第10章 蘋果的滋味(4)
創作的過程當然十分艱辛，他幾度想放棄手中的筆，重新找一份工作，賺取能夠養家的錢。但他一想到那位老太太的預測，就又重新充滿了動力。他以自己為原型，把這些年遇到的世態炎涼，窮人的無奈和富人的空虛用一個個的故事表現了出來。後來，他成功了，成為了一名真正的知名作家，擁有了眾多讀者粉絲。
查理斯找到了老太太的後人，感激她當年對自己的指點和鼓勵。結果，老太太的後人瞪大了眼睛說：“先生，您說什麽呢？我的母親是一個不識字的人！”
奇妙的潛意識具備如此神奇的力量，一個恰當其時的預測就能夠改變一個人的未來。
為什麽許多教育和心理學家都倡導激勵的價值呢？這在公司的管理中也表現得越來越重要。為身邊的人預測一個美好的未來，給他畫一個香甜的蘋果，這並不是一種欺騙。相反，設定一個偉大的夢想，能夠激活人的內在潛能，增加他的信心，讓他知道為了什麽去努力付出。
不過前提是，你必須清楚地知道他擅長什麽，才能為他繪製一幅具有最大成功概率的美好畫卷。
跳槽背後的動機
今天的世界，每天都有人離開這家公司，跑到另一家公司尋找新的工作。
你可以問一下自己：“我的員工為什麽跳槽呢？”
當你因為他的離開而遺憾、憤怒或不屑一顧時，你對此想過深層的原因嗎，難道隻是由於薪水的高低，或者你的脾氣的好壞？
這可能是最幼稚的理由和最常用的借口了。在我們經手的五萬個相關案例中，我們發現，一個優秀職員決定離開公司另謀高就的動機，並不像老板們一廂情願認為的那樣：他們純粹為錢或受不了委屈。
有些人經常說：“在這裏我看不到希望。”這個希望是什麽呢？
我們知道，曆史上的一些民族叛徒，他們並不缺少金錢。這或許是過於宏大的主題，但作為一種佐證卻十分恰當。有些富人為了什麽背叛自己的國家？當我們研究此類案例時發現了一個十分有趣的現象，在“賣主求榮”背叛國家或出走舊主的人當中，對於名利的追求隻占少得可憐的一部分原因，“思維”或“信仰”的原因往往占到了很大的一部分。
這並不是說他們不是可恥之徒，研究這些案例能夠告訴我們，隻有清楚地知道他們在想什麽，才能明白是什麽樣的誘惑使他們做出了種種離奇和讓人不解的行為。
紐約W.J.S公司的行政主管費舍爾先生迷惑於近期洶湧澎湃的離職潮，他感到不解，為何公司在金融危機的困難背景下仍然超常增漲了薪水，股東個人拿出錢來為職員發放了足夠獎金，卻擋不住四個月內連續
12名重要員工的離去？
他對我分析自己的看法：“一定有獵頭公司在挖我們的牆腳，是華爾街那幫家夥嗎？”
但是在高德公司的專業人員進行調查後，反饋回來的結果卻並非如此。費舍爾的擔心有一定的道理，在
12名辭職員工中，的確有一人收到了華爾街金融巨頭的邀請，但他並沒有真正成行，而是回到了自己的家鄉小鎮，進入了一家新型科技公司，做他們的融資顧問。換句話說，他自己單幹了，成了一位自由工作者，做起了金融掮客。
另外的11名員工，他們有各自的原因，薪水的提升也無法阻止他們跳槽的決心。比如，一些人覺得金融行業的工作壓力太大，在這幾年行情越來越糟的背景下，堅持下去沒有什麽意義；還有人強烈地認為，公司盡管在薪水上給予了較高的滿足，卻讓他們看不到清晰的職業前景。對後者而言，這便是公司職業洗腦的失敗。
我們在美國做過三次大規模的“離職”調查，分析人們跳槽的原因和理由。概括起來，大致有八種因素促使了一個人選擇辭職，另謀高就。
●為了創業
這樣的人屬於較為清醒的群體，他們到這裏工作懷有最直接的目的：為今後自己的創業做準備。當他了解到了行業情況，熟悉了行規、製度、技術、成本等各項指標以後，一旦打好了基礎，他就會果斷地離開。
企業對這樣的人“畫蘋果”起不到太好的作用，因為他十分理智，沒有興趣在你這裏長期發展。
●為了發展
