不要強迫別人完成工作
在這個部分裏，我們將看到多蒂和哈裏的故事。這兩個故事的背景並不如之前所述的故事背景那麽常見，不過如果你不謹慎小心的話，這也會對你的職業生涯造成致命的影響。多蒂的故事來源於一位我曾為之工作了數年的老上司，這個人擁有非凡的才華和精力，她的故事講述的是，工頭型的管理者和那些積極性很高卻目光短淺的管理者常犯的一種錯誤。哈裏的故事則是我之前一位同事的經曆，他讓我認識到了切實指導的力量，及創建指導者的觀念為什麽比樹立管理者的權威更重要。
時尚的多蒂
“噢，不行，這件不行。”多蒂一邊歪著頭看著電腦上的服裝照片，一邊喃喃自語。“當然不是在堪薩斯了，不過也可以是。”多蒂心裏偷偷笑著，忍住了跟以前的同事和朋友們分享女牛仔裝照片的衝動，“我最好還是去工作”。
對多蒂而言，她每天所做的事情準確來說都不叫“工作”，她的工作就是她的愛好。多蒂可是一位時尚達人，至少她曾經是。已經離開堪薩斯一個月了，多蒂仍然經常忘記自己究竟身處何方。她總是在想，選擇來莉迪亞皮革是否是個正確的抉擇。
過去熟悉的一切又成了新的
一個月前，多蒂進入了時尚圈子裏——確切地說，是擔任了時尚編輯。多蒂對自己要求嚴格，要成為一名時尚編輯，所選的稿子不僅專業性要強，還要按時交稿。如果對稿件要求不嚴，就意味著缺乏可信度，這在她這個行業而言就意味著被判了職業“死刑”。對自己要求嚴格，對你身邊的其他人也會有同樣的要求，如果你對自己要求不嚴格，那麽你就會被淘汰，這就是行業規則。近十年來，多蒂一直是這樣嚴格要求自己的。
在時尚行業幹了十年，多蒂已經準備好做一番改變了。經過仔細考慮，她離開時尚雜誌社，轉入了零售行業。她加入莉迪亞，擔任品牌的在線營銷經理，主要負責公司的網上營銷。從表麵上看，這種改變是很自然的，不過多蒂卻開始領教到其中的不同之處。
莉迪亞皮革原本是一個著名的品牌，自去年開始，試圖再創輝煌。這家公司有50年曆史了，其後的背景也很深。多蒂必須確信，到這裏來是一個正確的決定。“耐心點兒，多蒂。”這是她這段時間的定心咒語。她知道會有大變化，而她必須保持積極樂觀。畢竟，如果多蒂能讓莉迪亞皮革恢複生機，那就是立了大功了。
犯錯
多蒂自信地坐在辦公桌前，她是故意坐在這裏來檢查自己這個團隊的。她一邊喝著藍莓茶，腦海中的第一個想法就是：噢，上帝啊！他們都穿了些什麽呀？讓多蒂至今都覺得驚訝的是，一家幫顧客設計服裝的公司，為什麽員工的穿著都不遵循時尚的最基本原則。“改變還來得及。”她喃喃地說道，好像在唱冥想聖歌。
多蒂該低下頭忙於工作了。整個公司都在忙著準備年末會議，會上，每位經理都要做出來年的規劃，多蒂的首要任務就是思考出一個完美的計劃方案。莉迪亞皮革需要打造全新的麵孔，采用全新的策略，而她決定做好自己的計劃方案，最起碼，她應做出高質量的計劃方案。
她的新職位要求她關心集團項目的數量，這讓多蒂回想起自己做時尚編輯工作時期。她認為，無論在哪裏工作，這種討厭的工作都需要人去完成。多蒂的計劃需要獲得三位品牌經理、一位設計師和一位營銷副總的協助，讓多蒂頭痛的是，以上幾位都不是她的直屬下屬。盡管知道，自己有一天會成為不受歡迎的人，但還是要硬著頭皮去做。
