第五章 幹部能力考核方法現代化_四、幹部能力考核方法存在問題的原因分析

四、幹部能力考核方法存在問題的原因分析

（一）考核標準籠統，缺乏係統性

考核標準屬於考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。現行的考核製度對“能”沒有明確的判斷尺度，考核標準共性多、個性少，缺乏差異性和可比性，缺乏對具體人員崗位的針對性。容易產生以下幾個誤區：一是首因效應。對人的評價受到第一印象所左右，而且很難改變。二是暈輪效應。從被考核者的某一特征出發，推導出對其他特征的考核結論，誇大或縮小別人的優點或缺點。三是對照效應。將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。四是折中效應。將所被評議對象定得相差無幾，評議結果集中在稱職和基本稱職上，優秀的少，不稱職的更少。五是對比效應。我們對一個人的評價並不是孤立進行的，它常常受到我們最近接觸到的同類人的影響。具體而言，當考核者考核一個幹部時，如果考核的標準不明確，那麽考核者容易將先後兩個被考核的對象進行對比。對任何一個被考核者而言，如果排在他之前的是個平庸的人，則會有利於對他的評估；如果排在他之前的是個極其出色的人，那麽則不利於對他的評估。六是回歸效應。由於考核者對於被考核者的情況不是很了解，出於不得罪人或者是避免發生爭吵的考慮，不論被考核者的真實工作狀況如何，考核者都

給予較為中等的評價，這就使得考核評價失去了其原本的涵義。

（二）考核方法過於單一，缺乏科學性

幹部能力考核的效果在很大程度上取決於考核的方法是否科學合理。幹部能力考核方法應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性和定量相結合的“三結合”法。長期以來，幹部能力考核方法往往注重領導考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關注程度偏低；考核方式方法也過於單一，對幹部的評價概念化。考核過程中多是偏重於述職述廉、查閱資料等常規靜態方法，對實地走訪、民意調查、跟蹤了解等一些靈活有效的措施采用得少，不能全方位、多角度地對幹部的能力進行評價。並且現在雖然各地各單位大多采用了定性和定量相結合的辦法進行考核，但在具體操作中，由於缺乏必要的專業技術手段，客觀上導致了考核的一定偏差。

（三）考核標準不規範，缺乏針對性

在幹部“能”的考核中，不能針對不同類型、不同層次的幹部確定不同的考核標準，而是習慣於用統一的標準對所有的幹部泛泛地進行考核。體現在民主測評上，就是測評的評價結果通常用優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次來進行簡單劃分，過於籠統，缺乏針對性。考核時間比較緊。幹部考核工作因考慮到保密及不影響考核對象工作等需要，一般都集中一天或幾天時間，突擊完成。這給全麵深

入地了解幹部的總體情況帶來一些困難，一方麵，有些了解實情的群眾可能沒機會參與談話，考核人員難以掌握真實情況，造成一些幹部埋頭於“造數字”、搞“政績”，忽略了老百姓的真實要求；另一方麵，有時就算發現幹部在廉政建設等方麵有不好的苗頭，因時間緊，也隻能簡單地了解一下，不可能采用紀委、檢察、審計等部門的手段深入查清問題，很難了解考核對象的深層次的問題。還有的不注意在定性考評和定量考評上綜合平衡，造成考評結果過於籠統或生硬，考評的準確性降低。

（四）考核方法落後，缺乏技術性

推廣現代考核方法技術的條件還欠缺。現代幹部能力考核方法是定性與定量考核的結合，追求一種科學、合理、公正地評價幹部的效果。定量考核雖然結果比較客觀有利於動態地了解幹部，有利於運用計算機等現代科學技術手段提高考核工作的效率、提高考核的準確性，但定量考核是運用現代科學技術和數學方法，通過收集、整理、計算反映考核對象情況的有關數據信息得出考核結果。一方麵需要考核人員具有較高的數學等方麵現代科學知識；另一方麵定量測評成本較大要有相當的客觀物質基礎，加之定量考核也存在一些不足，如受非人為因素影響難以從無效行為中辨別出有效行為，如出勤不出力，時間周期長等，所以目前條件下，考核人員在考核中往往注重容易操作的定性考核，忽視了定量考核。

（本章完）