他認為公司的發展目標與他個人的發展目標不一致，或者他個人的發展空間受到了很大的影響。為了他自己的發展前程，當機會合適時，就離你而去，到另一個更適合他發展的公司去。
原因：公司提供的“蘋果”不是他想要的味道，他不想遷就，就一定離開。
●為了挑戰和升職
這類人喜歡刺激和冒險，他希望自己的人生能取得一些新的成就，向更高的高度邁進。他認為在這裏已經得到了全部，沒有新的蛋糕值得他去追求。
我將這樣的人稱之為“名利心過重的人”，一般而言，需要忠誠度的企業不適合雇用這類員工，在他們的心裏，“忠誠”沒有太大的價值。他們是利己主義者，很難被洗腦。
●某種選擇
希望變化一下工作的領域和行業的性質，有些人也會在找不到合適的定位時，頻頻跳槽。比如一名公務員，在工作兩年後突然發覺，自己更適合去跨國公司或者民營企業，而不是待在溫室環境浪費時間，這是他離開的動力。
對於他，你必須能讓他堅定現在的選擇，深信在這裏工作是他走出的最正確的一步。否則，他猶豫和懷疑的性格早晚有一天會使他發現自己“理想破滅”，然後邁出跳槽的步伐——盡管他的許多判斷都不一定是對的。
●為了金錢
他們以金錢為目標，高工資是他留下的唯一因素。一旦有人出更高的價錢，他就會毫不猶豫地離開。
對此類人，精神的洗腦沒有多大作用。如果你不能給他滿意的薪水，或者你認為他的價值沒有達到這個水平，應該果斷地讓他離開，不必有惋惜之情。這樣的人同樣沒有忠誠的概念，他們是徹頭徹尾的拜金主義者。換句話說，他們是被“追求金錢”的理想洗腦的人。
●感覺主宰行動的人
有許多人的工作狀態仍然在跟著感覺走，感覺好了就幹，感覺不好立刻抬屁股走人。他們相信生活需要“順其自然”，但實際上卻是沒有定性，不清楚自己要什麽。或者說，他們根本不想思考這個問題。
洗腦對他沒有作用。事實上，這類人也沒有進行工作培訓和提升的價值。
●因為習慣
還有些人希望在自己的生活中得到無休無止的新鮮感。他們的目標不是換份工作，而是覺得煩而無味，想擺脫陳舊的環境。
這類人很容易跳槽上癮，他們懼怕複雜的人際關係，不想讓自己的生活變成某種定式，形成慣性和穩定的環境。
●被動的選擇
最後一種跳槽的原因是迫於無奈的。人們在職場環境中經常發生摩擦，當他與上司或同事發生糾紛時，如果處理不了，就可能離開。工作上的差錯也是造成一些人主動跳槽的重要因素之一。
總之，你隻有了解了員工“跳槽”的原因和想法，才能為製定正確的對策，為下一步的“蘋果製造”打下基礎。當他在準備簡曆，格外關注其他公司的招聘信息時，你就要提高警惕了，這意味著他準備離你而去，到別的馬槽就食。因為原因往往隻有一個，你畫的蘋果並不好吃，他開始討厭你了。
別忘了，來點實際的！
隻有畫上的蘋果，你無法贏得忠心。空中樓閣似的美景，即便讓人一想就流出口水，心跳加快200%，也隻能暫時滿足潛意識的幻想，贏得短暫的忠誠。
“來點實際的、有效的、可以解決問題的，傑克！”
傑克是一家科技公司的總裁，他的公司總部設在達卡羅，至今有1年7個月的時間。他可能要關門了，因為人才流失嚴重。
我翻看了一下他提供的公司發展史，這短短的19個月中，傑克為手下做了5次培訓，灌輸公司的價值觀，調動他們的信仰。每次培訓時他都親身參與，而且他是一個演講高手，經常在開會時大講特講：
“我們會上市，我們會成為一家可與IBM媲美的偉大公司……”
如果成為現實，這真好啊。但是，他的手下慢慢地發現，隨著時間的流逝，這些夢想被現實一絲絲地剝掉外麵的殼，露出裏麵真正的顏色。員工希望不斷地漲薪，就算增漲幅度過慢，至少也要讓他們無後顧之憂。美國的物價同樣上漲過快，不少員工麵臨房子都租不起的絕境，可是傑克依然在給他們畫蘋果。