公司還策劃了幾次預備會議，讓經理們合作，為各自的方案出謀劃策。公司的主會議室現在不是普通的會議室，更像是美國國家航空和宇宙航行局（NASA）的指揮中心。牆上貼滿了各種信息資料，掛滿了商品樣品，大家給這個房間起了一個昵稱——“軍情室”，這裏也將是他們接下來30天的“家”。
為了做好策劃方案，每位經理都需要闡述自己方案的基本結構，並提出要求，請同事們幫忙。沒有其他職能部門負責人的幫忙，一個人是無法完成計劃方案的。多蒂對這種狀況一點也不陌生，而且能夠分配任務給其他人，要求他們去做，她感覺也挺好的。
最初的幾份策劃方案已經講完了，而多蒂也接受了一些簡單的任務。她對其他人的方案，大部分都感到不滿意，不過她卻提醒自己，要把注意力集中在自己的工作上。
現在輪到多蒂做闡述了。提出要求的時候，她已經完全預見到了同事們可能會對自己的方案提出意見，她要求的準備工作，對團隊裏的大部分人而言相當於變革，而那些人已經在公司裏工作多年了。多蒂認為，如果他們想要成功，大家都應該提高自己的工作質量，多蒂隻想把工作做到最好，不過她得到的回應卻並不如預期。
“你想讓我做什麽？”設計師問道。
“你想讓我把多少不同的風格拚湊到一起？”發型師問。
“多蒂，我們平常做方案的時候不是這樣的。”她的另一位同事試圖禮貌地跟她講道理。
她的權力受到了挑戰，不過多蒂的決心已定，她需要一個完美的方案來達成她的目標，她之所以入職，是想要一鳴驚人。這個團隊要做出成績來，不然就散夥。
“夥計們，我們需要提高工作質量，”多蒂警告他們，“以前的方式現在不管用了。近十年來，別人都輕視我們，如果我們不改變形象，我們永遠也不能成功。”多蒂希望他們能明白這一點。
雖然感覺不舒服，但多蒂的同事們都盡可能表現出友好的態度，因為他們都不希望這麽快就引發不必要的衝突。同事們相互平靜地點點頭，然後他們很快就開始忙於下一次闡述。
後來，多位經理對多蒂的態度私底下表達了不滿。她是誰呀，剛入職30天就要求別人改變，還做出了這些策劃？這一點也不公平。而且誰說他們遭到了輕視啊？
“與世隔絕”的討厭鬼
一周過去了，各位經理的工作也開始呈交上來了。多蒂很快就發現，這些工作成果究竟有多麽糟糕。部門裏的某些人甚至根本沒有按時完成任務，這在多蒂以前的公司，是根本不會發生的。而那些完成了工作的人，他們所運用的理念和方式大都是數十年前的了。
“他們像是自1987年以來就被關進了高壓氧艙，與世隔絕了似的。”多蒂一邊工作一邊想著。他們的理念都過時了，他們的圖樣一點也沒有吸引力，營銷策略也很陳舊，設計出來的時裝也很糟糕，多蒂看到這一切，感覺很驚訝。完成了工作的就是這樣一群人！在多蒂看來，似乎沒有人對工作有熱情，沒有人想讓公司變得更好。“我這是到了哪裏呀？”
第二次會議的時候，多蒂終於學會了保持沉默。她安靜地坐在一旁，記錄著同事們的意見，盡量表現得很配合的樣子。然而，如果有人注意到她在寫的東西，就會發現“殺了我吧”這幾個字，多蒂在麵前的黃色拍紙簿上把這句話寫了25遍。當第三個同事起來發言的時候，多蒂終於忍不住了。
第三位的這個方案提出，在所有品牌推銷和廣告時都加上“天然皮革”是很重要的，這對所有方案都有重要的影響，因為這是一種必要的宣傳手段。
“有沒有人能解釋一下，為什麽‘天然’的對我們而言很重要？”多蒂很認真地問道，“我是說，人們難道不認為我們的產品是天然的？畢竟，我們是一家皮革製品公司。我們應該拿出比‘美國製造’或‘手工製造’更有吸引力的噱頭，幫助我們放棄過去的影響力。”
