第13章 引爆心理情緒(3)

過於依賴左腦半球的人，他接收到的信息就不能很好地傳遞到右腦半球進行理性的解讀，就容易產生感性的第一印象，當然也是錯誤的。這個人就很難聽出別人的口氣和語義中的細微差別，他很容易被一些極端信息煽動和利用。

當然，這類人的優點是做決定迅速，在初次見麵或第一次接觸到信息時，就能很快做出判斷，因為他的左腦能力強大，很擅長對第一手信息分析情勢——雖然錯誤率很高。

不要相信直覺的指引，這是我對這一類人的忠告。大腦的情緒運轉的基本情況就是這樣的。

我們大腦中有一種關鍵的組織叫作新皮層，它不光能夠處理錯綜複雜的信息，也能夠靈活自如地進行誆騙。它可以提供和創造謊言，協助主人回避事實，提供一種經過處理的場景，去欺騙別人。比如，大腦本身就是“洗腦”和“畫蘋果”的製造工廠，它十分清楚自己的職責，可以展示優秀的說謊能力去欺瞞其他的大腦。

人們之所以能夠謊話連篇，且樂在其中，正是因為聰明的大腦知道怎樣在言辭上修改事實。同時，大腦中還有另一種對應功能，在新皮層下的大腦的邊緣係統，恰恰能向外界袒露實情。中腦即是所謂的大腦邊緣區域，這裏是大腦進化過程中第二古老的區域。情感是此區域的重要組成部分，大腦在這裏加工圖像和音樂，也感應歡樂和痛苦。在這裏存儲著各類感情和情緒，包括快樂、憤怒、驚訝、恐懼、激勵、痛苦和愉悅，以及其他的各種反應。

如果你聽一首能讓你回憶自己過去的失戀或幸福時光的歌曲，就能了解這個區域是如何工作的了。這表明了一種調解或引導情緒的機製：如何讓別人的情緒變壞，或者變好。洞察了大腦的秘密，就能做到這一點。

不管一個人將要或正在做什麽，說什麽，無論他如何努力地去控製自己，這些無聲的動作都在如實反映他的內心，並且在中腦處理信息時，會在他的脖子、身體和四肢的動作中體現出來，這是他無法隱瞞的部分。

比如，當你宣布把一個人提升為新的部門主管時，你希望看到這些部門成員真實的反應，但他們一定是在竭力掩飾的。觀察的秘密在哪裏？我建議你看看是誰挑起了自己的眉頭：額頭上微起皺紋、嘴巴略張的人，一定是在內心強烈反對你的決定，因為他感到了愕然、震驚和驚訝，或者還有害怕和恐慌的心理。

身體內發生的這一係列變化，會讓他的眉頭自動地挑起，以便讓視網膜吸收進更多光線，使他對周圍的情況看得更加清楚。

當你能夠掌握這些情緒的出口時，你就掌握了觀察人們真實內心的通道。

焦點！還是焦點！

就在六個月前，在一次與國內某公司管理層的交流會上，我提出了一個關於凝聚人心的建議：“抓住主要矛盾，通過製造焦點，來強化公司的管理權威。”

他們是一家剛成立的新公司，投入了大量的資金，希望在新技術領域抓住寶貴的機遇。為此，他們除了融資之外，也從海外招聘了大量的高精尖人才回國工作。在管理上，他們需要一些富有建樹的工作。

“在這樣一家全新的、沒有輝煌曆史的公司，怎樣來迅速凝聚人心，給員工灌輸積極的情緒和向上的信心？”

“在這些尖子人才麵前，管理層的權威如何建立？”

很顯然，這兩個問題同等重要，不知有多少新公司都是倒在了這兩條的解決無力上。他們派了自己的副總經理到美國，聯係到高德公司，希望通過我們的管理培訓經驗，提供一些“洗腦”方麵的建議。

我說：

“真正體現管理者權威的地方是做決策，當管理層在做出決定時，有時候正確與否並不重要，重要的是方向。一家好的公司，其管理層一定要抓住主要矛盾是什麽，看到工作的焦點在哪裏，然後把不必要的次要矛盾過濾掉，讓公司成員排除那些不必要的信息，免受其幹擾，以免做出讓人懊悔的決策。”

