第七章 對症下藥-讓不同類型的領導舒服_1、莫欺生，新領導也是領導
第七章
對症下藥-讓不同類型的領導舒服
1、莫欺生，新領導也是領導
一個新領導剛到崗位，不僅對於他來說是一個新的開始，對於原單位的許多下屬來說也是一個新的開始。無論你與前任領導的關係如何，現在一切從零開始，你可以試圖建立良好的上下級關係，尤其對於許多不得誌的下屬，這更是難得的機會，要抓緊機遇改變自己。
知己知彼，百戰不殆。與新領導相處首先要了解新領導初到單位的心態，隻有掌握了領導的心態，我們才能夠適時地調整自己，及時地避免可能引起新領導不快的失誤，從而達到贏得領導的賞識和信任的目的。一般而言，新領導初到崗位，對於工作的認識和下屬的關係、能力和特點都缺乏足夠的認識，一次他此時此刻最希望的是能夠盡快客觀地掌握單位的整體情況，在掌握情況的基礎上，他又希望能夠盡快地做出工作成績，從而在下屬中間建立起自己的威信。概括而言，新領導的心態可以分為一下四方麵：第一，希望盡快客觀地了解情況，以免被蒙騙和利用；第二，希望工作上能夠有起色，有所建樹，並產生新的風格，不願意看到下屬的抵製和怠慢行為；第三，希望確立其自己的風格和權威，使人們擺脫舊有的風格和習氣；第四，希望能夠盡可能地團結絕大部分的人，並確立一種忠於自己的人事安排，不希望有人作梗。基於領導這幾方麵的心態，在與新領導相處的時候有一下幾方麵是需要特別注意的。
1 談論前任領導要慎重。
不要輕易去談論或者評價前任領導，因為對新領導來說，這是一個非常尷尬而敏感的話題。一方麵，他不希望自己未來的事業中仍然殘存著舊有的權威的影響，他比較喜歡人們能夠承認和服從他的權威，而不是讓前領導的影子仍然不時地出現在下屬的頭腦中；另一方麵，新領導和前領導一樣處於同樣的位置，對於前領導的評價很可能就是以後下屬對他的評價，這不能不讓人感到不舒服，領導自然也就對下屬的用心感到懷疑，這種微妙的心情使得我們在談論前領導時一定要十分謹慎。新領導正是通過對下屬對前領導的評價來觀察下屬的為人，推斷下屬的品行，同時也是對於你的可用性的一個測試。下屬一定不可為了討好新領導的想法而衝昏了頭腦，而不注意其所可能產生的後果。因此在談論新領導時緊記一下幾點：
第一，不要指責前任領導的短處。在公司小有資曆的老李就是因為指責前任領導而吃了大虧。老李與前任領導關係一般，老李一直認為自己的能力和才幹沒有在前任領導的底下得到充分的發揮和重視，一直覺得自己鬱鬱不得誌。當新領導來的時候，老李心想不能錯過這個機會，一定要搞好和新領導的關係，一定要讓新領導成為自己的伯樂。於是，老李展開了自己的策略：在新領導前麵通過指責前領導來獲得新領導的信任。一方麵他說前任領導“任人唯親”、“以權謀私”，獨裁等，自己對他是厭惡至極。另一方麵高度讚揚新領導知人善任，他自己是堅決擁護和支持新領導，隻要新領導吩咐的，他一定赴湯蹈火，在所不辭。在不同的場合老李明裏暗裏都表達了這種態度。
新領導似乎並不反對他的這種態度，但是有時候會製止他或者提醒他要全麵地看問題，但是老李從他的口氣和眼神中覺得自己分明看到了領導支持和讚賞。
一切好像都進展得很梳理，老李對新領導處處獻殷勤，儼然成了新領導的人，不久新領導就開始了新一輪的人事調整，出乎大家的意料，老李並沒有在被提拔的人員名單裏。老李自然很憤怒，經過一陣子的琢磨，他才稍微悟出了其中的微妙。其實他從未真正獲得新領導的歡心，而且他還被新領導利用了，充當領導“開路”的小角色，領導對他的獎勵就是不降職。
其實仔細琢磨就會發現這一切雖在意料之外，卻在情理之中。前任領導的功過已不在我們的考慮範圍內，領導有充分的理由不去信任噩耗孤立這種公開斥責前領導的下屬。
首先，觀察老李這種下屬的言行，領導認為他的忠心是值得懷疑的，他既然能夠對前任下屬說三道四，不加尊重，那麽憑什麽認為他就會對現任的領導尊重，不會說三道四呢？一旦領導覺得你品行有問題，不是一個可靠的人，就不會把你當作親信來培養了，說不定你將來是第一個背叛他的人呢。自古以來，賣主求榮者從來得不到什麽真正的好處。曹操殺死了獻出城池的降將，曾國藩處死了寫悔過書的太平天國人，聰明的領導從不重用輕易投降的人。
