許希望這個排名中有你的公司，但我要遺憾地告訴你，無論你的公司能否進入這個排名，對於一名受雇用者來說，其實這都是一件談不上什麽“愉悅”的事情。
世界範圍內的最佳雇主排名（2011年）：
1.穀歌（Google）
2.蘋果（Apple）
3.沃爾特·迪斯尼（WaltDisneyCompany）
4.通用電氣（GeneralElectric）
5.美國宇航局（NASA）
6.摩根大通（J.P.Morgan）
7.耐克（Nike）
8.普華永道（PriceWaterHouseCoopers）
9.高盛（GoldmanSachs）
10.寶馬公司（BMW）
最受歡迎的公司？
上個月，高德公司的“就業調查”小組向我提交了一份報告：美國今年的大學畢業生夢想進入的公司得票最高者是穀歌。我絲毫不驚訝這個結果的出現，因為在去年的調查中，我們就發現了穀歌所具備而其他
公司無法趕超的優勢，他們能將自己的工作環境打扮成一種“如沐春風”的家的感覺，然後讓一名最普通的職員也能在這裏找到“我是主人”的成就感。
對於一家商業公司來說，做到這些非常困難，但是穀歌卻輕鬆地做到了。
調查小組訪問了近6萬名美國的畢業生，要求他們在畢業之際說出心目中的“理想”雇主。最後得到的這個前十的排名，顯示了在剛畢業的學生看來全世界最具有吸引力且最有發展前景的各個雇主，當然它們都是美國公司。
其中，穀歌是如此深受廣大學生的喜愛，真正地成為了最受歡迎的公司。而僅僅六年前，穀歌還不在這個行列之內。這無疑說明了它的巨大成功，我看到的，是穀歌公司在自身的品牌營銷和員工環境創造中的犀利與一針見血。但是如此多的大學生把它列為心儀公司之後，穀歌的排名直飆榜首。
自那以後，每年在各個專業的學生最向往的公司評選中，它不是第一就是第二。
調查小組的帶頭人、我的副總裁卡米爾（Camille）分析說：“他們認為自己與眾不同，因此必須進入一家與眾不同的公司。穀歌成功地做到了讓人們相信，這裏就是全世界最與眾不同的地方。”
當然還有另一種情況，一個最受歡迎的地方或者一個最有魅力的人，他通常會如何體現某種無法拒絕的吸引力呢？溫順的公司教徒與高績效的組織叛逆者，老板更喜歡哪一個呢？“洗腦”可以洗去舊的行為模式，同時也帶來新的價值標準和評價體係。
“事實上，”卡米爾說，“兩者之間有一個共同的本質，那就是必須讓人們覺得可以在你這裏做些和改變一些事情，讓他們有誌於此，想有所作為。”
與我打交道的幾千家公司的管理者無不希望自己的公司成為一個“最好的蘋果”，但是，當我們探討類似穀歌這種做法的可行性時，他們卻大多選擇了搖頭。
成為一家最好的公司，需要付出什麽樣的代價呢？這才是人們主要關注的問題。
展現公司的內在實質
穀歌（Google）的員工有著幾乎是世界上最好的工作環境。他們的工位巨大，環境優美，不但擁有寬大的休息室和完備的遊樂場，還有著不遜色於任何一家健身中心的健身房、瑜伽室。
聽起來，好像不是一個上班賺錢的地方，而是娛樂中心？
當然，還有更“離譜”的，我親眼見到它的員工牽著一條狗去上班，在上班時間就可以預約按摩，準時享受到周到的服務。如果他想品嚐一下五星級酒店大廚的手藝，這個心願在公司內部就能得到滿足。
這是表麵的一些驚人的信息，已足夠擊倒那些意誌不堅定、虛榮心旺盛的人們，擠破腦袋也要到這裏來上班，成為穀歌的一員。
不過，穀歌更深的內涵是什麽呢？如果她是一個女人，前麵已經展示了自己優美性感的曲線，現在，就是你了解她內在氣質的時候。打動全世界的優秀人才，隻有身體曲線是遠遠不夠的，當然要將這家公司獨特的實質表達出來，才能製作一碗色香味俱全的“湯”。
1.這裏的條件是最好的，時間也是最自由的。良好的氛圍會讓你更加舒適地工作，記住，你必須貢獻給公司你全部的才華，因為你已經身處全世界最偉大的辦公環境之中。這樣的環境有多迷人？有人在網上憧憬地說：“能到那裏工作，每月給我3000元就可以了。”
2.穀歌不會選擇為了良好的環境才來到這裏的人，它告訴你，你必須熱愛工作，並且理解穀歌的文化。因此，穀歌的品牌是自由和創造性，並把這一點通過品牌營銷傳播到全世界，這是洗腦流程中最重要的一個
部分。
3.穀歌為每一位員工都提供了
