優化企業員工的年齡結構

有的企業員工要麽是一茬子老的，要麽是一薦子年輕的，成員之間幾乎沒有年齡差異。因此，在需要人員更替時，不得不“一鍋端”，工作前後無法銜接，出現周期性間斷，使領導群體工作效能受到很大影響。一般而言，年齡大的有經驗豐富、穩重老練、事業心強的特點，但缺乏創新精神，守業心理較濃厚，且易犯經驗主義的錯誤；年紀輕的精力充沛，思想敏銳，勇於探索創新，但易犯冷熱病。假如領導層是同一年齡層次，就很難做到“內閣”的交替與合作，做不到高效能的管理。因此，必須有一個梯形的年齡結構，應由“老馬識途”的老年，“中流砥柱”的中年和“奮發有為”的青年，由這三部分人組成一個具有合理比例的充滿希望的混合體，隻有這樣才能發揮其各自的最佳效能。如此既可以使老中青在經驗和智能方麵的不足得到互補，又可以使“內閣”保持旺盛的生機，相對穩定並有利於新老“閣員”的自然交替。

1．要善於使用年輕人

有些企業招聘人員很重要的一條是要注明年齡界限。有許多企業領導對年輕人往往采取敬而遠之的態度，用“需××年工作經驗”加以限製。

但是，不歡迎年輕人，不願意充分發揮年輕人的作用，對一個企業來說，並不是什麽好事。年輕人有非常敏銳的感覺，他們能很快接受新知識、新技術，具有很大的潛能。他們往往是企業保持活力的中堅。年輕人過少，就會使企業氣氛過於沉悶，趨於沒落。作為企業領導者，你不為此擔憂嗎？

企業領導者應當加入年輕人的圈子，融入他們的思想、行動之中，積極管理、大膽放心使用年輕人。

第一，領導者應當懂得尊重年輕人。一方麵，年輕人一般都帶來了新的知識和思想，有的雖然當前用不上，但也不能棄而不用。領導要動腦筋來分析年輕人的特長，把他們放在適當的工作崗位，充分發揮他們的才能。另一方麵，年輕人天生具有不承認權威的傾向，如果領導不主動接觸他們，則上下難以溝通，以致產生隔閡。

第二，領導應盡量多聽取年輕人的意見、觀點，不能隨便加以排斥。對他們提出的意見、建議，認真分析挑選有用的、合理的加以采納，並給予適當的獎勵。

2．善用老職員

大多數新興的公司均選用年輕雇員工作，卻不考慮老、中年下屬也有其優點。

中老年的下屬是可以發揮更大的作用的，他們的優點和潛質是否能盡其所用，則取決於主管管理能力的高低。

一個員工在一個行業裏工作多年，他必然對該行業有很多見解，他就像一本活的字典，有著豐富的知識經驗寶藏。但由於年紀大了，或者在同一地方工作長了，因為沒有新鮮感，衝勁和鬥誌也因此而減退了，表現相對平穩，因此工作起來就難以高效。上級應借助一些機會或場合，當眾稱讚這些老員工的經驗與穩健，另一方麵，也要私下向他們提出公司的要求，鼓勵他們更上一層樓。

中老年下屬的工作經驗，是年輕下屬所沒有的。他們憑著豐富的工作經驗，可避免走彎路和犯不必要的錯誤，從而省時省力。因此除了在言語上的稱讚和鼓勵外，更應留意提供他們施展才華的機會，使他們最大限度地發揮自己的經驗和知識。