“放棄？”品牌經理質疑道，“為什麽我們要放棄50年的傳統呢？”
“嗯，因為過去的那一套顯然不管用了。”多蒂憤憤地回答。大家顯然都看出來了，公司的這位新成員對她看到的一切都不滿意。“夥計們，我可不能拿依據你們的設計和理念做出的方案去做闡述，我希望你們回去能做出新的方案來。我們需要優秀的創意，而你們現在拿出來的顯然還不夠優秀。”多蒂有點兒泄氣了，她的計劃方案還要依靠這些人呢。
“多蒂，很抱歉，半個世紀以來，我們都是這樣做的。”另一個部門的一位經理說道。
“這一點當然是顯而易見的。”多蒂嘲諷似的說道，翻了翻白眼，而這個神情可沒逃過在場各位的眼睛。
“多蒂，我們要說它是‘天然皮革’，是因為我們把這些產品放到商場的折扣區的時候，如果沒有‘天然皮革’幾個字，顧客們會懷疑我們的產品的。”營銷經理有點兒傲慢地說。
“好吧，也許如果我們拿出一些新穎而有趣的設計產品的話，就不會隻放在折扣區了。”多蒂回擊道，她知道自己是正確的，也就不在意自己這時是在跟誰說話了，“我是說，看看這款冬季米色款式，這是什麽？‘雪地機車款’？”她語氣中帶著幾分傲慢的口氣，說，“很抱歉，我不會闡述這些的。你們應該將這份報告做到最好，我希望你們都負起責任來。”
會議接下來的時間裏，就是這樣子的：多蒂把每個負責人的方案中，讓她不滿意的地方都挑了出來——主題、設計、廣告、網站、版權等等。她心底裏也知道，這樣對他們太過嚴格了，不過她很自信，她認為，無論從哪個方麵而言，自己都是正確的。她這麽重要的一次方案，居然要靠這樣一群無能的人，這真是太不公平了，畢竟，這可關乎她的名聲呢。
最後關頭
還有一個禮拜，多蒂就要闡述自己的方案了，不過她這邊的狀況看起來一點也不好，她現在已經沒有別的選擇了。她的同事們所做的工作根本沒過她這一關，不值得考慮。她能做的便隻剩了一件事。
“我得跟他們說明白，不然他們不會懂的，”那天吃晚飯的時候，她對丈夫說，“他們需要有緊迫感，不然拿不出我們所需要的東西來。我需要做出改變。”
她也確實這樣做了。
多蒂給她的同事們發送了一封很長的郵件，詳述了每一位成員為了完成方案應該做的所有工作，她把所有事項都列出來了，並且發送給了參與方案策劃的每一個人。多蒂認為，想要獲得自己期望的結果，她就必須放大招，她還決定將郵件抄送給她的上司和參與她方案的每一位經理的上司。“這是我應該做的。”她決定了，並為第二天的會議做好了方案。
這天是周三，多蒂和同事們又該核對方案了。過去的幾次會議上情況都很不妙，那天上午，辦公室裏居然還透出了幾分緊張感，就連多蒂也能感受到。不過最近，她已經完全適應了這種緊張感。老實說，過去的兩個月裏，多蒂感覺自己已經跟全世界為敵了。她開始思考，自己能不能管好這個部門。
多蒂看了看手表，現在該去會議室了。她當然不想遲到，不想給她認為差勁的同事們做一個壞榜樣。不過她正靠近會議室門口時，發現人事部的主管露易絲過來了。
“上午好，多蒂。”她很嚴肅地說。
“露易絲？”多蒂好奇地問，“你怎麽來了？”
“我們還是坐下來談談吧。”還不等多蒂有所反應，露易絲就進了門。
這是怎麽了？多蒂思考著，自被雇用了之後，她就再沒見過露易絲。