20%可以自主支配的時間。這恰好屬於整個公司的創新模式的一個重要環節，當工程師擁有這些可支配時間以後，蘊藏在他的頭腦中的創意就會層出不窮地“奔湧”出來，員工的價值將得到最大的體現，很多讓穀歌引以為豪的產品——為公司帶來利潤的產品，就這樣創造了出來。
讓員工甘願獻身
早在兩年前就有人問我：“格蘭德，蘋果公司的精神和設計理念是什麽？”這當然不是他的目的，因為他是一家美國公司的培訓管理人員。
他的問題其實是：如何才能讓員工甘願“獻身”？
蘋果公司的案例被我們重點推薦給客戶，如果你想給大眾畫蘋果，何不研究一下喬布斯是怎麽做的呢？
拋開喬布斯先生的偏執的創新文化不談——其本質上便是蘋果公司的企業文化的內核代表，“完美主義”的清晰映像，使得蘋果公司成為了“時尚與技術”愛好者和設計者所追求的極致樂園。
喬布斯具備一種病態的品質，他的控製狂一般的表現，讓蘋果公司每當有重要產品即將宣告完成時，整個團隊都會退回最本源的思考，並習慣性地將產品推倒重來。而在對人才的使用上，喬布斯也極力地強調“精”和“簡”，他曾經創立並且管理的Pixar公司倡導的便是沒有“B團隊”，沒有第二個選項，也沒有備份人才。在這裏，必須是最聰明的漫畫家、作家和技術人員，人人都必須付出最佳的努力。
喬布斯說：“質量比數量更加重要。”
蘋果公司在他的帶領下，相信並實踐著一個團隊理念：由頂尖的人才所組成的一個小團隊可以運轉巨大的輪盤，公司擁有較少的這樣的頂尖團隊就夠了。
同時，蘋果提供了三種精神（三種顏色的蘋果）：
●海盜精神
蘋果公司向世人宣告它的信條：“進行自己的發明創造，不要在乎別人怎麽說，一個人可以改變世界。”
在創辦初期，喬布斯曾經在公司的樓頂懸掛了一麵巨大的海盜旗，然後驕傲地宣稱：“我就是與眾不同。”
是的，身懷理想和信仰的年輕人，追求“與眾不同”的精英分子和願意為此奮鬥終生的人才都將目光投向了蘋果公司。“海盜精神”的確立，吸引了一大批擁有顛覆和創造思維的年輕精英。
喬布斯說：“這裏歡迎領跑者和探索者。”因此，他們互相敞開了懷抱。還有比這更直白有效的招聘廣告嗎？
●創新精神
在一家好的公司，創新當然無處無時不在，但蘋果更甚。從產品外形、軟件的平台、應用程序、新品發布，甚至小到店麵的包裝，任何一個細節都在向你講述兩個字：創新。
蘋果公司的產品也是如此。之前我一度疑惑，我的員工為何癡迷於蘋果手機的魅力，但是當我看到了它的產品設計之後，才知道沒有多少人能拒絕它所提供的這種創新風格。
如果你能在自己的部門創造這樣一種文化，還有人質疑你是這裏當之無愧的老大嗎？沒有誰願意拒絕創新的環境，除非他對生活消極悲觀，將自己隔絕於世界之外。否則，一個能夠提供創新精神的地方或組織，一定可以俘獲他的心靈。
●用戶體驗至上
著重於用戶的體驗，極端追求一種偏執般的標準，使蘋果公司迅速贏得了全世界的粉絲。蘋果產品的每一代麵市，都源於它對於用戶體驗的改進，比如重量、速度和視覺等。在我們談到蘋果公司的產品時，如果你馬上想到了高端、大氣、時尚、先進等字眼，說明你已經被它洗腦了。
你認可了它的“用戶體驗至上”，也就成為了它的忠實支持者。這隻是我要告訴你的一部分事實，因為蘋果公司的培訓員工心甘情願地表達他們的一個強烈的願望：薪水微薄也不要緊，隻要讓我進入蘋果公司工作！
許多人因為得到了在蘋果公司工作的機會而激動得熱淚盈眶，他們來到實體店開始自己工作的第一步時，公司的培訓專員會經常對他們說：“我們不是在賣一件產品，而是在豐富人們的生活。”
類似的理念深植於員工的腦海之中，讓他們覺得自己的工作不僅僅是賣產品和修產品而已，而是有更高遠的目標。如果你開門見山地問我蘋果公司有什麽秘訣讓員工死心塌地的話，那麽我可以明確告訴你：抬高員工的價值，這是永遠奏效的培訓洗腦術。
如果人們覺得自己是在完成一個崇高的目標的話，那麽他自己賺的錢是多是少，其重要性就會大大降低。他們不但努力地工作，也不會做出任何影響公司形象和聲譽的事情。
夢想的細胞
我們可以看看著名的LG公司在給員工培訓時的口號集錦：
“有強烈的成功動機！”
“成功者主動出擊！”
“要成功不要借口，有借口就難成功！”
“過去不等於未來！”
“沒有失敗，隻有暫時停止成功！”