其二，新領導知道自己也有短處，人無完人，下屬對前任的指責往往讓人聽起來含沙射影，即使他不認為你話中有話，他心裏也不會舒服。而且一旦新領導附和認同了你的話，就等於不允許自己犯這種錯了，這豈不是自絕其路？
第三，人無完人，再好的人也有缺點。一心盯著領導的問題，隻反映了下屬吹毛求疵，是個遇到問題就往別人身上推的人，領導對於這樣的下屬必然感到不自在。首先他和前任領導在同樣的位置上，遇到的問題和關注的利益很可能會一致，下屬的這種做法隻會讓領導討厭，領導吧不知道什麽時候自己會變成這位下屬手中痛斥的主角。其次，再不濟的人可能也有認同他的人存在，剛上任的領導必須盡最大的努力團結下屬，以做出實際成績，現在的領導沒有心思也沒有能力去清算部門內部的勢力，基於“敵人的朋友就是我的敵人”的心態，領導任何貿然的表達意見都會讓部門中可能存在的前領導的“餘黨”不滿。
與數落前任領導的不是相對應的是留戀前任領導。很多下屬認為，既然我不能數落我的前任領導，但是當領導問我對前任領導的看法，我總不能什麽都不說吧，多讚揚前領導正好表示我是個忠誠的
人？其實不然。常言道，“新官上任三把火”，不管在什麽單位都這樣，新領導過來或多或少都會給部門帶來一些變化，而下屬對前任的留戀恰恰像一巴打在新領導的臉上，讓領導覺得要麽你對他的新政策不滿，要麽你覺得他不如前任。這些都會讓他自尊掃地，麵子蕩然無存。
莉莉的辦公室來了新領導，領導對工作紀律要求非常嚴格，一改過去辦公室不緊不慢的工作節奏，下屬的工作壓力和負擔都增大了，很多人一時間難以適應。一天，莉莉忙完，伸了個懶腰，順口說了句，“唉，過去的好日子是一去不複返啦。”不久這句話就被好事之徒傳到了新領導的耳中，領導便認為莉莉是故意和自己作對，正好這段時間下屬們也都看起來有點抵製消極的情緒，新領導甚至在懷疑是不是莉莉煽動的了。本來新領導還很看好莉莉，懷疑的種子一旦種下，新領導漸漸疏遠了莉莉，對於在下屬中發生的一些不愉快的事他都有意無意地想，是不是莉莉做的。
這告誡我們在與新領導相處的時候一定要十分謹慎，即使在同事麵前也不要輕易流露出對前領導的留戀，不管是有意還是無意，畢竟世界上沒有不透風的牆，而辦公室內好事者又特別的多。
那麽當領導真的詢問我們對前任領導看法的時候我們該怎麽辦呢？那就是多做客觀描述，少作主觀評論。讓領導留下一個你“對事不對人”的好印象。而且通過這樣的方法，領導會認為你對工作有比較深入的了解，看待問題比較客觀和全麵，願意積極地幫助新領導了解情況並打開工作局麵，具有忠誠於領導的良好品質。事實上，盡管領導不說，但是對於新領導來說要快速熟悉和開展工作，最不容易出錯的就是借鑒前任的經驗和做法，如果某些做法已經形成慣例並且沒有明顯的弊端，他並不需要大費周章地標新立異，他隻要沿著舊習慣便可以高枕無憂了。有些有個性的特別追求掌控權的新領導可能會去做一些比較大的變動，但是不管怎麽樣他都要知道前任的做法。沒有了參照物，所謂了守舊和變革都是不成立的。自古以來中國的朝代開國之初都會去借鑒前朝的經驗和吸取他們的教訓，這也是為什麽在開國之初君主看起來總是比較英明和能積極聽取意見。
要做到不主觀，還要注意就是不要輕易地比較新舊領導。有比較就必然有高低有優劣，這也讓領導感覺你作為下屬在審視領導，領導會擔心自己是否有什麽失誤，是否有把柄在下屬手中。這時候猜忌的心就在滋長了。另一方麵，比較會使新領導感到不安，他可能會認為下屬這樣的態度是因為他的權威還沒有樹立起來。莉莉那句無心之語其實就是對新舊領導的比較，並且明顯看出舊領導在下屬心中大獲全勝，新領導豈能不惱火？
