批評下屬要掌握竅門
下屬做了錯事，領導一味地做好好先生也是不行的，這樣不但無形之中會助長做錯事的員工的勢頭，也會挫傷那些有能力的員工的工作積極性。所以，對工作出錯的下屬，適當的批評是必要的。
1．不要當眾指責下屬
有的領導喜歡在眾人麵前斥責下屬，是想以此來把責任轉移到下屬身上，好讓上級、客戶或其他下屬知道，這不是他的錯，而是某個下屬辦事不對，其實這是非常錯誤的做法。
身為領導，無論如何都應對單位的人與事負責任，一味地強調自己不知情，反而會在下屬及客戶麵前暴露出你管理不力或由你所製定的管理體製不健全的問題，甚至還會留給他人自私與狹隘的印象。
單位所出現的一切問題，你作為領導必須負起這個責任。如果你以下屬為擋箭牌，逃避責任，作為替罪羊的下屬很可能因此自暴自棄，再也不會熱衷以後任何活動、任何工作了。
在發生問題的時候，如果領導確實不十分知情，該把有關人員找來，把問題問清楚，然後讓下屬繼續工作。領導應該主動負起責任處理問題，等上級或客戶走了，有必要糾正、責備時再嚴格執行處罰條例。
2．不要指責已經認錯的人
下屬在工作中有了失誤，並向領導認了錯，那麽不論是真認錯還是假認錯，領導都必須先予以肯定。然後，便可以順著認錯的思路繼續探討錯在什麽地方？為什麽會犯這樣的錯誤？造成了什麽後果？怎樣彌補因這個錯誤而造成的損失？如果防止再犯類似錯誤？等等。隻要這些問題，尤其是最後一個問題解決了，批評指責的目的也就達到了。
3．不能因失敗而指責
失敗是一種令人沮喪的事情，而最沮喪的便是失敗者本人。
失敗的原因是多種多樣的，或是辦事人主觀不夠努力，或是辦事者經驗不足，再或者是由於某些客觀條件不夠成熟，甚至可能是由於巧合，偶然地失敗了。在所有這些原因中，除了主觀不夠努力而須指責外，其他都不能簡單地歸罪於失敗者。如果不分原委地指責失敗的下屬，必然無法獲得預期效果。
當然，也不是說失敗者一概不可責備，隻是以下幾種情況下不宜責備下屬：
（1）動機是好的。同樣是失敗，如果動機是好的、沒有惡意的話，則不可指責。指責的目的是糾正和指導，隻需糾正他的方法就可以了。反之，基於惡意、懶惰所造成的失敗，就須給以處罰。
（2）指導方法錯誤。由於領導或前輩的指導方法錯誤而造成失敗，當然也不能指責。要先弄清楚誰是該負責的人。
（3）尚未知結果之事。剛試著做或正在進行中的事，結果尚不明確，不能憑主觀加以指責。否則，下屬就會沒有勇氣再嚐試下去，造成半途而廢的後果。
（4）由於不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。這種情況當然不是下屬的錯，下屬沒有義務承擔這個責任。沒有責任就不能指責。
4．不要采用家庭式的指責法
領導與下屬的關係，與家長和孩子的關係毫無相似之處，但又不盡相同。家庭是由有血緣關係的人組合而成的，由一種沒有任何東西可以替代的親情緊緊地維係著。家庭中自然也有快樂與痛苦，但每人都責無旁貸地分擔著苦與樂，這和以勞動契約為基礎而組成的工作關係有著本質的差異。即使工作中同事間的氣氛非常融洽，也不可能是一家人。在家庭中，再沒有道理的指責，都可能因為特殊的親情聯係而得到諒解、理解。但在工作中，不適當的指責會給雙方關係帶來損害。日後無論怎樣苦心挽回，要想恢複都是非常困難的。
5．不要指責自己也無法做成的事
古語道，“己所不欲，勿施於人”。身為領導，有些事自己去做也無法完成，那麽下屬幹不好時，也就不能輕易地責備他們。當然，現代社會科學發達，社會分工越來越細，湧現了許多新的、複雜的、專門化的東西，領導是不可能樣樣精通的。連自己也無法做成的事就不應指責下屬，謙虛的態度加上嚴格的要求，想必是能夠說服下屬的。