“成功者願意做別人不願做的事情！”
“任何成功者都是靠投資他的腦袋賺錢！”
“成功者擁有一流的態度、能力和技巧！”
“成功的態度決定一切！”
瞧這些激動人心的口號，在這裏你能贏得人生的一切，那麽你將如同飛蛾撲火般奮不顧身，拚死也要待在這裏，哪兒也不去。
我的朋友默克是一家成長型公司的領袖，我認為他的公司在10年內一定會成為全美最知名的公司之一。他成功地打造了一個非常棒的環境，建立了一個類似於夢想之家的平台，用“夢想的細胞”構成了這家公司的每一個空間。
通俗地說，坐在這裏上班，就像來到了天堂，忘記了外麵的一切煩惱。
他的員工對此發出的感慨最有說服力：
“有不愉快的時候嗎？”
“當然，但那些稍縱即逝。”
在他的公司贏得一個工作位是困難的，當默克向我介紹麵試的流程和標準時，我甚至覺得他的挑剔超過了蘋果和穀歌公司。他設計了嚴苛的錄用製度，但是，這反而抬高了公司的品位，讓加州的各路學子為之心神動搖。
默克不但在公司設置了超出人們想象的獎勵製度，還對於夢想的回饋給予了充分的實現空間。比如他在一次例會上說：“未來三年，我們的任務是讓每一個人都成為老板，隻要你為公司提供能夠促進巨大增長的經營計劃，你將立刻成為管理層的一員，從公司拿到一部分股權。”
然後，他的承諾就變成了公司製度的一部分，這使他的手下無形中提高了工作投入的程度，使他的慷慨和偉大再次出現在員工的飯後談資中。他輕易地讓人們興奮，並使他們深信不疑。
但是，你能想象到這全是假的嗎？至少不完全真實。夢想的洗腦讓人成為利潤的祭品，而這是在人們自願的前提下發生的，就像一對愛人幸福地走進婚姻殿堂，還接受了眾人的祝福。
在另一家利潤同樣很高的公司，我看到的情況卻是，員工的離職率非常高，不到兩年時間，已有四位管理層要人離開，還更換了45%的部門經理。在這裏有殘酷的激勵製度，但問題出在這家公司隻是采用了金錢去駕馭員工的勞動，沒有進行精神上的動員和洗腦。
隻給錢是贏不到忠心的，錢隻是生活的必需品，卻不是讓人幸福的充分條件。
“有時候，你的一個微笑，一個動作，給他的鼓舞遠比一個紅包更大。”
“為什麽這麽說？”
我對這家公司的總裁說：“無論處於什麽情況下，每一個人都需要得到認可，包括他們的想法。我有一個習慣，召開會議時，不管手下的方案多麽不倫不類，異想天開，或者荒誕無比，完全沒有可行性，我都會大加讚美，交給助手並公開告訴他，這份方案很重要，對公司非常重要，我們將會深入討論。”
他若有所悟地說：“這是人們要贏得的東西，所以他才會感恩。”
我對他講了一個故事來形象地描述這一點。一位老農在喂牛時，為何把草料鏟到高處，而不是放在地上讓它吃呢？答案是：在草質不好的情況下，如果放在地上，牛就對它不屑一顧，但如果放到讓它隻能勉強夠得著的高處，它就會努力地去吃，吃得津津有味，而且一直到把全部的草料統統吃個精光，還會覺得意猶未盡。
我們在全球做了一項調查，包括了上百家知名公司，雖然每個公司的核心理念和製定的夢想並不相同，但每個公司都將自己的核心理念細化為可執行的細節，融入並滲透到員工的工作中去，從而在員工的內心激活他們夢想的細胞，並為之瘋狂地奮鬥。
可以說，世界級公司的競爭就是理念與夢想的競爭，而理念的競爭同時又是一種關於細節的競爭。隻有夢想遠遠不夠，還需要在可執行的細節方麵得到前所未有的強化。
比如，在調查中，全球著名的LG電子和戴爾公司，作為迅速崛起並對公司理念高度重視的代表公司，讓我們獲得了更多的也是極為重要的參考價值。
每個新加入LG電子的新員工，無一例外地會感受到LG電子撲麵而來的理念宣傳。在樓梯的各個醒目的拐角，都會貼有關於“革新”理念的標語，如：“革新是核心！執行是根本！”“人才是關鍵！業績爭第一！”
在辦公室的牆壁上掛有每個事業部門每年的業績挑戰目標銷量，每個員工抬頭便可以感受到沉重的壓力。另外，用“口號LG”來形容LG一點都不誇張，整個集團的口號是：“GreatCompany，Greatpeople，GreatLG！LG！LG！”（偉大的公司，偉大的員工，偉大的LG！LG！LG！）各個部門也有自己的口號。
而在以“求勝”為核心理念的戴爾，他們不斷強調10％不可能，30％可能。這就為員工的夢想指明了操作方向。