但是不是所有問題都能逃避，有時候我們必須回答新舊兩位領導對比的問題。此時我們就要注意了，回答的時候一定盡量使用中性的詞語，避免感情色彩過於強烈的言語。在於其偏向上最好能夠不動聲色地讓新領導感到你對他的擁護和支持。比如，“我覺得您與老領導的區別主要是風格上的不同。老領導比較注重傳統，也比較持重，所以部門裏沒有什麽大紕漏，但是守成有餘，進攻不足。您屬於敢想敢幹的領導，我相信您一定能給部門帶來新氣象。不過可能有些人的思想還停留在保守派裏，這也是難免的，人都有惰性。可能在這方麵您要注意一下……”。
2 積極配合，工作做出新花樣。
說話言辭謹慎隻是能夠不被領導討厭，要想成為領導的心腹，還必須落實到行動上來，否則就是“口惠而實不至”。新領導剛上任，處於樹立權威的需要，他們往往要標新立異，以區別與前任，這時候下屬就要注意力，工作中一定要體現這種改革的風氣，有所創新。並且隻有在行動中才可展示自己的實力，讓領導對你刮目相看。不妨從一下幾方麵努力：
第一，出謀劃策。領導感到崗位，往往對人和事否非常生疏，對於部門的實際情況也缺乏了解，這時候他特別需要那些熟悉實際情況的人幫助和指點。許多新領導都會通過走訪談話等方式來從各個方麵了解人際情況、工作的問題等等。這也正是下屬展示自己的才能的好時機。一工程車輛製藥業單位的新領導馬上就要上任了，當全部員工都翹首以待的時候他卻神出鬼沒。原來，他利用過一個星期的時間對廠裏的幹部、工程技術人員、車間工作人員等上百人進行了談話，以了解公司的具體情況。這其中就有小利。小利是專業工程出身，來到公司後兢兢業業，虛心學習，也提出各種改革方案，但是由於資曆問題從未得到重視。當聽說新領導要上任了，小利認為這正是一個展現自己的好機會，於是早早就開始準備自己的改革方案，並且進行了可行性分析等。
當新領導找上門的時候，小利沒有別人那樣意外，相反正中下懷。他將自己的報告完整地呈現給新領導，並進行了詳盡的解說，但是領導並沒有說什麽，但是不久當新領導的“三把火”燒起來的時候，小利就看到自己其中不少意見都在裏麵，不久在大家訝異的眼光下小利連升三級。
其實在為領導出謀劃策的過程中，你推銷的不僅隻是觀點、建議，更是推銷你自己。小利充分利用這個難得的機會，哪個領導不喜歡能夠替領導出主意想辦法解決問題的下屬呢？
第二，支持和擁護新領導的新舉措。“新官上任三把火”，新領導的“火”每一把都希望能夠替自己建立光輝的形象，他最需要的就是有人“助燃”，在台下符合、回應，支持。有了下屬的支持，改革的措施便可以落實下去，隻有落實了才可以看到是否有成效，能否出成績。有了成績才能站住腳跟。此時的新領導是敏感而脆弱的，他會密切注意每個人，分辨他們的立場，到底誰是站在他這邊的。所以下屬要想能
夠與領導融洽相處，這時候一定也不能冷處理領導的新措施，他或許現在沒有變現出什麽，但是君子報仇十年不晚，小人報仇一天到晚，不管新領導是怎樣的人，這筆賬他總會和你清算的。
最明智的做法就是旗幟鮮明地表示讚成和支持，而表達對領導的支持最好的方式仍然是行動。在深入理解和領會領導的意圖和實質，把它貫徹到工作中去。話雖然說得官腔，確是實話。理解領導的意圖表隻照搬表麵的字句重要得多，有些話可能不適宜說出來，但是卻要做的。而且，很多時候領導的精神訓話隻是做個姿態，太認真反而不妙，等於拆穿領導。
3 適當關照，但不要“慣壞了”新領導。
人都有慣性，一旦將領導“慣壞了”，但你不再想做這些的時候領導就會覺得你不盡職盡責，倚老賣老，偷懶怠惰。“慣壞了”領導綜合來說，就是讓領導養成了不顧下屬的情緒和感受，任性、自私的行為舉動，從而損害下屬的正當權益，或者忽視對下屬付出適當的回報。“慣壞了”領導的壞處有一下明顯的兩方麵：
其一，下上級關係往往是此消彼長，往往是互相合作又互相鬥爭的局麵。純粹的合作往往會使下屬消融在領導的勢力之中，從而壯大了領導而削弱了自己，一旦形成這種力量的對比，下屬往往也很難保護自己。為了更長久的合作，下屬應該要學會適當地位自己鬥爭，這樣才讓領導清醒：你不是砧板上的肉。