“多蒂，很抱歉，我們聽到很多人在抱怨你在工作中的態度，他們都說，你不適合跟大家一起工作，你好像惹惱了好幾位你的同事。”露易絲看起來非常嚴肅。
“什麽，真的嗎？”
“多蒂，我當然是很認真的。你知道我們莉迪亞的公司氛圍是怎樣的，這是我們成功的秘訣。”
“是啊，也許20年前確實是很重要的。”多蒂內心裏這樣回擊道，不過卻對露易絲說：“好吧，那麽，真正的問題是什麽？”
“我們聽到一些人抱怨，說你在製造衝突。你對你的同事們的態度很不友好，讓你身邊的人們感覺很不舒服。我們莉迪亞皮革的氛圍可不是這樣的。”
“嗯，好吧，我很抱歉，不過我來這裏就是想做一些改革，給我們的品牌注入新的活力。如果在這個過程裏，我惹怒了一些人，難道這不是改革的代價嗎？”
露易絲搖了搖頭，說：“多蒂，我希望你在跟同事們一起工作的時候，注意你說話的語氣和態度。我們可不能有消極的工作環境，我們莉迪亞皮革不是這樣的。”
露易絲遞給多蒂一份文件。“這是一份工作表現改善方案，我們給你30天的時間，用以改變你的態度和跟同事們相處的方式。”
“好吧。”多蒂這時既感到緊張也很惱怒。
“如果30天後，你的態度得以改善，那我們就還能繼續一起工作。如果我們看不到你的任何改善，你的同事們的反饋仍然很糟的話，那我們就會考慮解雇你。”
“好的，露易絲，我明白了。”除此之外，她還能說什麽？
露易絲離開房間後，多蒂用雙手蓋住臉。“剛剛發生的是真的嗎？”她快要瘋了，“我試圖做正確的事情，做好自己的工作，並讓同事改進自己的工作方式，而現在，我卻差點兒就被開除了。我究竟是怎麽走到這一步的？”
我們能從多蒂的故事中學到什麽
多蒂的故事告訴我們，才幹和專業技能並不能讓你獲得升職。事實上，如果你不恰當地使用自己的才幹和專業技能，它們反而會讓你的事業變得糟糕，對於像多蒂這樣能幹的人而言，這一點是很難接受的。你經常能聽到他們抱怨，說自己的看法是正確無誤的，其實他們根本就沒有抓住要點，職業場所並不是真空環境。在公司中想要獲勝，必須根據自己所處的環境選擇恰當的策略。多蒂就對自己的工作環境做出了錯誤的評估。
大部分的公司都反對衝突。作為管理者，都知道應該接受合理的衝突，但事實上，卻並不能接受。大部分人都不願意忍受別人用命令的口吻說話，尤其不喜歡聽命於自己的同事。多蒂卻沒有融入公司的人文環境，而是跟環境做鬥爭——沒有獲得成功。絕大多數情況下，一種命令別人做事的方式可不是能保證讓你升職的策略。
很長一段時間以來，負責任一直是職場上的最佳表現形式，在管理圈子裏，大家都會選擇有責任心的人為自己工作。我們受到的教育也是這樣告誡我們的，讓團隊團結地工作有多麽重要，同時，要求團隊成員們盡職盡責也是很必要的。雖然這一條從理論上來看真的很不錯，但我卻不相信現實果真如此。你控製別人時，你自然會做出防禦性的行為，避免讓別人來控製你，因為人們總是讓自己的個人利益淩駕於公司的利益之上。
說到分配工作任務，這裏有兩點值得注意。首先是讓下屬接受你分配的工作任務，因為他們要完成的工作任務，需承擔相應的責任，所以，分配工作時，謙遜的態度比號令他人更有利於自己。其次就是讓你的同級別的同事接受你分配的工作任務，這也是大部分管理者感到為難的地方。在我看來，對我們大部分人而言，這一條策略是有職業限製的。剛剛入職的菜鳥新手們，是沒有正當的權力去命令自己的同事們的。除非同事們自己默許同意，你無法逼迫他們承擔責任，也不能解雇他們。在完美的世界裏，你的同事們所做的一切都是對公司最為有利而無害的，他們都能夠接受批評和意見，他們對自己和他人都要求嚴格，不過現實中的世界卻並非全都如此。