最成功的那些人所具備的素質之一，就是他們可以在某些關鍵時刻表現出自己的果斷，以安定人們的情緒，激勵大眾的信心。這對管理者——大多數的成功者都具備卓越管理的本能——是最為基本的要求，就某個問題進行決斷時，必須考慮到你的一舉一動對於手下情緒的影響。

我補充說：“為他們確立頂尖的目標，不要在乎付出多少時間，付出何種代價和犧牲。引導他們向目標前進，並建立對於權威的服從。這便是情緒焦點的力量。”

抓住主要矛盾

英國頭號企業維珍集團的老板理查德·布蘭森是對公眾和員工進行“情緒管理”的頂尖高手。美國電視節目《晚間商業新聞》與沃頓商學院曾聯袂評選出

25年來最有影響力的25名商業領袖，布蘭森名列其中。

評委對他的評語是：布蘭森共參與創辦和管理了350多家企業，他把這些分散在各領域的眾多公司打理得井井有條，要做到這一點確實難能可貴。根據民意調查顯示，96%的英國人熟悉維珍品牌，並且有95%的人知道他的名字。

布蘭森成功的關鍵是什麽？媒體認為他具備誠信的品質，但他個人卻認為，善於鼓勵手下的積極力量和隻做最重要的事（抓住主要矛盾），才是他得以成功的原因。

老板必須確保員工可以快樂地工作，並且從工作中獲得樂趣。如果一個人每天因為工作而苦惱，找不到工作的焦點，那麽你就會在他眼裏失去了權威性，你將沒有任何資格和力量去鼓動、引導和改造他們的情緒。

他們還能為你做什麽事情嗎？永遠都不會！

布蘭森說：“給花澆水，它就長得繁茂，否則它就會枯萎。對於為你工作或與你共事的人而言，你要記住總是慷慨讚美他們，發掘員工的優點，他們才會表現出自己的優點。”布蘭森喜歡給員工發短信，來說明公司的經營狀況，然後鼓勵他們給公司出謀劃策。

他還經常與員工一起喝酒、聊天、跳舞，就像我見到的許多優秀總裁一樣，他們從不在手下麵前展示自己的“特權”與“地位”。布蘭森也不怕讓員工看到自己“軟弱的一麵”。他傾向於積極地與他們交流，聽從員工的全部意見，激勵他們樂於奉獻的情緒。

與雇員充分地交流是管理者的基礎工作，這將利於你全麵真實地了解他們的情緒，知道他們在想什麽，然後你才能發現什麽事情是最重要的，抓住那些主要的問題，把它們解決。

看到共性和特性

假如你隻看到事情的共性，你就隻是一粒塵土，像你這樣的人到處都是。

假如你隻看到事情的特性，你就隻是一把刀子，雖然犀利，但人人對你敬而遠之。

怎樣洞察人們在想什麽，看到事情的共性和特性，以及準確地定位兩者間的結合點？中國人的傳統智慧會告訴你三種手段：

1.觀色：觀察表情和眼神的變化。

2.觀行：對行為舉止進行總結判斷。

3.觀心：洞察他人的心理，體會對方的心態。

每個人的身上都會有一些共性，但同時也會有一個與眾不同的特性。一般來說，人們在自己的身上看到是人的共性，而在他人的身上看到的則是自己的特性。在運用這個邏輯時，你有必要逆轉過來進行反向的體察。即，在自己的身上去捕捉你自己沒有而別人具備的特性，在他人的身上則要重點發現一些你與他都具備的共性。

當你能夠將這兩者結合起來時，你就能更為順利地去洞察到他人的心理。這便是讀心術和情緒管理的本質。從對方的表情、行為、神態和語氣，來判斷對方此時此刻心中需要的是什麽，有可能是一句肯定，或是讚揚，抑或是一個眼神，然後針對他們的需求，采取你的適宜而明確的行動。

當我們可以洞察到對方的需求及情緒時，就可以製定正確的計劃，去投其所好，引導他們的情緒。這就是情緒洗腦。它在運用時並不複雜，但理解起來卻並不簡單，對人們的頭腦要求極高。而且一個重要的關口是，你必須懂得怎樣發現眾人情緒的共性，而不是隻顧著去關注某些個體的特殊情緒。

隻有這樣，你才能製造焦點並引導潮流，在這個過程全麵地掌握人們的心理變化，從而確立你的權威地位。