其二，與新領導的早期交往模式會影響到以後的交往。心理學家和社會學家通過研究發現，人們在相互交往的過程中，會形成一定的心理結構和行為模式，作為彼此往來的規則，這種規則將對以後你們關係的發展模式起到某種決定性的作用。比如說，如果下屬在與新領導相處的過程中給予了太多的幫助而不要求回報，就很容易使領導忽視你的利益，在以後的上下級交往中要求更多而不願意付出相應的價值。一旦下屬不再願意或者能提供無私的幫助，就會被領導視為是破壞規則的行為，反而對你產生了看法。所以下屬在與新領導交往初期一定要注意在給予幫助的同時，不能“慣壞了”新領導。
那麽怎樣判斷你是否“慣壞了”新領導呢？如果領導出現以下幾方麵的思維定勢和行為模式，你就應該注意了。
其一，領導覺得你軟弱可欺。下屬在對新領導進行適當的關照的同時，要讓他感覺到你是真誠而善良的，同時通過這些幫助你應該向她展示你是強有力的不能輕易被忽略的人。如果你顯得唯唯諾諾，膽小怕事，他就會認為你軟弱可欺，可能會變本加厲地利用給你，卻並不意味著你在他心中的分量增加了。
張超性格軟弱，在公司的事業一直沒有什麽起色。當單位來了新領導的時候，張超認為他的機會來了，於是他以前所未有的熱情支持新領導的工作，對領導的命令幾乎是不折不扣地執行，領導也喜歡將一些沒有人願意幹，吃力不討好的工作交給他，雖然張超心裏不情願，但是他沒敢表達出來，每次都硬著頭皮幹，唯一的動力就是我幫領導做了那麽多事，他以後一定會回報我的。可是一直到領導的工作穩定下來走上正軌了，張超也沒等來他以為的領導的回報。領導一如既往隻對他言語上親熱親熱，但是在他的利益算盤裏，從來沒有算上張超的一份。很顯然，領導認為張超是那種畏懼權力而慣於服從的人，他利用了張超軟弱的特點，最終受害的隻是下屬。
其二，領導覺得下屬對他的支持是無條件的。領導理所當然地認為下屬的支持是其義務。當然，在支持新領導的工作時，下屬如果過分表現出私欲，會讓領導認為你是個物質主義者，很有可能覺得你隻要錢就可以被收買，對你的忠誠度產生懷疑，但是也不必表現出過於清高，不食人間煙火。畢竟我們都生活在這個CPI漲的比工資快的年代裏，並且你付出了努力，有所回報是應該的。因此下屬在表示對領導的支持的過程中要對自己的需要有所暗示。當領導發現他的獎勵能夠帶來你更努力的為其效命時，他會樂於運用獎賞來調動你的積極性。最聰明的下屬，往往在自己有條件的支持領導的表麵塗上無條件支持的外衣，一旦時機成熟，就會暗示或提出自己的條件和要求。
有條件地支持領導還會減少領導對下屬的過分依賴，防止領導把吃力不討好的工作交給下屬，增加下屬的工作負擔，現實中常會發生的情況往往是出了成績是領導的，出了問題是下屬的。工作負擔過重，對於下屬來說並不是什麽好事。而且，工作負擔過重還會引起領導的猜疑，懷疑你是不是有越權或者不稱職的。
其三，領導覺得你沒有什麽獨特的想法。很多下屬在麵對領導的時候過分地迎合領導的口味，見解不同也不敢表達，這樣很容易養成新領導“一言堂”的壞毛病，領導很可能覺得自己是最高明的，別人的想法的沒有什麽價值。
如果下屬隻會附和領導的想法，久而久之領導就會認為你隻是一個會盲從的人，這樣的下屬自然重要性不大。所以下屬不應該一味地附和領導，助長他的驕傲，降低自己的價值。相反，下屬在配合和支持的前提下，談談你獨到的見解，讓他知道你不是輕易就能被代替的。
其四，領導認為你的關照是習慣。習慣成自然，自然就成了義務。所以下屬對新領導的關照成了習慣，就會讓領導體會不到其中的重要性，他會認為你的關照是理所當然的，他可以問心無愧，心安理得。比如對領導的讚美太多，就顯不出不讚美的珍貴，而領導聽慣了讚美後，下屬一旦疏於讚美或者納諫，領導就會不舒服。又比如，很多秘書每天為領導其上一壺好茶，領導享受習慣了，便覺得自然，一旦下屬哪天忘記了，領導就會覺得你在偷懶……過度關照讓領導過的太舒服，很快不舒服的就是下屬了。
（本章完）