管理層的高級員工也開始了抱怨：“老板，從公司成立到現在，您沒有給我們分過一次紅，但我確信公司是盈利的，為何沒有一美分的紅利呢？”
傑克方意識到，這是一個多麽嚴重的問題。
你必須適時地滿足人們的需要，解決一些實際問題。企業家為什麽要不停地漲工資呢？並非因為物價因素，根本原因隻有一個：這是人們所期望的。
就算物價在下跌，工資仍然會不停地漲下去。就像你在製定薪酬計劃時一定要小心，防止一開始就給了某個人過高的薪水，因為你在未來將很難滿足他不斷增大的胃口。你可以在前三個月給他很低的工資標準，這沒關係，你隻要保證每月有讓他滿意的增長率就可以了！
這就是人們對於生活的根本需求：未來的每一天，我的生活在慢慢變好！
我把理想視為蘋果，而將現實等同於果醬。你在畫十個蘋果的同時，必須給他準備一瓶果醬。你可以告訴他這是在最好的超市能夠買到的最美味的果醬，雖然你隻花了五塊錢。你可以讓他認為，再吃幾次這樣的果醬，那顆又大又甜的蘋果就變成現實了。
當然，僅僅一周後，他也可能做著美夢被你辭退。無論如何，這都是你必須完成的過程。隻有這樣，你才能維持你能獲得的忠心值。
至少，你能保證大多數人的忠心。
當你能夠不斷地給他們一些現實的激勵和滿足時，員工將能夠積極投入、對工作更加熱情。忠誠度體現在具體的行動中，你的部門或整個公司就可以有效地提升其整體績效；而對於每一個“頭兒”來說，用實際的物質激勵去管理下屬，是一項非常高明的技巧，也是必須具備的一種胸懷。
假如你吝嗇得像葛朗台，你麵臨的挑戰和風險，絕對會遠遠超過你從吝嗇當中得到的收獲。
去年末，我們公布了一項研究報告，在北美地區，有92％的經理認為自己在管理員工方麵的表現在80分以上，甚至達到了非常出色的境界；然而，員工階層對此的認同率隻有60%，另有18%的人認為他們老板做得實在太糟糕了。
有位微軟公司的程序員說：“我不明白，為何在微軟壟斷世界的同時，卻紮緊了他們的錢袋。”他抱怨自己的薪水已有兩年時間沒有得到讓自己滿意的增長。
他說：“我有一些額外的支出，想換一棟更大的房子，還想買一輛能帶著全家去旅遊的汽車。”
這是他現實的理想，於是，當公司能夠提供的“蘋果”明顯不能滿足他在現實中的需求時，他對於公司就產生了某種程度的“敵視”。這種狀況若長期持續下去，他將開始拒絕公司的洗腦，而轉為拋棄忠心，尋找另一家可以滿足自己現實需求的公司。
還有多達51%的員工對於自己的老板缺乏信心，他們認為這些頭兒的行為與公司的價值觀並不相符。這是十分嚴重的危機，在我看來，這意味著公司的管理層在員工的眼中，成了拿著價值觀對員工進行洗腦的騙
子——就算洗腦是一種心照不宣的事實，這些經理做得也太明顯了。
如果你對這顆“蘋果”都沒有信心，你就別想指望手下會真的認為它可以實現！當你不能階段和計劃性地滿足他們的實際要求時，這些由理想堆積而成的“蘋果之山”就會在某一個時刻，在一個輕微的外力作用下，突然崩坍。
當你的手下出色地完成了工作，並對他們自己的工作很滿意時，你在此時是否幸福、感動和為之感恩呢？如果你隻是依據他們在你麵前表現出來的行為方式就判定他們對工作很滿意，那麽你有可能處於危險中，因為你忽視了隱藏在他們內心深處的對於現實的要求。
有很多方法可以幫助你解決這個問題，你要建立真正的績效評估製度，拋棄你的高傲，不要再慫恿你的手下每天都盯著未來——這並非時時無敵的法寶。這對於洗腦者來說，通常有些困難，但拿出真金白銀可以讓人們對你更加有信心。你能因此從與你共事的每一個人那兒得到最為真實的反饋。
有時候，你甚至可以直接去問員工一個可能有些尷尬的問題：“我對你們像對我自己一樣好嗎？”盡管你不可能得到坦率的回答，但你卻能在這樣的溝通中發現他們當前的需要，然後你就能趁機滿足他們。