在現實的職場中，如果對公司最有利的事，與對他們個人而言最有利的事相違背，員工就不會去做——他們本不該如此。如果你對他們太過嚴格，或者要求他們注意工作質量和時限，這對你是很不利的，你控製他們，命令他們，不會給你帶來任何好處。號令他人可能出現的最佳結果就是，他們完成了最初你希望他們做的工作，而你也給了他們一點點利益作為回報；不過出現消極結果的可能性更大，你可能會失去在公司中的盟軍，你可能會使自己孤立，你可能會被視為破壞分子或難以共事的家夥，這一點比你的工作延期或質量不高更致命。
多蒂犯的錯誤在於，她認為同事們一定也跟自己一樣，希望莉迪亞皮革做出變革。實際上，大家並不這麽想。她的大部分同事在公司工作的時間都超過了十年，他們所使用的理念和設計方案是她所不喜歡的，員工們支持多蒂就是背叛自己，正常人肯定都不會這樣做的。多蒂盲目地要求同事們承擔責任，而並沒有顧全大局，這讓她付出了巨大的代價。
我建議，如果想讓同事完成好工作，就不要去命令他們怎樣做。對能力不夠的同事可以提供幫助，對他們進行指導，這能夠讓你同時完成自己的目標和公司的目標。首先，真誠地向他人提供幫助，通常能讓你自己的工作走上正軌。命令他人可不是獲得你想要的結果的最快捷方式，理解他人才是更有效的方式。其次，如果你向主要的影響者展示了你樂於助人的一麵，這樣，你就為自己樹立了良好的形象，這對你的升職是很重要的。發現你在幫助自己的同事，那麽上司就會更加重視你。幫助你的同事對你而言是個雙贏的策略。
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把工作任務分派給別人，顯示不出個人的特點，而幫助同事是能夠讓上司將你和其他同事區分開來的行為，這有助於你升職。下麵，讓我們再看看樂於助人的哈裏的故事，這個故事證明了幫助他人的策略能讓你獲得成功。
樂於助人的哈裏的故事
冰屋科技公司的停車場裏，車已經停滿了。現在是9：05，大部分員工至少已經開始工作半個小時了。哈裏狠狠關上了舊的豐田雄鷹車駕駛座這邊的車門，快步走向公司的前門。“今年我開始慢跑。”他一邊走進辦公室，一邊撒謊騙自己。哈裏遲到已經是司空見慣、習以為常的事情了，通常情況下，哈裏也不會多想，不過今天不一樣。今天是周五，整個工程部門要召開周會，在這次會議上，每位職能經理都要匯報自己在近期的軟件開發競爭中所做的工作。
哈裏管理的是冰屋科技的用戶體驗團隊，他擔任這個職位已經有一年時間了。到辦公大樓的路上，他回憶了一下自己來這裏任職的時光，職業生涯的大部分時光裏，他的主要工作就是技術支持，他可不習慣跟這麽多管理者同行一起工作。現在，作為工程部的一位成員，他有五位管理者同行：建築、核心工程、應用開發、基礎設施和質量保證五大部門的管理者。每一個部門都有許多員工，而且對產品的生產做出過極大的貢獻。跟這麽多管理者一起工作的唯一風險就在於，每一位都需要彼此依靠來讓產品發揮功效。這對某些人而言是很有壓力的工作環境，因為他們對彼此都沒有絕對的管轄權，要共贏就必須合作。
