第一編 勞動關係的確立
第一章 事實勞動關係的確認
淩澤鴻與重慶輪船（集團）有限公司勞動合同糾紛案 (1)
?【案情簡介】
再審申請人（一審原告、二審上訴人）：淩澤鴻。
委托代理人：謝雲碧。
被申請人（一審被告、二審被上訴人）：重慶輪船（集團）有限公司。住所地：重慶市渝中區解放東路127—129號第4層1號房。
法定代表人：黃利文，該公司董事長兼總經理。
再審申請人淩澤鴻因與被申請人重慶輪船（集團）有限公司（以下簡稱輪船公司）船員勞動合同糾紛一案，不服湖北省高級人民法院（以下簡稱二審法院）（2013）鄂民四終字第00009號民事判決，向法院申請再審。法院依法組成合議庭對本案進行了審查，現已審查終結。
淩澤鴻申請再審稱：1.輪船公司嚴重損害淩澤鴻的勞動權利和身心健康。淩澤鴻與輪船公司於1990年簽訂了五年期（從1990年1月1日至1995年1月1日）勞動合同，但淩澤鴻實際工作時間為兩年（包括上船擔任水手和在公司江陰辦事處擔任調度員），輪船公司於1993年1月1日將淩澤鴻調往其宜賓分公司擔任水手（不再擔任調度員），但宜賓分公司不接納。淩澤鴻於1990年到輪船公司工作時的檢查身體表、就業培訓班學員登記表、考核成績鑒定表等材料證明淩澤鴻當時是公司員工。淩澤鴻離開輪船公司後，輪船公司以同音字“淩澤紅”製作假的職工升級報批表等材料；淩澤鴻因找不到證據，於2010年3月9日在重慶市朝天門街道社保平台（非淩澤鴻的戶籍地）才查到其檔案並開始訴訟，後又在其戶籍地再次調出檔案；淩澤鴻的戶口至今掛靠在輪船公司，長期遭受嚴重不公平的對待而致殘，於2006年2月開始領取280元最低生活保障費，但從未領取過失業救助金。2.淩澤鴻於1998年9月1日至3日簽訂的《重慶市再就業服務機構國有企業下崗職工托管協議書》（以下簡稱《協議書》），為甲乙丙三方合同，但該合同當事人為甲丙兩方，乙方再就業服務機構並不存在，淩澤鴻為取得4000元獎勵金來維持生活才被迫在協議書上簽字，該下崗協議依法應為無效。3.二審法院收到淩澤鴻的上訴狀後，將全部證據材料刪除，於2013年3月5日開庭時再次要求淩澤鴻複印證據材料，後又調解無果。綜上所述，一、二審判決認定事實與適用法律錯誤，故淩澤鴻申請再審。
輪船公司提交意見認為：二審判決認定事實清楚，適用法律正確，審理程序合法。淩澤鴻的再審申請應予以駁回。
法院認為：本案為船員勞動合同糾紛。根據淩澤鴻的再審申請，本案再審的重點是：淩澤鴻與輪船公司解除勞動合同關係是否合法；輪船公司是否嚴重損害淩澤鴻的勞動權利和身心健康；二審法院審理程序是否違法。
根據一、二審判決查明的事實，淩澤鴻於1990年經招錄進入重慶市水上運輸公司工作，該公司於1991年與輪船公司合並，此後淩澤鴻成為輪船公司的員工。1998年6月23日，輪船公司獲重慶市交通局批準成立輪船公司再就業服務中心，負責該公司下崗職工的托管和日常工作等。同年8月20日，輪船公司、輪船公司再就業服務中心、淩澤鴻簽訂《協議書》，約定托管期限、托管期間三方的權利與義務等事宜。同日，淩澤鴻向輪船公司再就業服務中心遞交《自願解除托管申請》，載明：其自願申請一月之內解除托管關係，與單位脫離勞動關係，自謀出路。同日，淩澤鴻向輪船公司遞交《職工辭職審批表》，載明：其自願一月內解除托管協議，與原企業解除勞動關係。輪船公司再就業服務中心同意淩澤鴻的申請，並於同年9月5日向其送達了《解除托管通知書》，載明：自1998年10月1日起解除托管。輪船公司批準了淩澤鴻的辭職申請，並於同年9月8日作出重輪總勞（1998）207號《關於解除淩澤鴻勞動合同的通知》。對於一、二審判決查明的上述基本事實，淩澤鴻在再審申請中除認為輪船公司再就業服務中心不是《協議書》的一方當事人外，沒有提出其他異議。雖然《協議書》上沒有輪船公司再就業服務中心的簽章，但並不能由此否定淩澤鴻與輪船公司直接協商解除勞動合同的事實。
《中華人民共和國勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”本案沒有證據證明淩澤鴻與輪船公司之間存在欺詐、威脅等違法解除勞動合同的事實。淩澤鴻主張輪船公司嚴重損害其勞動權利和身心健康，但沒有提供充分證據予以證明。淩澤鴻訴請法院確認輪船公司與其解除勞動合同關係無效，並判令輪船公司補發自1998年9月至2012年5月的工資及各種社會保險費缺乏事實和法律依據，一、二審判決不予支持並無不當。
二審期間，二審法院於2013年3月5日收到淩澤鴻代理人謝雲碧提交的9份證據複印件後向其出具了收條。淩澤鴻稱二審法院收到其上訴狀後刪除其全部證據材料，沒有事實依據。
?【案件焦點】
本案的爭議焦點之一就是原告淩澤鴻是否為本公司的員工，兩者之間是否存在事實勞動關係，勞動者是否為公司的員工，以及勞動關係是否合法，直接關係到員工的合法權益是否能得到保障。本案中，淩澤鴻在與公司協商解除合同關係後，二者之間的雇傭關係是否存在成了案件審理的重中之重。
?【學理分析】
事實勞動關係是相對書麵勞動合同所調整的勞動關係而言，它是指勞動關係雙方當事人在建立勞動關係或變更勞動關係時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關係狀態。具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續訂書麵合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關係。
《中華人民共和國勞動合同法》拓寬了對勞動合同形式的法律規製，不僅將沒有書麵勞動合同而主體合格、內容合法、意思表示真實、程序合法的勞動關係納入事實勞動關係，而且拓寬了事實勞動關係的外延，將主體不合格的勞動關係納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關係作為民事雇傭關係不納入勞動法調整範圍的錯誤做法。
事實勞動關係的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。
農民工的勞動關係確立一直是當前員工身份、勞動關係確立的重要組成部分，直接關係到農民工的合法權益以及社會的穩定。關於農民工與用人單位簽訂的勞務協議或勞務派遣協議，能否視為勞動合同，應當區別對待。用人單位直接招用農民工的，凡符合《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定的，雙方勞動關係成立，應當簽訂勞動合同。在此情形下，用人單位與農民工簽訂的勞務協議，實質上是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議，因此，盡管名稱不符，也應視同為勞動合同。通過勞務派遣形式使用農民工的，實際用人單位（用工單位）應與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位與農民工之間形成勞動關係，勞務派遣單位應當與農民工簽訂勞動合同。勞務派遣單位與農民工簽訂的協議，實質上仍為勞動合同。
事實勞動關係，歸根結底也是一種現實的用工行為，在缺少勞動合同的條件下，事實勞動關係下的用工行為，還會產生為了保護勞動者設定雙倍工資製度和無固定期限勞動合同製度，作為保護事實勞動關係人的特殊勞動合同製度，兩者之間是緊密聯係的。
?【法條鏈接】
勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知
一、用人單位招用勞動者未訂立書麵勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法製定的各項勞動規章製度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關係引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯係方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。