6．切忌任意發脾氣
身為領導遇工作不順利時，也難免有情緒低落的時候，如果因為自己的情緒不好而隨意指責下屬，很容易引起下屬的不滿及對抗情緒。
7．不要吹毛求疵
每個人身上都有或多或少的毛病或缺點，即所謂的“金無足赤，人無完人”。作為領導，應針對下屬在工作中出現的重要的和比較重要的問題提出批評，使對方能及時認識到並加以改進即可，切忌犯吹毛求疵的毛病，對下屬所犯的一些雞毛蒜皮的小問題也橫加挑剔。這樣既顯得你領導工作無重點，又讓下屬對你產生反感和抵觸情緒。
8．忌翻陳年老賬
對下屬的批評應就事論事，不要因為這件事而牽扯到別的事，甚至以往的陳年老賬上，要知道，翻老賬的指責隻會加大對方的抵觸情緒，令對方惱怒不已，從而使問題難以解決，也會影響到你的領導形象。
9．不要以己之心度人之腹
以自己心裏的想法去揣摩別人的心理和行為，會使你的批評有失偏頗，因為即使是非常熟悉的人也不可能做到完全了解對方的心態。因此，揣測別人的心思是一種不公平的溝通技巧，捕風捉影式的批評，則更是一種卑鄙的攻擊人的手段。批評別人的方式，要避免下列的想法：“你這麽做，還不是為了晉升！”“將工作做得再好，不過是想討好我而已。”等等，就明顯是以小人之心度君子之腹了。
10.要心平氣和地提出批評
批評時尤其要注意自己的聲調和表情，盡量做到心平氣和，就事論事。如果批評者表現得激動、易怒，即使你提出的批評理由很充足，也會讓對方感到不快，有一種受嘲諷、被侮辱的感覺。
11.不要在對方心情不好時提出批評
批評即使是善意的，在對方心情不愉快的時候提出，也會產生對立、反感、沉悶的情緒。作為領導，應該考慮到下屬的心理，照顧他的情緒，盡量選擇在他心情平和、愉快的時候提出批評，這樣既有利於解決問題，也使他在心理上容易接受，不會產生抵觸情緒，要是在對方生氣或鬱悶不已的時候，你還批評他，無疑是火上澆油，說不定會招致他的反唇相譏。
12.事先預測反對意見
能幹的領導會在提出批評之前，考慮並預測下屬會對自己的批評建議提出何種反對意見，再根據這些可能的反對意見推斷出自己的考慮是否全麵，觀點是否正確。當你做好準備，再向下屬提出批評會更易於讓對方接受。
因為即使你非常善於闡明自己的觀點，善於說服別人，也有可能會遭到別人的反對。如果事先有準備的話，不會弄得措手不及，無所適從。
13.切忌當眾表揚，背後再批評
當下屬有功過時，應該記住一個原則就是當眾表揚，背後批評。對於下屬的功勞當眾給予表揚可使下屬又驚又喜，自尊心得到了極大滿足，工作熱情空前高漲；而下屬有錯誤時則不宜當眾批評，以免挫傷下屬自尊心。最好是在沒有人在的情況下再給以嚴厲的批評，使下屬既認識到錯誤，又保全了麵子。
14.批評的話不在多
批評的話不要超過三句或四句，並且一定要在私下提出，使對方有機會保住麵子。
你最好把你的批評限定於一個目標，這樣可使你的批評更具針對性，並要選擇恰當的時間和地點。在下屬剛上班就對他們提出嚴厲的批評，定會使他們產生抵觸情緒，影響全天的工作。
批評隻針對事情而不針對人，是讓對方接受批評的良方。很多人需要很長時間才能鼓起勇氣批評別人，因此，便將批評和勇氣結合，做出宣判式的全麵性指責，而不是針對對方某個特定行為提出的批評，這樣隻能使怨恨加深。
批評應在能夠產生最佳效果的時候提出，你開始應說明自己的願望，比如，母親善意地批評兒子：“如果你晚上要加班，我希望你能打電話回家告訴我，你不打電話回來，我會擔心你出了什麽事。如果我知道你要加班，我會給你準備宵夜的（給予鼓勵並表明對方可以怎樣做）。”對於這樣的批評，多數人會做出積極的反應。