創造性思維
接受這個職位時，哈裏就知道會遇到挑戰，不過他認為，幫助用戶的經曆對他而言是有利的，他對產品的獨特理解是許多工程師們都沒有的。在任這個職位之前，他多數時間都在處理客戶服務的電話。他比大多數人都更明白，產品的真實使用情況是怎樣的，在處理危機這方麵，哈裏可是專家。
工程部的大部分人都在工作中找到了自己努力的方向和目標，他們對編程和軟件開發充滿熱情，哈裏可不是這樣。坦白說，他既不是最優秀的程序員，也不是最優秀的經理。哈裏總是覺得，他的管理同行們看不起他，因為他不是個地道的程序員。但他心裏也明白，他有與別人不同的地方。他是個顧全大局的人，並且一直渴盼著能夠在生產的戰略指揮方麵發揮自己的作用。
“也許我不是這世上最優秀的程序員，我也許分辨不出控製程序和編譯程序。不過我熟悉我們的產品，我也知道我們的顧客，這一定會發揮作用的！”那天早上，他對妻子抱怨道，他的妻子自然總是站在他這邊的。
哈裏急忙朝會議室趕去。沒有人願意在召開這種會議時遲到，首先，沒人願意錯過質檢工程師帶來的楓汁甜甜圈，沒有甜甜圈，會議好像開不成，哈裏對這些倒是不看重。其次，經理們經常在這種會議上展示自己的工作實力，所以他們都不願錯過這個機會。同事們之間的競爭是良性競爭，看起來和風細雨，實際上還是很激烈的。他跑到會議室，辦公桌上隻剩了一個空的甜甜圈盒子，哈裏更堅定了決心，這次要向團隊證明自己的實力。今天，他將要告訴他的上司和其他同事，他也是值得信賴和依靠的優秀員工。
獨角戲
特雷西·馬修斯是工程部的副總，也是哈裏的上司。她坐在辦公室裏為會議做最後的準備時，不禁環顧了一下整個會議室。“我帶的團隊多棒啊！”她一邊想著，一邊吃掉了上午的第二塊楓汁甜甜圈。
她的規劃第一步做得很棒。她終於讓所有的職能團隊的經理都變成了能幹的角色，開始讓公司快速發展起來。這不是一次很徹底的變革，不過對於一個多年循規蹈矩的公司，這樣做顯然是在重整旗鼓。變革實施了九個月，一切狀況良好。
誠實地說，改變並不是沒有成效的。這個團隊顯然也經曆了一段低落期，不過他們現在的發展速度可比以前快多了。他們麵臨的最大挑戰就是產品整合——即把所有部門的工作成果都放到一起。不過對特雷西而言，這些障礙都是預料之內的。團隊成員們首先要學會快速改變，現在他們要學著協同合作了。
“開始主計劃的第二個步驟。”特雷西想。第二個步驟就是將所有小部門交給一位工程總監來主管，他要負責讓所有團隊同時運營。這將解決他們所麵臨的整合期的問題，並提高產品的質量。過去的數周裏，她一直希望能從六位經理中挑選出合適的人選，並讓他盡快開始工作。
特雷西輕易地就從備選名單中挑出了三位，其他人都還沒有能力承擔這個責任。她對六位經理做出了客觀地評估，有三位非常優秀，另三位還有待學習提高。
最有資格擔任這個職位的是麗莎，她是一個有20年經驗的編程師，也是公司裏人人仰慕的偶像級人物。麗莎最令人矚目的是她對編程的熱忱，一提到相關的業務，她可以整日無休地工作。第二位候選人是布倫特，是一位一絲不苟的C++（一種計算機編程語言）工程師，他對自己和團隊的要求都非常嚴格。他的工作效率相當高，不過對同事和下屬的要求太過嚴苛。最後一位就是哈裏，他是一位“黑馬”候選人（出人意料獲勝的候選者），而特雷西觀察他也有一段時間了。雖然缺乏作為軟件開發者的特質，不過他還有別的優點，他有能力發掘出別人最優秀的一麵，而且能以非傳統的方式解決困難的問題。“我們將看看這次會議究竟情況如何。”特雷西想著，她已經做出了決定，稍後就會公布於眾。
現在是每周會議的時間了，整個工程部的人都聚集到了一起，他們吃完了甜甜圈，感到很滿足。會議的過程是很融洽的，經理們輪流闡述自己的工作，與會的成員不時地向他們提問，並商討綜合性的理念和他們遇到的問題。闡述完成之後，大家的討論就開始了。
第一個闡述的是麗莎，她就像是參加馬拉鬆長跑快要結束了一樣，顯得很輕鬆。她主張以革新的方式升級核心機組，這讓整個部門的人都感到詫異。部門裏的許多人見到她自上次會議後所寫下那麽多的編程碼，都感到震驚不已，麗莎似乎每周都會刷新自己保持的編程紀錄。如果要評選部門裏的MVP（最有價值）員工，麗莎可是不二的人選。但是，雖然她的闡述很令人震撼，但她卻不太願意與人交流。有那麽一兩次，部門的成員問，她是怎麽完成自己的工作的，她為什麽要這樣做編程的時候，她似乎並不願意與人分享，這似乎是她個人的秘密。
接下來是布倫特，跟往常一樣，他的編程是非常幹脆利落的，所有人都被他工作的精準度和理念所吸引，整個團隊都將他當成了一個什麽都能做好的專業程序員，他的工作總是能夠通過測試和證明，工作質量是很可靠的。不過跟麗莎一樣，布倫特也很難接受他人的建議和反饋，別的經理提出了解決問題的其他備選方案時，布倫特總會列出一係列理由來證明，別人的方案為什麽是愚蠢的。有那麽幾次，他甚至表達出希望解雇別人的想法，而不是給別人做出解釋。
第三個做闡述的是哈裏，他的方案沒有什麽可以誇耀的地方，既不像麗莎的那樣令人矚目，也沒有布倫特的那麽高效，不過從整體上而言，還算不錯。大家都知道，他非常需要他的團隊來解釋編程的基本原理。事實上，這次方案闡述，哈裏隻做了25%的工作，其他的都是他的團隊來完成的。有那麽幾次，他似乎真的沒有完全領會他的團隊成員們提出的更複雜的概念。至少，這份方案報告是很不同尋常的。不過，讓特雷西注意到他的並不是他做的闡述報告，而是接下來發生的事。
還有三份方案報告就是剩下的三位經理做的了——特雷西並沒想過要讓這三位升職。在這種快節奏的環境裏，你的優點和缺點都是同樣突出的。正如預期的那樣，後來的這三份方案既沒有前三份那麽有深度，質量也不如前三份，不過它們也確實做得很好，非常好，特別好。特雷西不得不承認，這次的工作做得比之前幾周的要好得多。她很高興，也很驚訝，而且還猜測究竟是什麽導致了這突然而來的變化。
討論開始後，特雷西那個問題的答案就顯而易見了。麗莎似乎根本沒把其他人的方案報告放在眼裏，討論其他方案時，好像一直在打瞌睡。布倫特雖然有留意了其他方案，不過他的態度很消極。有幾次，他對別人的編程碼的質量提出了批評和質疑，有時候，他的話聽起來像是在炫耀自己，而不是對別人提出建設性的意見。特雷西發現，其他員工越來越不舒服，越來越惱怒。
但哈裏參與進來之後，整個氛圍就發生了改變。
“夥計們，讓我們先回顧一下，”哈裏準備好要表達一些看法了，“自我們上次會議之後又過了很久了，你們都應為自己的付出而獲得回報。”他說。
“不過還不夠清楚明白。”布倫特反駁道，他從來都不願讓步。
“不過方向還是對的，難道你不這麽認為，布倫特？”特雷西第一次插話道。
“嗯嗯，是的，我認為如此。”布倫特說著，他很機靈，知道什麽時候該認輸。
“很好，因為我很驕傲你們所做出的工作，謝謝你們每一位參與其中的人。”她最後說著，奇怪地看了一眼哈裏。
會議前的準備
其他經理都沒注意到，會議開始的前幾天，哈裏就跟特雷西不夠看好的三位見過麵了。因為他注意到，之前的幾次會議上，這三位的工作質量完全趕不上其他人，所以，他向他們提供了幫助，讓他們準備好這一次的會議。他很誠懇，一點也不傲慢，而他們對他的幫忙也很感激。
麗莎和布倫特都隻關心自己的工作，而哈裏不一樣，他已經計劃好要拿下工程總監的職位。哈裏明白，他需要做出跟他的同事們不一樣的表現，因為他無法拿出優秀的編程設計方案，他就想讓特雷西認為他是個優秀的領導者。他希望，他的上司能夠發現，他在提高產品和團隊的質量方麵究竟有多麽能幹。他的這個想法是正確的。
因此，當哈裏的對手們都在批評或漠視別人的方案報告時，哈裏卻在盡可能地幫助他人。他已經向特雷西不看好的同事們提出過好幾次意見，也多次幫助他們解決問題，以便讓他們的工作順利進行下去。特雷西覺得，除了日常的工作，還要抽時間看管那些並不太強勢的團隊成員，實在是負擔太重，而哈裏主動提供幫忙就像是上天賜予的禮物，哈裏這類人正是她在尋找的領導者。
那天下午，特雷西召集管理團隊成員，開了一次簡短的會議，因為她已經做好了決定。
一開始，她先感謝了所有人：“夥計們，我知道，過去的九個月裏，我們一直都是團結協作的。大家都很忙碌，你們都付出了自己的努力來讓我們的公司更進一步，我要為此謝謝你們。”聽到這話，大家都微笑著點頭向她示意。
她繼續道：“現在，我們的成長要進入下一階段了，我們更需要依靠最優秀的領導者，因此，我決定增加工程總監這個職位，擔任這一職位的人將成為我的直屬下屬，管理所有開發團隊。經過仔細考慮，我將任命哈裏擔任這一職位，祝賀我們的工程總監哈裏！”
你個人的“策略”：不要號令他人
我們從多蒂和哈裏的故事裏學到了很多。在我的職業生涯早期，就曾做出過數次多蒂那樣的行為。大多數有天分的管理者，看到自己的下屬和同事沒有盡到職責做好分內的工作，就很容易惱火。多蒂就是無法控製自己，總是希望別人能夠為不夠好的工作而負責，即便是這對自己的升職無益，她也仍然堅持。我們從哈裏的故事裏學到的是，首先要選擇製勝的最佳策略，然後采取相應的方式去施行。盲目地讓他人做好自己的本職工作，對你的同事和下屬要求嚴格可不總是有利於你升職的辦法，不要忘記了你自己工作的主要目標——獲得升職。以下是一些策略，能夠讓你專注於幫助他人，而不是要求他人做好本職工作。
1.明確自己的權力，首先要確定你是否對某人或某個團隊擁有掌控權。如果他們是為你工作的，那你就有這個權力；如果不是，那你就沒有這個權力。你擁有的權力決定了你應該選擇幫助他人還是要求他人負責，做好自己的本職工作。
2.接受他人意見，而不要太過情緒化。許多人都不樂意聽從他人意見。我發現，即便我內心非常惱怒，我也願意對跟我一起工作的人提供幫助，而不是批評他們。
3.幫助他人要讓別人知道。如果沒有重要人士發現，就算你幫助了他人，這也不會讓你獲得加分。要找機會讓你的上司們知道，你在為同事們提供幫助，這樣，在時機成熟的時候，上司就會發現你的領導才幹。